招聘与面试技巧(邦弘培训教材).ppt

招聘与面试技巧 广州邦弘企业管理有限公司咨询培训事业部 邦信四海 弘图百年 目录 招聘的重要性面试技巧其他测评方式招聘体系构建 人力资源管理最难的是什么 彼得 杜拉克 没有什么决策比人事决策更难做出 后果会持续作用很久但是总的说来 经理们所做的人员聘用决策并不理想 平均成功率不大于0 333在多数情况下 三分之一的决策是正确的 三分之一有一定效果 三分之一彻底失败 如果你舍不得花时间和精力来选材 将来在育才用才留才上碰到的困难会花去你更多的时间 比努力更重要 预测好 预测不好 实际好 实际不好 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 研讨 招聘不成功 招到不合适的人 的成本有哪些 窗口效应 这里的面试官都是如此专业 我可以想象我未来同事们的能力应该是非常棒的 目录 招聘的重要性面试技巧其他测评方式招聘体系构建 面试很简单 见面看几眼 问几个问题 准备 不用吧 更何况我也不知道要准备什么 真的简单吗 汪浩 中南大学商学院工商管理专业应届毕业生 从去年国庆开始找工 1个月内四处奔波 换来13次面试 笔试 去年11月初 拿下广东格兰仕的Offer 结束找工生涯 被同学戏称为 面霸 面包 接着 汪浩利用半个月的时间 写下了近5万字 45页的 商学院毕业生求职全攻略 被湖南当地媒体报道 校园一时轰动 经典的面试问题 请谈一谈你自己 你最大的优点是什么 你最大的缺点是什么 你为什么要应聘这个职位 我们公司 五年后你将在哪里 你问过吗 我们想了解什么 面试 结构化面试 是指依照预先确定的内容 程序 分值结构进行的面试形式 或者说 是对同类应聘者 用同样的语气和措词 按同样的顺序 问同样的问题 按同样的标准评分 且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构 有时还会预先分析这些问题的可能的回答 并针对不同的答案划分评价标准 以帮助主试人进行评定 非结构化面试 是指面试的内容 程序等都没有明确的规定 主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题 并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入 彻底 多层次的了解 面试又分为结构化面试和非结构化面试 演练 行政文员应如何面试 2人为一组 总裁办主任老王与行政文员小李 按以下面试维度面试 10分钟 后小组讨论 填写下表 5分钟 封闭式问法开放式问法特定式问法探索式问法澄清式问法假设式问法 发问的型态 面试问题 引导性的问题假设性的问题真空里的答案与工作无关的问题 行为面试 BEI 定义通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈 显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法 行为面试法 假设前提 A 一个人过去的行为能预示其未来的行为B 说和做是截然不同的两码事 即行为面试要注意了解应聘者过去的实际表现 而不是对外来表现的承诺 这是行为面试吗 问 如果你成为车间主任 你会通过什么手段提高产品质量 答 我会这样做 团队合作 面试 1 答 团队合作很重要啊 在这个社会上你必须尊重他人 和他人融洽共处 一起完成工作 不然你会一事无成的 问 你认为团队合作重要吗 团队合作 面试 2 答 这样的事情是很多的 我基本上都是和同事一起完成工作的 我这个人不会和同事发生争执 基本上都是大家一起做 也没有什么矛盾 有时我们也会加班 其实大家在一起都还是比较愉快的 问 你平时与同事一起完成工作的机会多吗 你们合作得怎么样 团队合作 面试 3 答 还是在今年五月份的时候 当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时 发生了一些不同的看法 应该说是在一个算法的实现上应该怎么做 我们两个意见不一样 当时时间特别紧 应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了 但是就因为那个问题 我们吵了三天 就是什么事也不干 就吵 这个问题应该怎么做 吵了三天 吵了没有结果的时候 就在我们那个学校里面 环境也比较好 就兜一圈 再回来就接着吵 我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的 而且争论也是有必要的 争论的结果是可以找到最好的办法 最后好象不是我们两个原始的意见 最后好象还去过图书馆 还看过一点东西 可以说最后还是一起做出来的吧 问 你在工作中与同事发生过冲突吗 你当时是怎么做的 或 描述一次你与同事一起完成某项工作的经历 行为面试的STAR法则 Situation情景 背景Task任务 目标Action行动Result结果 STAR 怎样问行为性问题 1 引导 设套 举例 2 探询 后来呢 重复 3 总结 澄清 转折 4 直截了当 5 避免理性问题 行为性问题判断 4 你认为理想的团队精神是怎么样的呢 1 请你描述一个你过去很难处理的事情 好吗 2 你喜欢一直很忙 对吗 3 你上次和客户意见不一致的时候 你是怎么处理的 角色扮演 行政文员面试 2人上台 1人为总裁办主任老王 1人为应聘者小李 按以下面试维度面试 其他人记录待改进点 面试什么 是否匹配 能否留住 离职原因 管理风格 薪酬期望 个人发展 家庭情况 营业员素质提炼 IBSS系统操作 文字录入 帐务管理 票据管理 报表填写 现金管理 客户挽留 表达能力 倾听能力 提问能力 微笑服务 安抚客户 确认问题 评估期望 方案设计 组织协调 相关法律知识 吸引客户注意力 需求挖掘 产品说明 拒绝处理 促成 学习能力 服务意识 关注细节 情绪管理 团队合作 责任心 同理心 情绪管理 自信 压力排解 自我激励 示例 研讨 销售员面试维度探讨 小组为单位 探讨销售员所需面试的知识 技能 综合能力与素质 10分钟 协调能力 沟通能力 计划能力 组织能力 信息收集能力 大型项目的市场策划经验 施工现场的工作经验 自信心 影响力 表达能力 面试的考察要素清单 协调能力 沟通能力 计划能力 组织能力 信息收集能力 大型项目的市场策划经验 施工现场的工作经验 自信心 影响力 面试的考察要素清单 考察项目 A 是否有从事策划工作的 经验 B 能否把握制定计划的关 键因素 全面系统地考虑 问题 C 能否处理策划中遇到的 问题 问题 1 你认为要使企业的市场策划切实可行 应考虑 哪几方面的问题 请举例说明 2 有些市场策划往往不能贯彻落实 你有没有 遇到过类似的问题 3 请举一个您制定一个切实可行的策划方案的 事例 计划能力 考察项目 A 是否有从事策划工作的 经验 B 能否把握制定计划的关 键因素 全面系统地考虑 问题 C 能否处理策划中遇到的 问题 问题 1 你认为要使企业的市场策划切实可行 应考虑 哪几方面的问题 请举例说明 2 有些市场策划往往不能贯彻落实 你有没有 遇到过类似的问题 3 请举一个您制定一个切实可行的策划方案的 事例 计划能力 工作分析 如何设计面试问题 选取测评要素 面试指引 10分钟的准备记录基本信息简历疑点确认面试问题硬件准备 摆上应聘者的简历 公司介绍的小册子 名片 电话确保面试的私密性 减小干扰 专门的会议室 研讨 简历疑点探讨 小组为单位 认真阅读总裁办主任某应聘者简历 找出里面疑点 10分钟 总裁办主任某应聘简历 通过行为面试法预测应聘者是否具备职位要求 根据事先设定的维度问问题 STAR行为面试法判断候选人说话的真实性做个有效的倾听者 28法则 别做教授 面试笔记 好记性不如烂笔头掌控面试速度维护候选人自尊注意自己的非语言性的信号 行为面试要点 一个行为事件能表现出几个相关的素质 要求应聘者描述最近发生的事件 非假定的事件或抽象的观点 以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单 应通过提问和追问 引导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到 我们 应问清指谁 要确认其在其中的角色 不要过多重复被试者的话 避免应聘者理解为引导性问题 我有一个下属 他非常好学 但是他的语言表达能力有欠缺 现在企业推行竞聘上岗 很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说 我有点担心他 我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工 在竞聘中脱颖而出的话 我作为管理者也就算称职了 发现下属存在的问题 表现出期望与关注 设定了绩优标准 人际理解力 培养人才 成就导向 行为事件 主题分析 素质结论 从行为事件到素质 行为表现记录的注意事项 1 让面试者知道你在记录 2 不要让面试者看到你记录的内容 3 不要对记录涂改 4 记录行为中的关键事件 5 不要在行为记录过程中对候选人下结论 面试时要注意倾听 1 打断谈话2 显得太忙3 只挑选听的听4 忽略非语言信号5 只看细节 忽视全景6 处理信息不当 当场下结论 我VS我们很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我 我是最好的之一 语言流畅 但象背书 他在撒谎吗 从说话方式上 非语言性暗示 意识到应聘者的非语言性暗示 观察行为语言的技巧 应聘者的面部表情 传递的信息 面部通红 鼻尖出汗 不敢正视考官 目光久久盯着自己的双手 双脚或地面 不发言 目光暗淡 双眉紧皱 应聘者的身体动作 双肩微垂 双手持续做单调动作 手颤 手指转笔 抖腿 面试技巧 声东击西 西南航空 迂回包抄突然袭击紧盯不放层层剥落 面试时常见问题对策 甄选决策 目录 招聘的重要性面试技巧其他测评方式招聘体系构建 素质测评工具 1 评价中心2 笔试3 无领导小组讨论4 心理测试5 公文筐测试6 角色扮演7 演讲8 结构化 非结构化面试 1 评价中心 评价中心是近年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法 它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价 测试人员根据职位需要设置各种不同的模拟工作场景 让候选人参与 并考查他们的实际行为表现 以作为人员甄选的依据 评价中心技术采用的模拟情境测试包括无领导小组讨论 公文处理 演讲 角色扮演等等 2 笔试 笔试 考核应聘者学识水平的重要工具 这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识 专业知识 管理知识 综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异 优点 考试取样较多 对知识 技能和能力的考核的信度和效度都较高 可以大规模的进行分析 因此花时间少 效率高 报考人的心理压力较小 较易发挥水平 成绩评定比较客观 缺点 不能全面的考察应聘者的工作态度 品德修养以及组织管理能力 口头表达能力和操作技能等 3 无领导小组讨论 由一组被试者组成临时工作小组 讨论给定的问题 并形成决策 小组中不确定主持人 从中观察了解每人的心理素质和潜在能力 优点 可以观察到人际互动行为 检测出纸笔无法测出的特性 节省时间 提高效率 能提供公平机会 进行横向比较 缺点 对题目要求高 对考官的评分技术要求高 被试者有掩饰或自我表现心理 被试的经验对其表现有影响 无领导小组讨论 讨论题要求数量集中 有备用题 内容与所拟任职位相适应 有现实性和典型性 难度适当 有开放性和弹性 内容具体但立意深刻高远 小中见大 对被试公平 不涉及专业知识上的差别 讨论题的形式可分为开放式问题 两难问题 多项选择性问题 操作性问题 资源争夺问题 测验时间一般在30 60分钟 分3个阶段 考官宣读试题 被试独立思考 列出提纲 5分钟 轮流发言 各抒己见 交叉辩论 形成决议 主要考察内容 组织行为 洞察力 倾听能力 说服力 感染力 团队意识 成熟度 4 心理测试 心理测试 是指在控制的情境下 向应试者提供一组标准化的刺激 以所引起反应作为代表行为的样本 从而对其个人的行为作出评价 心理测试的难度较大 通常需选择专业的心理测试人员 或委托专业的人才机构或心理学研究所进行测试 心理测试有以下类型 能力测试 人格测试 兴趣测试 知己知彼 是招聘成功的基础 每个人都有自己的风格 不同的风格决定了他的需求 思维方式 处事的态度方法不同 通过对候选人更好的了解 来帮助我们更好的达成招聘的目标 实用性格解析方法 四种典型性格 性格解析 性格分类 感性 理性 和平型 活泼型 力量型 完美型 内向 外向 行动 活泼型性格特征 好奇 追求新鲜事物跳跃思维反应灵敏热切表达自己的想法热情待人容易吸引别人的注意 话多 动作多 情绪化关注点在自己追求认同 完美型的性格特征 严肃注重细节 一丝不苟善于思考在于具体的东西 记录 作图 制表 擅长计划执行力最强情绪化过于苛刻 缺乏自信不善于赞美他人 力量型的性格特征 反应敏捷执着 目标导向自信工作狂强烈的控制欲黑白分明 对与错 是与不是 喜欢争辩急躁 缺乏耐心无同情心 和平型的性格特征 冷静善于倾听包容心强耐性无目标缺乏主动和主见不愿意改变缺乏热情优柔寡断 如何快速判断人的性格 1 内 外向判断从行动速度判断从说话速度判断2 感性 理性判断从说话内容判断从说话方式判断3 生活实例 从聚会判断 西游记 师徒四人 性格特征与招聘 公文筐测试是把被测试者置于一个模拟的工作环境中 与通常的纸笔测验相比 显得生动而不呆板 这项测评为每一个被测验者都提供了均等的场景 条件和机会 较能反映被测者的真实能力水平 也可以做到比较直观的测查 公文筐测验除了可以用作评价和选拔管理人才外 还可以用于培训如何提主管人员的管理技巧 解决人际冲突和解决组织内部摩擦技巧等 因此 通过公文筐测试可以为人力资源规划和组织设计提供大量有价值的信息 5 公文筐测试 6 角色扮演 角色扮演是一种比较复杂的测评方法 它要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动 每个人扮演一定的角色 模拟实际工作中的一系列活动 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力 团队合作能力 创造性 组织协调能力等等 并且效度较高 7 演讲 演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观念和理由的过程 通常 应试者拿到演讲题目后有5 10分钟的准备时间 正式演讲大约控制在5分钟左右 有时演讲完毕后 主考官对演讲内容对应试者提出疑问和质询 演讲能迅速比较应试者的语言表达能力 思维逻辑能力 反应能力和承受压力的能力等 具有操作简单 成本较低等优点 但由于仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性 因此演讲往往和其他形式结合使用 比如在无领导小组讨论结束后 可选派代表进行总结陈述等 素质测评工具运用原则 1 根据岗位素质选择 2 根据招聘人数选择 3 根据招聘岗位选择 4 根据招聘渠道选择 甄选效度 测评 发展中心0 66工作模拟0 54测试0 53背景取证0 39简历 结构化面谈0 38推荐0 23非结构化面谈0 19 Smith1988 目录 招聘的重要性面试技巧其他测评方式招聘体系构建 招聘成功的关键所在 正确的选才原则 用人最高指导原则 能不用就不用人 具前瞻性的人力规划 兵不在多而在精 人才VS人手 要鲜血不要翻版 高不成 低不要 宁缺勿滥 请神容易送神难 招聘的全过程 人力增补申请并确定人力招聘需求决定招聘渠道并发布招聘信息收集和筛选简历决定人才测评方式组织测评 面试 过程录用决策试用 岗前培训 试用考核 新人同化 转正或终止试用 232法则 招聘流程图 应聘者前来应聘 初步筛选 勉强合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘计划及广告 前期准备 是否接受录用 是 办理入职手续 确定试用期目标 否 不予录用 报总相关