建立人力资源管理的四个机制.doc

最新建立人力资源管理的四个机制人力资源管理表面上是对人的管理，其实是对知识、技能和态度的管理，如果我们把知识、技能、态度的总和叫做能力，人力资源管理就是对能力的管理。招聘的是能力、培训的是能力、考核的是能力；高工资支付给高能力者；员工因为高能力而获得晋升，因为能力低下而降级以致解雇，以人为本的核心也是以人的才智为本。那民营企业怎样做好人力资源管理工作呢，本文档从以下几个方面谈谈最新建立人力资源管理的四个机制。一、 建立员工培训机制民营企业发展规模较小的时候，挖人的确很有效，可以及时地解决人力资源的迫切需求。但随着规模不断壮大，挖人会越来越难，一是成本高，二是挖过来的人不适应企业的管理理念、价值观、企业文化等，也难以留住。所以，当规模达到一定程度，要自己培养自己的人才。松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培训是一种双赢的事情，培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。所以企业根据自己的特点建立适宜有效的培训机制非常重要。附件是我针对一个企业对不同的人员设置的培训体系。二、建立完善的薪酬机制员工通过劳动付出时间、智慧、精力，有权获得物质金钱利益、发展机会和精神满足，人本管理时代薪资的设计与管理都不仅仅是简单的支付员工的过程，它直接影响、决定员工的的工作态度以及企业的经济效益。在企业中建立行之有效的薪资福利制度，科学合理的确定员工的薪资，以保证企业获得良好的经济效益，保证员工物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高质量的员工。人员素质的差异导致分工的差异，分工差异导致贡献的差异，各种差异导致取酬方式的差异，取酬方式的差异导致薪酬模式的差异，而目前，传统的薪资结构和薪资战略正受到前所未有的挑战。薪酬体系可以针对不同的职位类别分别建立，可以将企业内的人员根据职级岗位类别分成不同的种类如图：职级晋升销售类 研发类 行政管理类 项目经理类 服务类 薪酬设计高层决策中层骨干基层员工然后根据任职资格，岗位职责等进行岗位分析后，确定各类别工资结构方式：主要的工资结构体系有：以岗位为导向的工资结构体系，以能力为导向的工资结构体系，以绩效为主的工资结构体系，复合型工资体系，年薪制等等。如销 售 类：佣金+提成 ，底薪+提成+奖金等管理类：包括财务管理、人力资源管理、行政管理等，采取岗位职务工资+绩效工资+.项目经理：可以有基本工资和项目利润提成以及公司福利补贴组成.最后根据企业的支付能力，结合市场价格确定工资标准等。支付的工资的方式也有很多种，简单来说，能力突出、贡献大的员工，必须留住，支付高出市场平均工资20%的收入，甚至更多，克尽职守，兢兢业业者，按市场平均水平或略高于市场水平；效率低下，业绩差的，低于市场10%-20%的薪水薪酬激励中除了物质激励外，还包括精神激励，对于年轻人来说，它的分量足足轻重，决定了他最终是走还是留，精神激励还是一种让员工终身受益的薪酬，它简单的包括以下几个方面：1、 个人晋升和发展机会2、 心理收入。它是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。3、 生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐平衡，能愉快的享受工作和生活的乐趣。三、 建立可行的绩效考评机制一个人的工作效率怎样，有什么业绩，能力怎样、品德态度怎样？都需要绩效考评。绩效考评的目的就是对业绩突出的能力强的员工予以奖励，工资奖金向他倾斜，激励先进，绩效考评差的员工，进行绩效沟通，指出其存在的不足，帮助其改善工作方法或通过培训提高其相应能力。应结合自身实际，采用一些现代先进的绩效考评方法，如以KPI（关键业绩指标）考评为主，不同职位不同团队，其它考评方法为辅等，建立以能力评价为基础，以素质测试为依据，以业绩考核为核心的科学的考评机制。四、 员工职业生涯管理与晋升机制完美结合企业有自己明确的发展目标，结合个人的发展需求，在充分了解员工个人的性格、爱好、特长之后，为员工进行职业生涯规划，指导其职业发展的方向、确定其职位的发展晋升跑道，提供职业发展目标。这样将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度，使他们感到在这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大的工作潜能。员工培养和晋升是人