人力资源经理管理与实务全景培训.doc

人力资源经理管理与实务全景培训卓越薪酬管理体系主讲专家：张守春（3E薪资创始人、原朗讯美国薪酬经理）培训时间：2007年11月16-17日 北京【主 办 方】中国人力资源开发网、管理人杂志【收费标准】2880元/人（含午餐费、资料费、茶点费等），年卡客户按照权益消费【参会对象】总经理、副总、总监、部门经理、人力资源总监、人力资源部门经理、薪酬经理及其他HR从业者【课程介绍】企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进人培养逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值乙岗位工资/乙岗位价值N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。【学员可从本次活动中获得的收益】掌握业界最先进与实用的薪资设计技能。通过讲师讲授、现场操作、专家评点，学员可掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法和软件，设计出兼顾外部均衡性、内部均衡性及个体均衡性三种均衡的企业薪资体系，同时也使自己成为薪酬设计的专业顾问级人才。【本课程的学习目标】 全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法 掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程 了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评 通过现场模拟，掌握薪资体系设计的技能 系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法【详细课程大纲】第一单元：薪酬哲学一、“薪酬”在人力资源管理中处于核心的地位二、薪酬的本质是什么？三、三个角度看薪酬四、为什么要进行薪酬设计？五、薪酬策略（一）薪酬水平的市场定位策略；（二）薪酬纵向总差距的确定策略；（三）薪酬级差等差、等比跃升策略；（四）薪酬倾向策略 （五）企业发展不同阶段的薪酬策略（六）不同年龄层面员工的薪酬策略第二单元：薪酬体系一、薪酬体系的构成二、薪资与福利的异同三、三种基本的薪酬体系比较四、综合薪酬体系的几种模式第一种模式：高弹性模式第二种模式：高稳定模式第三种模式：稳定为主，适当激励第四种模式：动态为主，中长期激励第三单元：薪酬制度设计的步骤一、薪酬和福利设置的目的二、薪酬设计的原则三、薪酬设计的流程四、薪酬设计的步骤第一步：确定薪酬支付的策略（理念）第二步：职位描述与分析第三步：职位评估第四步：薪酬调查和横向比较第五步：本公司的薪酬定位第六步：薪酬结构设计第七步：薪酬分级与定薪第八步：薪酬制度的执行、控制与调整第四单元：职位分类与评估职位评估的概念一、四种衡量岗位价值方法选择岗位测评要素与关键岗位时注意的问题什么是Grading Matrix点值法（point-factor）岗位测评演练二、职位评估的沿革三、职位评估确定薪酬的流程四、职位评估的一般方法非解析法：排序法、 分类法解析法：评分法（计点评分法、星点法）、要素比较法第五单元：职位分级与市场薪酬调查一、职位分级工作练习：职位归级二、工资等级的幅度确定典型的职级工资结构图职级工资结构三、市场薪酬调查薪酬战略市场定位四、工资级别的差异确定第六单元：薪酬调整作业一、薪资调整的目的二、年度工资增长率的确定方法（一）确定依据（二）确定增长率的原则（三）确定增长率的策略（四）工资水平的调整方法三、薪资调整的种类 四、调薪的方式与内容五、调薪的作业程序 六、主管调薪注意事项第七单元：3E薪资设计 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例） 3E薪酬体系设计的基本思路 影响市场岗位价格高低和波动的因素有哪些 如何看待和处理新老员工工资差异 市场薪酬调查结果的分析与使用（实例）第八单元： 模拟案例实践 手把手教您为具体一家公司设计薪资结构（学员自带笔记本电脑、鼠标，演练），设计包括下列主要内容： 级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的 算法 工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数 如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线 如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义 薪资曲线的均匀化和更新 如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果 如何使用CR来进行年度调薪 年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算 奖金发放的三种公式（可解决任何企业的奖金发放问题） 如何作总分公司、各部门的薪资预算与控制 高管人员薪资结构设计特点 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突第九单元 多种薪资体系分析 skill-based薪资设计 team-based 团队薪资设计 profit sharing, gain sharing薪资特点 incentive plan设计特点 延迟性付薪哲学与操作 中西方薪酬体系的比较 企业文化对薪资的影响 影响公司人才吸引和激励的要素，人才保留的技巧 3P理论 宽幅结构 引导薪资调查的方法，如何阅读薪资调查报告 知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解附：问题解答-互动现场 现场互动沟通问题研讨解答【主讲专家介绍】 张守春 薪酬管理专家张守春（Andrew Zhang）先生：3E薪资设计创始人，中人网专家，中国最早一届留美人力资源管理学硕士， “美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，被财智评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005、2006年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问，担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目，丰富的实操经验和最新前沿理论。 张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源项目咨询。 张老师具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千多人。 薪酬福利体系建设报名表培训时间：2007年11月16-17日 培训地点：北京市海淀区中关村东路62号，世纪科贸大厦A座（长城大厦）28层参会单位：参会人数： 名地点：姓名：性别：职务：手机：电话：姓名：性别：职务：手机：电话：姓名：性别：职务：手机：电话：联系人：地址：邮 编：电话：传 真：网址：电子邮件：汇款用户名： 北京中人网信息咨询有限公司银 行： 招商银行北四环支行帐 号： 6180508610001费 用： 2880元/人 发票抬头：发票项目