家具企业人员招聘的基本依据与基本程序.ppt

员工招聘与绩效考评 你对她们的第一印象如何呢 破冰活动 招聘和考核 我们会更注重什么 外表形象VS内在气质已有技能VS发展潜力个人资本VS社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 一 人员招聘的准则与程序 招聘决策 您考虑了下列问题吗 1 需要招聘哪些种类的人员及其数量2 这些人员是必须拥有还是只求所用3 是偏重从内部招聘还是外部招聘4 什么样的知识 技能 经历是必须的5 如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一6 必须注意哪些政策 法规因素 人员招聘的基本依据 企业发展战略 部门分工 职务分类 岗位设置 人员调配 人员招聘 企业文化 录用新人与起用熟练人的比较 1 适应性强 潜力大2 容易培养认同感3 录用成本较低 1 需要较高培养成本2 工作技能不足3 缺乏社会经验 1 有较高能力与技巧2 能立即投入工作3 犯低级错误可能性小 1 忠诚度不可靠2 可塑性较低3 录用成本较高 企业生长期偏重用熟练人 企业成熟期偏重用新人 人员招聘的基本程序 1 依据工作分析 作出招聘决策2 在企业内外先后发布招聘信息3 阅读应聘资料 进行初步筛选4 招聘测试 笔试面试综合测试 5 试用 考核 正式录用 人员招聘的背景分析 1 学历和资历 以往职业经历2 出生地和主要居住地3 家庭成员及家庭关系4 兴趣 爱好及特长5 奖惩记录及为社会服务状况6 对本行业的认知程度 说古论今谈用人 何法为上 伯乐相马毛遂自荐比武招亲 人员招聘的主要形式 1 内部选聘和调整利可增强内部动力 弊在强化近亲繁殖2 外部招聘和调动利可注入新的生机 弊在降低内部动力3 重要岗位公开招聘利可精选各路贤能 弊在难保内外融和 招聘广告的设计 1 制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人2 招聘广告的设计确定发布媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便对方联系宣传企业理念辐射企业影响 北京 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心 下设 茶楼已在 年 月 日正式开业 现经北京市人才交流服务中心批准 诚聘下列人员 1 总经理秘书2人 女性 2 财务部 商务会计5人 男女不限 收银员10人 女性 3 餐饮部 领班3人 男女不限 领位员4人 女性 餐厅服务员40人 男女各20人 4 娱乐部经理2人 迪厅主管2人 歌舞厅服务员40人 均为女性 5 保安部 10人 男性 以上人员均要求年龄在18 23岁 学历大专以上 有外语对话能力和酒店管理经验者优先 商务会计要求具有助理会计师以上职称 上述人员 一经录用 待遇从优 有志者请携带本人简历 学历证明 职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张 到北京市东直门外南二里庄 号 茶楼 人事部面试 联系电话 问题 您认为该广告存在什么问题 例 北京某公司的招聘广告 求职申请表的设计 1 设计原则简明扼要能广泛了解求职者的信息站在求职者的角度考虑问题2 求职申请表的内容求职者的基本信息求职者的基本要求求职者的联系方式 对应聘者的测试 智商测试情商测试心理测量知识考试技能测试人才评价中心综合考察 企业用人 选用谁呢 做工作技能水平强 对企业忠诚度高 可以录用 坚决重用 绝对不用 谨慎录用 企业需要什么类型的员工组合 寄居的螃蟹 华丽的小鸟 飞奔的骏马 打洞的老鼠 Action Vision High High Low Low 招聘工作被视为极其重要 并很好地执行 50 的成功取决于入职人员原来的素质 我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好 出众的人才不能保证公司成功 但是没有公司可以没有他们而获得成功 进入公司时的位置大多聘为市场经理 不可能从餐馆经理中提升 如需要填补空缺时才聘任总经理整个组织中有许多标准化的工作 所以当发现合适人才时就可以聘任 不断寻求人才 总能找到适合他们的职位 目标简介市场经理的背景名牌工商管理硕士学位10 15年消费品 营销公司的经验没有快餐业的经验 所以没有 坏习惯 明确制定的标准 例如 成就 关系等 来源4 5个中型猎头公司招聘较高级的总经理职位时起用较有名声的全国猎头公司此外 在职的高层行政人员都要建立个人网络 每年招揽人才筛选 促销大量面试和测验 了解品质招聘总经理 需进行十次面试 包括与同事 部门经理 经营单位经理和人力管理高级副总裁等会面如果面试其间有一人坚决反对的话 就删除该候选人总裁WayneCalloway面试所有最高级的人员 但只录用其中60 的人 二 完善绩效考评体系 从人的机会主义倾向看绩效考评的核心法则 绩效考评不是万能的 但没有考评却是万万不能的 人天生是机会主义者只要有可能就千方百计偷懒工作一定要考评 考评一定要落实考评工作所要达到的效果是 人人有事做事事有人做 绩效指标的逐层分解 企业发展战略 部门指标 进度指标 岗位工作标准 员工任务指标 企业文化 绩效指标分解 务求纵向到底 横向到边 不留死角 绩效考评的主要内容 工作业绩工作质量工作数量工作进度 50 突出实绩 工作能力工作技能相关能力发展潜力 30 引导能力 工作态度投入程度工作热情工作动机 20 激活态度 绩效考评的流程 考评准备阶段工作要素绩效标准 考评实施阶段考评过程考评面谈 改进计划阶段改进计划保证措施 在职辅导阶段辅导目标辅导方法 依据职务说明书 绩效考评的常用方法 图表评价法列出员工各种行为并作出相应的评估适用全体人员 排序考评法对员工按工作绩效高低排定不同等级适用管理人员 行为锚定法将观察到的员工行为填入相应的分数适用操作人员 综合考评法对员工行为及其品质作出总体性评价适用全体人员 绩效考评的执行者 360度考评 自我评估 直接上司考评 直接下级考评 同级同事考评 外部专家考评 头脑风暴 绩效考评为什么 通过考评要发现问题惩罚不足 考评必须进一步提高工作热情 考评者必须做教练而不是判官 考评应结合主观努力与客观成效 考评绝对不能把员工弄得灰头土脸 绩效考评 能否以成败论英雄 当然必须要以成败论英雄否则又何以体现效率优先但又不能只以成败论英雄还要考虑员工努力的程度 公正的考评应该兼顾客观标准与主观判断 员工绩效考评循环示意图 绩效积分知识积分 绩效考评培训考评 经验成果鉴定 技能评价 获得资格 绩效考评的出发点 多做加法少做减法 让做事的人能放开手脚大胆做事使不做事的人绝不能安心不做事多做工作而致失误不轻易追究但对不做事者就该无功就是过考评 应该从0分开始还是从100分开始 用明确的目标 公正的评估 及有意义的奖赏来管理绩效 我们只奖赏成果 实践自己的承诺 不要用任何藉口 我们的经理为改善效益作出规划 并采取行动以达到效益 我们量度经理的标准是看他们有没有做到他们所答应的 对优秀员工决不能只给口头赞赏 目标从公司到业务部门每人都有3 5个最终目标 例如市场份额 获利能力 新产品等 所有目标加起来变成是达到进取的12 增长率目标每个人都有1 3个主动目标审核结果每个人的目标和结果都广为人知每周公布销售结果 当业绩下降时高级经理就会打电话询问原因 评估按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行业绩评估 作出业绩