陕西移动通信有限公司人力资源管理的调查.doc

中央广播电视大学社 会 调 查题目:陕西移动通信有限公司人力资源管理的调查学生姓名： 浦 娜_学 号： 0961001251924_专 业： 行 政 管 理_层 次： 本 科_年 级： 09秋_学 校： 陕西广播电视大学_工作单位： 陕西移动通信有限公司_指导老师： 杨 延 冰_完成时间： 2011年10月30日_调 查 报 告调查目的：当前，随着经济全球化和信息技术的高速发展，企业的发展面临着新的情况和新的变化。其中，人力资源的竞争尤为激烈。人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视， 但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。因此，如何在市场经济的激烈竞争中更有效地吸引、优化和创新人力资源管理，强化企业核心竞争力，是企业在新阶段必须面对的首要问题。了解企业人力资源现状的问题所在，分析对策，对提高企业人力资源管理，具有重要的意义。调查时间：2011年8月10日2011年9月20日调查地点：陕西移动通信有限公司调查对象：陕西移动通信有限公司调查内容：人力资源管理调查方式：走访调查一、 调查对象的基本情况： 中国移动通信集团陕西有限公司1成立于1999年7月28日，2002年7月1日在香港、纽约成功上市。其主要经营移动电话话音、数据、IP电话以及多媒体业务，具有计算机互联网络国际联网单位经营权。截至2009年12月，中国移动陕西公司客户总数超2000万户。公司的客户规模、收入规模、网络规模、服务水平、企业效益、品牌价值等企业综合实力指标均在陕西省通信行业名列前茅，并发挥引领行业健康和谐发展的主导作用，带动相关行业发展，创造了数以万计的就业岗位。作为一流企业，中国移动陕西公司努力为客户创造品质卓越的产品与服务，打造值得信赖的品牌，引领、促进整个行业的健康持续发展。作为移动信息专家，陕西公司致力于全面促进社会信息化进程，以丰富的信息产品持续满足客户多样化、个性化需求。秉承“正德厚生 臻于至善”的核心价值观，中国移动陕西公司以诚信实践承诺，始终以永不自满、不断创新超越的进取心态精益求精, 追求企业、社会与环境的和谐发展，努力实现从优秀到卓越的新跨越。二、 调查内容及分析：由于笔者在陕西移动公司客服中心综合办公室工作8年，从多年实际工作中发现目前存在以下方面的问题：1企业缺乏合理的用人制度和机制企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象。而领导们在心里认为员工必须服从自己，因而也依据自己这种错误的心理建立起一系列生硬的考勤、奖惩制度，将员工封锁在“红色警戒线”之内，整天死气沉沉地干着固定的工作，没有一点活跃气氛。其结果只会让员工失去创新意识，在整天的上下班中消磨着时间与精力。2绩效管理强调被考核者而忽视了考核者绩效管理提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。考核应该是“全员性”的，然而，很多本公司在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。3.公司对员工缺乏积极有效的激励措施和方法公司领导者和管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，挫伤了广大员工的积极性。很大程度上制约了技术上的创新和进步。人才重视程度上的不足和激励机制上的缺乏,很难调动员工的工作热情,发挥他们的最大潜能。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。4绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。在公司内部，存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，公司必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。5新酬制度不合理以公司客服中心为例：共有员工1300多人。但平均每月辞职人数有20多人。人员流失严重。新酬制度不合理是很大的原因之一。现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位和应得利益，奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。造成了低岗位者拿低薪，但天天忙不停;而高岗位者拿着高薪，成天闲着无事可做的现象。员工在工作上丧失了进取心，人员不断流失。三、 今后的对策与建议：1、建立合理的用人、选拔人才机制，为员工建立良好的工作环境建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性消失，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。2、合理制定绩效考核体系为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，公司必须建立有效的绩效考核制度。绩效管理要通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。 只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也能充分提高企业的竞争力。3、建立科学的激励措施企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。应该物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性，进而可以减少和避免人才的流失。 4、建立完善的薪酬管理制度 4.1 建立完善的薪酬管理制度此举有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循.奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。 4.2建立富有竟争力的薪酬体系 薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。4.3充分重视薪酬激励的重要作用 在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励.实质上隐含成就激励、地位激励、名誉激励等，已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式。 随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。结 论当前，随着经济全球化和信息技术的高速发展，企业的发展面临着新的情况和新的变化。其中，人力资源的竞争尤为激烈。人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。因此，如何在市场经济的激烈竞争中更有效地吸引、优化和创新人力资源管理，强化企业核心竞争力，是企业在新阶段必须面对的首要问题。企业的管理者、决