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从产假制度看女职工劳动保护特别规定对女职工的权益保护2012-11-15 07:15:00 来源: 鲁网网友评论0条进入论坛从产假制度看女职工劳动保护特别规定对女职工的权益保护 -以山东、湖北、重庆、江西等地为例 女职工作为特殊的劳动群体，在参加社会生产的同时，还承担着孕育后代的重要使命，由此凸显了对女职工进行权益保护的重要性。2012年4月28日，女职工劳动保护特别规定（以下简称“特别规定”）正式颁布并实施。中国劳动关系学院科研小组开始对特别规定的实施情况进行了实地调研。调查发现，在各种类型的用人单位中，特别规定的实施和落实程度参差不齐，存在许多问题。同时认为，加强普法的宣传工作、加强特殊保护的制度设计、加强监督机制、强化立法对妇女平等就业权和平等就业机会的保障等措施都可以帮助维护女职工的合法权益。 关键词：女职工 劳动 权益保护一、科研调查实施情况（一）科研调查的范围和方法 女职工作为一个特殊的群体，在劳资关系中一直处于弱势地位，一直是劳动法等法律规范保护的重点对象。2012年4月28日，国务院正式颁布女职工劳动保护特别规定并正式实施。特别规定的出台在社会上引起了广大的反响，特别规定是否是真正保护了女职工的权益，是否得到了较好的贯彻实施都是大家关注的焦点。科研小组的科研项目遂对特别规定的实施和落实情况进行实地调研，探究女职工的权益保护是否合理以及能否得到真正的保护，发现问题并提出相关建议。 科研小组在山东、重庆、江西、湖北等地进行实地调研，随机选取各个类型的用人单位和女职工进行自编问卷调查和访谈，采集大量数据并运用统计学原理进行数据的整合和分析。同时科研小组成员还通过图书馆、网络等途径查阅大量文献资料，整理相关理论，咨询老师与专家，对调查发现的问题进行分析，得出结论并提出建议。（二）科研项目实际实施情况 2011年12月2012年1月，科研小组通过图书馆、网上查阅资料等方法进行资料搜集工作，并针对课题提出了调查研究方案； 2012年2月2012年4月，制定好调查问卷，初步开始进行一些地区的问卷发放，并对一些用人单位及其职工进行走访，收集了前期资料； 2012年5月2012年7月，整理分析了前期资料，并对调查问卷进行修改，做好下一步研究计划，进行阶段性总结； 2012年7月2012年10月，加大问卷发放量和走访量，对地区调查进行补充，然后查阅了大量资料文献，对调查情况做了系统性分析研究； 2012年10月2012年11月，总结调查研究的各种资料，完善调查，撰写调查报告。二、科研调查情况和资料整理 科研小组针对用人单位和女职工制定了两份问卷，分别对山东、重庆、江西、湖北等地进行问卷调查和访谈。（一）对用人单位的调查结果分析 研小组主要通过自编调查问卷形式，对山东、重庆、江西、湖北等地的用人单位进行了随机抽样调查，调查项目共有12项，实发问卷150份，收回135份，经原始数据处理剔出不完整问卷后获得有效问卷121份，有效率为80.67%。各类用人单位所占比例如图所示。以下是调查结果及分析： 1.在科研小组所调查的企业中，女职工在单位所占比例都比较大，国家机关和事业单位的女职工比例大约为60%，而在某些纺织企业、加工企业的女职工的比例几乎为100%。平均来看，女职工的比例都能达到50%左右。不难看出，女职工在各种工作领域中所占比例比较大，需要法律法规来介入各个群体保护女职工的权益，关于保护哪些权益、怎样保护这些权益都应该对相关规定进行进一步完善。特别条例的颁布和贯彻实施对于用人单位和女职工都是有积极意义的。 2.在调查过程中科研小组了解到，并不是所有的用人单位都实行新的产假制度。调查来看，78.32%的用人单位都基本贯彻实施了新的产假制度，特别是国家机关、公有制企业、事业单位以及部分大型个人私营企业和外商企业，但是私人企业中的中小企业明知产假制度却不实施或者缩短98天产假待遇。在所调查的用人单位中，甚至还有8.16%的用人单位并不知道特别条例的颁布，主要表现在个别小型个人私营企业中。调查表明，产假制度并没有得到根本的贯彻实施，国家机关、事业单位、国企等用人单位有良好的运营机制，规范的工会组织，落实情况较好。部分中小型企业工会工作不到位，甚至是“老板工会”的出现，使得产假制度的实施受阻。调查中还发现，特别条例的实施还出现地区差异，在山东，超过80%的用人单位学习并实施了特别条例的相关内容，但在湖北等地的实施情况不容乐观。这说明法律的执行并没有到位，许多用人单位没有意识去关注、学习新的法律法规，也不遵守法律法规的规定，不注重保护女职工的合法劳动权益。 3.关于女职工产检费用及生育津贴问题，56.7%的用人单位会安排女职工参加生育保险。通过访谈科研小组也了解到参加生育保险会减轻用人单位的开销，用人单位也是较为积极的。关于怀孕女职工加班加点、值夜班的现象在我们所调查的企业中已不存在。关于流产假和各种情况的延长产假，由于出现较少，调查中用人单位的执行情况无法获得相关数据。 4.对于孕期女职工的工作和工资情况，在科研小组的调查中发现许多问题。在政府机关、学校等用人单位中，几乎不存在辞退怀孕女职工的情况，对怀孕女职工的工作调动在产假结束后也会调回原岗位，工资待遇不变。但是73.1%的用人单位（非公有制企业、个人私营企业等）中，怀孕女职工存在被辞退、被调动、克扣工资的情况，而且积极严重。女职工的许多合法权益存在隐患。 5.在调查中，建有孕妇休息室、哺乳室等设施的用人单位比较少，约有13.7%。 （二）对女职工的调查结果分析 科研小组主要通过自编调查问卷形式，对重庆、山东、江西、湖北等地的女职工进行了随机抽样调查，调查项目共有 12 项，调查共发放问卷2000份，经原始数据处理，剔出不完整问卷后获得有效问卷1791份，有效率为89.55 %，根据实事求是的原则对数据进行分析，得到如下结果： 1、在调查对象中，所在单位为国家机关的247人占13.79%，公有制企业的298人占16.64%，外商投资的79人占4.41%，事业单位284人占15.86%，个人私营企业的883人49.31%。体现了调查对象的广泛性，层次的多样性，这组数据表明，个人私营企业的女职工占有比重最大，其次是国家机关、公有制企业和事业单位也有相当的女职工，调查中的外商投资企业女职工所占比例较少。 2对女职工劳动保护特殊条例相关内容的调查显示：没有听说此条例的女职工有464人占25.90%，听说过但是不知道内容的女职工有876人占48.91%，对其内容有所了解的女职工有451人占25.18%；其中享受1个月以下的女职工75人占4.19%，享受一个月至2个月的产假286人占15.97%，享受2个月至98天产假的471人占23.89%，享受含98天以上产假的人959占53.55%。这表女职工劳动保护特殊条例颁布实施后，虽然在社会上引起了重大反响，但是还是有很大部分女职工不知道、不了解的情况，不清楚法律的各项规定。在其实施过程中，只有一小部分女职工能够享受法定产假，甚至还存在不足一个月产假的情况。 3针对法定产假的延长，有1132人占63.20%认为合适，有659人占36.80%人认为不合适。其中认为不合适的女职工有286人占43.40%没有简述理由，有99人占15.02%认为延长后产假还不够长，有178人占26.10%认为产假延长后工作女性就业压力更大。有76人占11.53%的女职工认为不合适的原因有各种理由。从中看出，一大半女职工对延长的产假都是比较赞同的，就算在不赞同的女职工里，有大部分女职工害怕产假延长影响女性就业。 4根据调查显示，产假期间有生育津贴的789人占44.05%，没有生育津贴的1002人占55.95%；其中定期产前检查的费用单位报销全部的619人占35.12%，报销一部分的785人占43.83%，不会报销的387人占21.60%；所在单位安排女职工孕期加班加点的404人占22.56%,；所在单位安排女职工孕期值夜班的占10.94%；这一现象说明了女职工劳动保护特殊条例的颁布并没有完全保护女职工权益。 5通过调查，所在单位有流产产假的596人占33.28%，有难产延长产假的659人占36.80%，有生育多胞胎的延长产假的247人占13.80%，没有以上产假制度的974人占54.38%；其中所在单位建有女职工卫生室、孕妇休息室或者哺乳室的有481人占26.86%，建有其他相关设施的有441人占24.62%，其中没建任何相关设施的有869人占48.52%；通过这组数据可以看出，女职工劳动保护特殊条例赋予女职工的特殊权益在实际操作上形同虚设，亟待加强。 6根据调查显示，产假期间不发放工资的476人占26.58%，在原来工资标准之下发放工资的583人占32.55%，按原工资待遇发放的732人占40.87%；产假结束后调回原岗位的602人占33.61%，调回原岗位但工资待遇偏低的699人占39.03%，不能调回原岗位的490人占27.36%。由此看出，产假影响着女职工的工资的收入以及产后就业，这无疑增加的女性就业压力，侵犯女职工的合法权益。三、女职工权益保护存在的问题及原因分析 （一）女职工权益保护存在的问题 调查中发现女职工的特别保护存在许多问题。特别规定的颁布有积极的作用，也有消极的一面，女职工的权益保护存在许多问题。 1.不同行业之间关于女职工保护的水平参差不齐 国有企业等用人单位的规范性较强，对于女职工的权益保护比较全面，基本完全遵守法律法规的规定，但个人私营企业，尤其是中小企业，对特别规定等法律不能贯彻实施，侵犯女职工的各项权利。女职工们经常加班加点，劳动与工资不能挂钩，同工不能同酬，生病、怀孕、生孩子就有可能被辞退，职工培训、社会保险仅是形式上的，甚至就没有。更有甚者，有的企业让女职工从事女职工禁忌劳动范围的规定中的工作，对怀孕7个月以上的女职工仍让其加班加点和安排夜班劳动，对请假(包括产假)的妇女停发工资、扣发奖金、取消福利待遇，甚至加倍扣工资、奖金。对经期、哺乳期的妇女更是谈不上 什么保护。 2.部分公司对于女职工的“四期”劳动保护做的不足 总体来说，绝大多数单位能遵守并按照相关法律法规及规定参照执行“四期”劳动保护，对孕期的女职工给予适当的照顾，特别是对怀孕七个月以上的女职工，一般不安排夜间工作和加班，女职工结婚、生育或流产后能按法律规定享有对应假期。但在一些外企、私企的执行就没有这么理想，有些单位对女职工的招聘条件非常苛刻，甚至还明令不招女职工，女职工结婚、意外怀孕做流产手术按事假对待等。 3.女职工的待遇得不到保障，保护设施不健全 “生育险”规定：女职工生育或流产享受产假，其费用由生育保险基金支付。一些企业不与女职工签订劳动合同，不缴纳生育保险金，致使生育女职工享受不到相关待遇。有的企业对女职工的医疗费不能彻底解决，致使生育保险的相关规定形同虚设。一些企业的哺乳室、女职工冲洗室已名存实亡，甚至取消，保护设施不健全。 4.性别歧视问题严重 部分单位招聘时，明令已婚面临生育龄的不招，即使招了也会规定必须服务多少年方能生育。有的企业用工制度不规范，不与女职工签订劳动合同或虽签合同，也没有女职工特殊保护和社会保险等重要内容。5.企业法律意识淡薄，不懂法，不守法，侵犯女职工的合法权益 各种法律、条例和规定颁布之后，虽然在社会上引起了重大反响，但是还是存在许多企业和职工不知道、不了解的情况，企业没有关注法律的颁布实施，不学法，不懂法，更加不守法。认知法律是适用法律的前提，企业没有系统的学习法律，更不能做到维护女职工的合法权益。他们只重效益，一味使用劳动力，无视员工的身心健康，不参加社会保险，更不愿意承担因患病或劳动保护所产生的费用。 6.女职工的法律观念淡薄，不懂得维权，存在不敢维权现象 许多女职工由于学历较低，不能通过网络等媒体来获取法律知识，因而对法律一知半解，不明白自己拥有的权益，甚至都不知道自己权益受到侵害。当权益受到侵害时，也不知道通过何种途径或方式来维护自己的权益，自我保护意识不强。生活中存在许多女职工不敢维权的现象，通常表现为害怕维权之后被排挤、克扣工资，甚至辞退等。由于处于弱势地位，女职工不敢与强大的用人单位对抗，来维护自己的权益，只能自己隐忍，放弃对权益的保护。 7.没有强有力的维权机关来保护女职工的权益 女职工的权益受到侵害时，并没有强有力的维权机关来坚决维护女职工的权益。当女职工的合法权益遭受侵害时，人民政府人力资源社会保障行政部门、工会、安全生产监管部门都可以维权。但是法律没有规定这些单位如何帮助女职工维权、怎样维权，就造成了社会中大量女职工的权益受到侵犯后却不能够维护。 8.女职工某些方面的劳动保护存在“无法可依”的局面 如职场性骚扰，隐性有毒物质的侵害，婚前流产、不符合国家计划生育流产、符合国家计划生育流产等情况，法律没有明确规定，使得现实生活中出现许多争议和纠纷，女职工想要维权却无法可依。 （二）女职工权益保护问题的原因分析 1.女职工的平等权未能受到根本的保护 我国宪法规定企业女职工同男职工享有同等的权利，同等的就业权。但在现实工作中，企业重男轻女的现象依然存在，出现“一多两低”现象，即企业女职工下岗人数偏多，“内退”年龄偏低，下岗再就业的比例偏低。女职工的平等权未能受到根本的保护，弱势地位更加凸显，这也是许多女职工不敢维权的原因之一。 2.工会在女职工权益保护中发挥的作用不足 中华人民共和国工会法第二十二条第六项明确规定：企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，侵犯女职工和未成年工特殊权益的，工会应当代表职业与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理。工会组织是职工自愿结成的群众性社会团体，其归根结底是为职工权益服务的，它有法律赋予的为职工谋利益的义务。但许多企业的工会并没有发挥应有的作用，不能代表职工的权益，使得许多企业的女职工个体维权“单打独斗”，甚至有的企业还会出现“老板工会”的情况。工会不能发挥应有的作用，女职工的权益得不到系统直接而有效的维护，使得许多女职工的权益受不到维护或者使得部分女职工疏于维护自己的权利。而且，企业在组建工会时也未能做到工会组织与女职工委员会共同组建。一些企业，特别是中小企业，在按规定建立工会组织的同时，往往忽略女工委员会的组建，致使其在保护女职工权益方面不能发挥应有的作用。 3.关于女职工的权益保护的法律法规原则性较强，缺乏实际操作性 许多法律的原则性较强，缺乏实际操作的具体要求和规定。如特别规定中规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰，但是没有规定要达到何种程度才能称之为预防，怎样预防。又如，劳动法等法律原则性的规定了“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品 ”，至于用人单位英爱劳动安全卫生方面投入多少资金，提供怎样的劳动环境和条件，才能达到女职工特殊劳动保护的要求却没有具体规定。 4.关于女职工特殊劳动保护的法律法规立法层次相对较低 我国现行的有关女职工特殊保护的法律法规，除妇女权益保障法、中华人民共和国矿山安全法由全国人大正式立法，中华人民共和国劳动法由全国人大常委会颁布，女职工劳动保护特别规定由国务院颁布外，其他的相关规定都是行政法律法规，对企业的约束力降低，导致实践中出现大量的忽视女职工特殊保护的现象。 5.存在立法空白或漏洞，使得女职工部分权益得不到维护法律体系不完善，许多问题法律没有规定或者没有具体的规定，使得女职工的特别保护权益的维护没有法律的依据。法律存在立法空白和漏洞，也使得用人单位在对待女职工的劳动权益保护上忽视部分权益，钻法律的空子。 6.救济方式和途径单一，处罚力度较轻 当女职工的合法权益遭受侵害时，人民政府人力资源社会保障行政部门、工会、安全生产监管部门都可以维权。但是法律没有规定这些单位如何帮助女职工维权、怎样维权，就造成了社会中大量女职工的权益受到侵犯后却不能够维护。虽然法律对女职工的多项权益进行了保护规定，但是都没有详细的规定此种行为的惩罚和制裁，致使许多法律条文成为了一纸空文。四、与外国相关制度的比较 （一）与国际劳工标准的比较 中国的经济和社会发展已经进入全球化和“入世”的大环境之中。劳动标准已成为与劳动有关的所有问题的一个话题。我国的女职工劳动权益保护对比国际劳工标准来说，大部分标准是更高的。 1.基本人权和促进就业类。这类标准是以促进平等和禁止歧视为宗旨的标准，其具体内容是促进男女的机会均等和待遇平等。 2.生育保护类。第103号公约适用于受雇于工业企业以及从事非工业和农业职业的妇女，包括在家工作或在私人家中做家务劳动挣工资的妇女。我国的法律对于生育保险有比国际劳工公约更为具体和详尽的规定。 3.职业安全和卫生类。第136号公约和第170号公约等规定的劳工标准在我国的法律中都有规定，其中关于妇女负重问题，我国的法律更为具体，我国法律中对有毒有害化学品的种类也比国际劳工标准规定的更多。 （二）与其他西方国家的比较 1.西方国家普遍实行带薪产假，假期时间较长比如瑞典、挪威、丹麦等国家的产假最长，有52周或更多。瑞典现行的父母亲产假法是在1995年出台的，之后又多次修订。根据该法律现行规定，孕妇有权在产前和产后各带薪休产假7个星期；所有工作的父母每生育一个子女都享有16个周的带薪产假。而在挪威，父母双方总共可以休47周的育儿假，拿全额工资；也可休57周，拿原来工资的80%。 2.通过法律的形式明确规定女职工产假期间的薪水水平及薪水的承担者 一般而言，女职工产假期间的工资由政府承担或是由政府与雇主共同分担。比如在瑞典，女职工孕产假期间前390天的薪水为原工资的77.6%，后90天为固定薪水（每天补助180克朗）。为了进一步保护女职工的权益，法律更是规定女性无论在什么时候入职，都能享受至少14周的产假权。 3.从法律明确父母共享育儿假、陪产假，以保证父母分担育儿责任和促进性别平等 比如在瑞典，为了鼓励父亲参与养育子女，法律规定所有工作的父母每生育一个子女都享有16个月（480天）的带薪产假，但是这16个月中有两个月必须由父亲享有，以此更好地保障女职工的权益。五、加强女职工权益保护的有关建议 美国法律哲学家埃德加?博登海默有一段名言：“尽管法律是一种必不可少的具有高度助益的社会生活制度，但是，它像其他大多数人定制度一样也存在一些弊端。如果我们对这些弊端不给予足够的重视或者完全视而不见，那么它们就会发展成为严重的操作困难。” 在正值发展转型时期的社会主义中国，尽管和其他社会问题一样，女职工权益保护仍然还存在很多的问题，但是，随着女职工劳动保护特别规定的颁布，女职工权益保护问题也呈现新的发展。为进一步加强女职工的权益保护，我们提出以下建议： (一)加强普法的宣传工作。 这应当需要政府和整个社会的相互配合。从我国实行法治建设以来，普法讲法一直是专家学者的口号，至于落实情况总是令人难以满意。通过我们小组分析，普法的形式主义是一大症结所在，所以，如何丰富普法形式，加强普通民众的认知度，仍是普法的重点。为此我们讨论提出了具体建议，例如： 1.可以利用公益广告的形式，通过现如今强大的传播媒介，电视、网络、公交地铁传媒、露天大屏幕等等，虽然广告厂商极为不愿浪费更多的时间拨给公益广告，但政府可以适当斡旋，期间的可操作性仍然很可观； 2.除了政府履行职能外，可以充分调动一切社会力量，哪怕只是小部分群众力量，比如学校，尤其是一些大学的力量，再比如现今在我国正在迅速发展的民间志愿者们，只要能够有效地组织和配合，小部分的社会力量更能深入群众； 3.针对职工团体和企业做出不同的宣传模式，女职工的权益保护宣传不能只是针对女职工，还应当让男性职工一起接受普法宣传，他们是女职工的依靠和家庭的主心骨，而企业则需进行管理层的普法宣传，这类人通常是知识分子，比较容易接受，但是往往出于利益的考量，知法犯法，明知故犯，这就要加强监督了。总之，普法宣传是一项基本大计，必须坚持落实，我们需要的不仅是知道法律的人民，更需要具有法律素养，懂得以法律维护自身权益的公民。 (二)加强特殊保护的制度设计。 虽然女职工劳动保护的特殊规定在社会各界的期盼中新鲜出炉，但是，法律只是丈量的标准，具体还有待在具体落实上加强相关的制度保障，让法律不致于变成一纸空文。我们认为： 1.女职工权益保护专项集体合同制度是一项可施行的制度，在集体合同制度逐渐兴起和大发展的同时，设立女职工特殊权益保护的专项集体合同，正好可以搭上集体合同的便车，并成为其有效组成部分； 2.成立专门的法律咨询部门，可以是政府机构，也可以是公益社团、志愿组织，为女职工提供专业的法律咨询和指导； 3.在仲裁机构和法院设立女职工权益争端的“绿色通道”，为女职工权益争端的顺畅解决，建立便民措施，由于这类女职工的权益争端受害者往往是不特定的多数人，且并不适宜每件案子都进行诉讼，应当以调解为主，协商解决。 4，细化法律规定，增强可操作性，倘若立法一味追求高、大、全，就不免失之空洞，过分宣言化、纲领化。可以借鉴有关国外规定，明确立法。 (三)加强监督机制，良好的法律和有效的制度必须配以严密的监督机制。 我们认为： 1.立法和执法固然重要，对于立法本身和执法者的监督是很有必要的，只有所立的法是良法，不违背