面试、简历筛选等资料.ppt

欢迎候选人 消除面试前的紧张情绪 介绍面试的目的及所需时间 面试主持人 态度要友善 不要紧张或摆出严肃面孔 让对方发言 60 40原则 灵活变通 面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯 干扰了您的计划 要加以变通 放弃原来计划 依照当时看来更有意义的方向进行 保持目光接触 不要妄下结论 要留心聆听 妄下结论 往往会坏事 妄自揣测 误已误人 讲明工作性质 不要当场告诉对方是否应聘 面试的气氛太紧张 不宜做委任决定 面试后静心全面评估所有求职者 每一项面试之间应留有间隙 让您完成及整理笔记 否则 难免不会出错 遵守时间 不要让求职者苦候 若要推迟时间 应提前让求职者知道 并讲明推迟的原因 让对方坐得舒适 不要把求职者安排在低微的位置 要尊敬每一位求职者 支付交通费 一是显示公司重视求职者 二是减轻求职者的负担 体现公司的以人为本的企业文化 面试时应注意的十三个细节问题 人力资源部与直线部门在招聘中的分工 人力资源部的角色 1 领导需求评估与选人标准的制定工作 3 预算控制 5 把握简历初选标准 7 面试把关 数量层次动机结构性别背景文化公司Competencies 主导能力 基础能力 8 全流程管理约束不规范的行为 9 薪资谈判与入职手续 2 渠道选择 4 收集简历 6 电话筛选与通知 人力资源部与直线部门在招聘中的分工 直线部门的角色 1 参与需求评估 3 简历终选 5 面试把关 知识技能业务能力部门适应性 6 上岗培训 2 制定选人标准 4 电话面试 有效选才 Gallop调查发现 中国企业选人误区 重知识和技能 学好数理化 应该重素质 自信 冒风险这些素质是难以培养的 有的人90 才作 有的到了515就作 面试中 素质比知识技能难以判断 选拔和培训重培训优势与弱点重弱点重多面手 轻一招鲜 轻视专家 粗放管理导致的 如何就对方的工作知识技能提问 如果你继续原来的工作 你认为能在多久后得到提升 你在找工作上花了多少时间 你们上级会怎样看待你跳槽 你的工作中哪些业务对你最重要 哪些对公司最重要 谈谈你上班第一小时 最后一小时在作什么 你的上司对你哪些方面不太满意 如果五分最高 你给自己打几分 如何衡量你的几项主要工作 你做的如何 如果让你去掉一份职责 你最有成绩的是什么时候的工作 最差的呢 如何就性格提问 你什么方面最与众不同 用哪三个形容词描述你最合适 如果让你去掉一个性格 你父母怎么评价你 看待你你的朋友都是什么样的人结婚了吗 表格举例 团队面试的优势 1 减少应聘者疲劳 重复提问2 互相挑战3 互相学习4 团队印象5 高效聆听 筛选简历 个人身份资料 学历 专业技能 工作经验 年龄 性别等应聘者过去工作经验及转换工作原因 做类似工作的时间长度 时间远近 变换工作的频率 变换单位的频率 工作变动是否合情合理 原就职公司的文化和管理水平 求学 进修 培训过程的了解观察注意应聘者文字资料中的相互矛盾之处考察个人的岗位职责是协助还是主责 究竟担任何种角色 有哪些成绩 留心模糊的字眼和含混的叙述不要想当然地或匆忙地下结论 频繁跳槽记录 但这不算缺点 经常是公司频繁倒闭 问跳槽原因 即便都有原因 也问 从简历中看 你跳槽很频繁 你如何让我们相信你在这里会干长 巨大的工作空挡 没上班 合伙办公司当小老板 再回大企业会受不了束缚 从简历里找四个疑点 留心简历中近期相关工作经验注意 创造 发起 领导 发展 设计 授权 这些结果性的词语 而 参与 支持 协助 处理 协调 这类没有自信的词更说明问题 后者往往不是担任了工作的关键角色 帮助打印了 注意求职目标 求职目标与岗位不同的 可能因为钱多也来 留心简历中的空白时间和矛盾之处 标志出来从而产生提问职业方向改变的地方 标志出来提问 在核对背景的时候 简历的外观与及布局是否适宜 是否有语法错误 简历分拣中注意同行信息 个人人际关系 社交 嗜好等注意简历的时效性快速行动 简历淘汰的参考标准 不符合职位的基本要求 经历背景上的明显漏洞 个人资料如兴趣 爱好等过于琐碎 用词尖刻 激烈 特别注意 在面试时追问准确度方面的问题 负责一个部门 他不写出负责部门的人数 你根本就不知道这个部门有多大在提到增加业务 利润或是在生产等方面的描述时 你要特别留意它的准确度 准备工作失败了 就等于你准备去失败 关于电话面谈的错误论述是 A由人力资源部执行B在正式面式之前执行 一般不宜超过15分钟C了解其工作单位 职务 户口是否符合公司要求D了解其薪资期望值是否在公司承受范围之内E不能用于判断工作动力是否与该职位匹配F既然已打电话 必须安排面试 有效选才 电话筛选 解释你打电话的原因 确认打电话的时间是否合适 问5到9个问题 包括期望的工资水平 确定申请人是否继续保留在选择的过程里 通知申请人下一个招聘步骤 面试是通过主试对应试者面对面地观察 交谈等双向沟通方式 了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选择方法 广义的面试包括面谈 答辩 情景模拟 无领导小组讨论 有领导小组讨论 一揽子办公等多种测评手段 狭义的面试指面谈 Interview 面试的定义 面试双方既是买家也是卖家 所以要创造好的环境给对方 让对方自然放松 充分表现自己 往往很少跳槽的人 缺乏面试和表达经验 需要你引导 压力型的面试 比如一直不看对方 只在特殊岗位上用 结构化面试 定义 是指面试的内容 形式 程序 评分标准及结果的合成与分析等构成要素 按统一制定的标准和要求进行面试 特点 1 与工作相关的问题清单2 立即打分3 使用benchmarkanswer4 总分计算 工作访谈对象1 上司2 同事3 成功者4 失败者 离职者 结构化面试需要访谈 1 有哪些重要的业绩目标SMART 期望的performance2 为实现这些目标 必须克服哪些工作障碍3 应该怎样处理这些问题 应该具备什么能力4 什