XX股份有限公司绩效薪酬奖励方案.docx

XX有限公司薪酬福利研究方案为适应新时期设计院发展的需要，进一步调动我院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩做出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理、服务水平，增强我院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本研究方案。一、 绩效考核方案（一）绩效管理组织机构1、绩效管理领导小组：院长任组长，由副院长、总工及各部门主管人员组成。主要负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。 2、实施主体：各部门管理人员负责绩效薪酬方案的具体实施。 3、基层员工职责：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。 （二）绩效指标的设定根据设计院的发展要求和员工类型，分四层构建设计院的绩效指标库，即后勤部门中层管理人员、基层后勤人员、项目设计技术部门中层管理人员、一般设计人员。1、后勤管理人员考核的关键绩效指标：领导能力、决策能力、计划能力、执行能力、对下属职业技能的培养、对下属关心程度、激励水平、沟通和协调能力等。2、基层后勤人员考核的关键绩效指标：价值观、责任心、基本技能、工作表现、工作积极性、善于学习、纪律性、协作性、工作质量、完成量等。3、项目设计及技术管理人员考核的关键绩效指标：项目整合管理、项目进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、沟通能力、团队管理、采购管理、技术创新、持续改进等内容。4、一般设计人员绩效考核的关键绩效指标：专业知识、技术能力、工作态度、工作业绩、执行力、遵守纪律、出勤率、旷工率、团队协作能力、团结互助、学习能力等考核。（三）考核权重分配1、后勤管理人员：上级领导考核成绩占40%，同级领导考核成绩占40%，下级从属人员考核成绩占20%。2、基层后勤人员：自评占20%，上级领导考核成绩占80%。3、项目设计及技术管理人员：上级管理人员考核成绩占40%，同级其他设计管理人员考核成绩占40%，一般设计人员考核成绩占20%。4、一般设计人员：自评占20%，设计管理人员对设计人员的考核成绩占80%（四）考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、简洁易行、追求实效（五）考核程序绩效管理组织机构召开会议发放考核表考核成员评分收回考核表统计考核分数反馈考核结果绩效面谈考核结果的应用。（六）考核时间后勤人员绩效采取月考核，项目设计及技术人员采取季度考核。同时月考核以及季度考核都最终与年终考核及年终评比奖项挂钩。二、薪金奖励方案（一）项目设计及专业技术人员薪酬设计方案项目设计及专业技术人员作为设计院的核心人力资源，其管理对设计院的持续发展有着重要的影响。项目设计及专业技术人员的技术水平跨度大，应纵向划分成较多层级，实现项目设计及专业技术人员职业晋升的双通道设置，提高专业技术人员的工作动力。项目设计及专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源，其薪酬采用项目绩效工资薪酬模式：薪酬收入=基本工资+项目奖金 +其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 基本工资有员工的能力、职称及岗位薪资决定，项目奖金由员工的产值和项目绩效考核结果决定。其中项目奖金的计算方法为：项目奖金=项目奖金发放总额奖金发放比例（发放比例参照表1）（二）后勤职能人员薪酬设计方案 职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为：薪酬收入=基本工资+绩效工资+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 根据后勤职能人员的岗位及工作内容不同，薪酬收入中的基本工资由岗位薪资及学历职称工资决定，绩效工资由后勤人员的绩效考评结果决定。其中绩效工资的计算方法为：绩效工资=绩效奖金发放总额奖金发放比例（发放比例参照表1） （三）中层管理人员薪酬设计方案中层管理人员作为公司的领导阶层，起到了协调组织结构，进行决策，领导组织内部成员有序开展工作的任务。其薪酬结构可采用以下方法：薪酬收入=基本工资+绩效工资+利润分享计划+股权激励+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 其中，基本工资根据管理人员所在的岗位及管理层级决定，绩效工资根据绩效考核结果核算。 （四）考核结果的应用绩效考核结果作为薪资奖励的分配的主要依据，方式见下表1：绩效（项目）考核分数90分以上（含90）优秀80-90分（含80）称职70-80分（含70）基本称职60-70分（含60）基本合格60分以下不合格月、季度奖金总额发放比例120%100%80%60%0另外：1、考核结果优秀的员工，设计院应优先考虑培训及考察活动，并且做出相应的物质奖励及职位晋升。2、考核结果为合格以下（包括合格）的员工，设计院应及时对员工进行咨询和帮助。3、连续三次考核结果为不合格的员工，设计院予以劝退或者解除用工合同。三、福利补贴（一）自助式福利（弹性福利）根据公司的预算可采取自助餐式的福利制度（弹性福利），企业可向员工提供统一的基础福利，如交通补助，餐费补助，宿舍补助，医疗保险、养老保险、工伤保险等），员工可在此基础上根据绩效考核的结果来选择额外福利。月、季度绩效考评成绩连续3次为优秀的，或者项目业绩指标突出的，可在基本福利基础上选择一到两项自己需要的福利制度。员工福利是企业内所有的间接薪酬，可设立的基础福利类型有：表2经济型福利带薪休息员工保险1.交通补助2.宿舍补助3.餐费补助 法定假期1.医疗保险2.养老保险3.疾病保险4.工伤保险5.生育保险 可设立的其他服务型福利：1、商业保险？ 主要指人身意外伤害保险，或其他商业保险，保险一般以年度为单位办理，投保额确定在A-B元/年范围内，属于员工可选择福利之一。2、个人健康档案 由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。3、自助培训奖金。 员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在X元之内。4、公司组织或资助旅游 员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用确定在X元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。5、无息贷款 员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在X元范围内。 6、对口专业深造资助 杰出项目技术员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有:高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定。7、工作用车 根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等。8、采购福利 公司可根据员工的需要发放采购生活类用品或发放购物卡，有员工自由选择购买。9、休 (疗)养、 骨干人员因健康状况不良需要休 (疗)养的，经公司上级人员批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养期，一般情况下，可以享受休 (疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务X年以上。（二）带薪休假公司员工在公司工作年限超过X年后，享受每年一或两次的带薪休假，为期N天。X年后，每继续为公司工作一年，带薪休假时间延长n天。带薪休假时间=N+（员工工作年数-X）n（三）工龄补贴工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，因此，工龄工资具有一定的按绩效与贡献分配的性质，可把工龄与绩效结果结合起来，作为提薪考虑的依据。可以用表格制作工龄调薪范围：表3 定期调资指导表（供参考）提资调幅 周期绩效成绩6-12个月12-18个月18-24个月优秀10%-12%12%-14%14%-16%称职7%-9%9%-11%11%-13%基本称职4%-6%6%-8%8%-10%基本合格1%-3%3%-5%5%-7%不合格00-2%0-4%四、利润分享计划和股权激励方案利润分享计划和股权激励旨在鼓励员工帮助企业赚取利润，加强员工对企业的投入感，提高他们继续在企业工作的可能性。（一） 利润分享计划公司预留出一部分的股票，凡是加人公司X年以上的员工，在公司年净利润收益额超过公司年度预计目标X%以上，且不低于同行业公司净利润近两