人力资源二级选择(201311).docx

基础知识我们用D/D表示劳动力需求量。单位需求弹性：即Ed=1。需求富有弹性：Ed1。计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。宪法是国家的根本大法。企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。企业能力分析的方法：纵向分析、横向分析、财务分析。PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序。新产品定价策略分为三种：撇油定价策略、渗透定价策略、满意定价策略。组织承诺：作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望。影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。心理测验按照测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。人本管理最本质的核心含义：完善人、开发人、发展人。人力资本的含义:1)人力资本是活的资本2）人力资本直接由投资费用转化而来3）人力资本独特的本质功能4）人力资本内含一定得经济关系。现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。员工激励的特点：1）激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果2）要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间3）任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。人力资源静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结果）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。多维立体组织结构把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。组织结构分析三方面：1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位3）分析各种智能的性质及类别。企业组织结构的整合目的：解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。企业结构整合的过程（依次是）：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况、制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容：晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标。对于人力资源预测作用说法正确的四点：引导员工进行职业生涯设计、引导员工进行职业生涯发展、环境的不确定性、它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性。计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法。转化比率法：计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划其业务的增长量/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）回归分析法说法正确的是：这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多重因素，且考虑各因素间的交互作用。灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。马尔可夫分析法：既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失、内部流动。跳槽等。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记。投射技术对被测评者的回答或反映不作任何的限制，完全是自由性的反映。特殊能力测评包括：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评。企业员工素质测评的具体实施：（一）准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定综合分析测评结果包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。面试考官的主观判断是：第一印象。背景性问题：个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。群体决策发：组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分。群体决策发的特点：1）决策人员的来源广泛2）决策人员不唯一3）群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。多个招聘人员进行招聘具体步骤：建立招聘团队、实施招聘测试、作出聘用决策。无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式。培训需求分析的目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。在创业初期，主要精力放在市场营销上。发展期，组建管理团队。成熟期 ：企业完成规模扩张。外部培训资源的开发途径：1）从大中专院校聘请教师2）聘请专职的培训师3）从顾问公司聘请培训顾问4）聘请本专业的专家、学者5）在网络上寻找并联系培训教师对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的；对中层管理人员而言，人文技能是最重要的；对基层管理人员而言，专业技能是最重要的中层管理人员的培训目标主要有：提高其圣人未来工作所必须的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。培训效果评估内容：培训活动参与状况监测、培训内容监测、培训进度与中间效果监测评估、培训环境监测评估、培训机构和培训人员监测评估。正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，可将评估结论与最初计划比较核对。建设行评估说法正确的是：建设行评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。建设行评估经常使用一种非正式的主观的评估。培训过程中的建设行评估作为培训项目改进的依据，优点是有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步。选定培训评估的对象，新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。培训效果的四级评估：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。认知成果：员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级，是学习评估的主要对象和内容。培训成本包括直接成本和间接成本。问卷调查法与访谈法的原理相同。适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题兵种的调查法是问卷调查法。日清日结法的含义和特点说法正确的。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。劳动定额法是比较传统的绩效考评方法。实务作业或称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定得时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。造成宽厚误差的原因：1）评价标准过低、2）主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价3）采用了主观性很强的考评标准和方法4）在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。工作结果型的绩效考评指标体系：获得专利权的项目数比率量表是在量表中测量水平最高的量表可进行加减乘除四则运算。比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。关键绩效指标法的核心是实施企业战略规划。战略导向的KPI体系更加强调队员工的行为激励。确定工作产出的基本原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则。上级评价又称主观评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。客户评价最重要的是服务质量，服务态度和行销技巧。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。采集社会公开的信息特点是针对性不强。工资水平高的企业应注意75，工资水平低的企业应注意25点处的工资水平。品位分类以人为标准，人在事先，以人择事。职系的划分是岗位横向分类的最后一步。技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上存在很大差异，可采取以下方法区分：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。岗位工资制的特点：对岗不对人、根据岗位支付工资、以岗位分析为基础、岗位工资的可观性较强。薪点工资制优点：1）工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。2）更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，发挥工资的激励作用。3）提高团队的协作精神。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，除了计件工资制和提成制外，还反映了个人能力和工作动机方面的差异。实行经营者年薪制应具备的条件：1）健全的经营者人才市场2）完善的考核审计制度3）经营业绩进行严格。准确的考核4）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。平行团队工资制度的设计可以确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。工资结构：固定工资部分，如基本工资，岗位工资，技能或能力工资，工龄工资等，又有浮动工资部分，如绩效工资，业绩工资，奖金等。企业工资制度设计的原则：1）公平性原则（内部公平性和外部公平性）2）吉林性原则3）竞争性原则4）经济性原则。5）合法性原则。员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要于企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。宽带是工资结构的设计程序：1）明确企业的要求2）工资等级的划分3）工资宽带的定价4）员工工资的定位5）员工工资的调整。工资标准档次的调整，包括以下情况：技变晋档、学变晋档、龄变晋档、考核变档。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。劳动力试产工资指导价位可为新办企业在确定雇员厨师工资和为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。企业劳动力双方在参考劳动力市场工资指导价位时必须正确处理好以下关系：1）指导价位与企业短期货币