有限公司薪酬管理制度.doc

有限公司工资管理制度第一章 工资理念第一条 目的为使本公司可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用慧成公司全体在册员工。第三条 工资结构工资结构见图1所示。工资结构业务/项目提成福利岗位津贴有薪假期社会保险管理补贴出差补贴加班补贴其他奖金岗位工资基本工资业绩工资图1 慧成公司工资结构图第四条 工资依据1、 工资确定的依据是岗位，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。2、 公司的总体工资水平紧随市场要求，注重价值导向，体现差异化、知能化并兼顾公司未来发展的需要，目前工资重心向高管人员、营销、技术三大模块顷斜。第五条 方针慧成公司的工资方针是：鼓励每个员工承担起岗位工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的岗位价值充分发挥起来。第六条 宗旨1、 慧成公司将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度；2、 公司的薪酬制度贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则；3、 公司实行岗位薪酬制，依据激励、高效的原则，在薪酬分配中把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行相对固定加浮动工资。第二章 基本规范第七条 计算期工资的计算周期为：上月26日起至本月25日止。公司实行每周六天工作制，当月应出勤天数=本月总天数星期日公司放假天数。平均每月按22.5天计. 统一由企管部核算，报总经理签批。第八条 缺勤分类凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下： l 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。l 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出不假与串岗者，为因私缺勤。l 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。l 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。l 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。l 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。第九条 缺勤计算各类缺勤扣除基准如下。表1 缺勤计算单位：缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/180月岗位等级工资缺勤天t2扣1/22.5月岗位等级工资缺勤月t3扣全月岗位等级工资表2 缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公*1/3t3旷工t11.3t16t2自动离职事假*t1t2t3自动离职公伤*病假*1/3t32/3t3t3因私每产生一次，扣除30元RMB注：*为不计扣工资第十条 工资扣除在支付工资前除另有规定外，作如下统一扣除：l 扣除个人所得税及法定的有关税费；l 扣除法定的保险费及其他应扣款项；第十一条 工资支付工资的支付日为：当月工资在次月的20日前支付。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资由银行以存折方式支付给本人。第十二条 工资支付时间：当月工资在下月的25日以前。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资由银行以存折形势待发。第十三条 公司薪进入员工，按计时工资发放，计时工资为实习期岗位工资/22.5*8，实发工资按所在实习单位的考核结果计酬，实习期满按经考核合格后，按在岗工资核给。第十四条 新进计件制员工计件之前按计时工资发放，计时工资为实习工资/22.5*8，一般由车间根据在岗人员对岗位的接受和熟练程度，确定计件时间。实习期满仍未达岗位要求者予以辞退。第十五条 公司员工在工作中因需岗位调动，按新进人员实行三个月的试用期，工资按试用期工资确定，实习期满经考核合格后，按在岗工资核给。 第十六条 辞退处理：员工自行辞职，工资在工资发放日一次性结清。因公司原因辞退的员工，工资在当周一次性结清。第三章 工资分类第十六条 工资分类员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。（见表3和表4）表3 工资分类与工资结构工资分类范围工资结构岗位工资系数K1岗位绩效系数K2备注第一类高管人员A+B+C+DK1=0.65K2=0.35激励型第二类营销人员A+C+D+EK1=0.30激励型第三类技术人员A+（B）+C+D+EK1=0.80K2=0.20保障型第四类管理职员A+B+C+DK1=0.60K2=0.4稳定型第五类特聘人员M+D价值型第六类生产人员实行计件工资激励型第七类外聘临时工M市场说明：享受项目提成的技术人员，工资结构中不享受绩效工资。表4 工资结构释义： 代号岗位工资CDEA=M*K1B=M*K2名称基本工资绩效工资津贴福利业务/项目提成说明：公司每年年终视经营效益状况，经董事会的核定，发给从业人员特别奖金。 第四章 基本工资（A）第十七条 基本工资基本工资是指公司每月发给员工的相对固定工资，这一部与公司上年度经济效益和员工的工作岗位有直接关系。第十七条 基本工资为岗位工资乘以该岗位工资系数,考核后员工所得新酬总额不得低于当地社会保障工资. 第五章 岗位工资（M）第十九条 岗位工资确定公司采用以岗位导向的薪酬结构，薪酬等级直接反映各岗位的价值差异。依据岗位等级因素，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“薪等”，进而确定“薪级”。第二十条 岗位等级因素岗位等级确立的因素如下所示。管理和专业技术类工作岗位等级因素的确立如下:l 承担工作所需要的知能或体能；l 解决问题的能力；l 承担的岗位责任。生产人员的岗位等级因素的确立如下:l 岗位复杂程度l 技术难易程度第二十一条 岗位薪等薪级岗位的等级是岗位工资等级表的客观基础。慧成公司工资等级采用10等每等10级。薪等薪级对应的薪酬： 岗位薪酬基准=薪等薪酬系数*基准薪酬l 依据岗位测评分值确定具体等级如下:表5薪等薪酬系数、级差表薪等职等薪酬系数职级薪酬级差102.905.60.0392.204.00.0481.802.880.0571.462.180.0661.201.830.06550.951.640.0740.721.260.0830.521.020.1220.360.720.2010.250.520.30表6 岗位薪等薪级表（基准薪酬1570.00元） 薪级薪等123456789101400440487534580628675722770816256562869075381687994210051067113038159009901075116012501334142015101595411301225132014101510160016951790188019805149015901695180019002000210522052310241061885199521052215232524352545265527652875722902420254026702795292030453170329534208282530153200339035803770395541454330452093455377040804395471050205340565059656280104550502054955965643569107380785083218790薪资曲线图如下：11第二十二条 岗位薪等进入根据岗位薪等薪级表（表6），以及各类岗位价值，确定各职类薪酬区间如下（表7）。按表7中薪等跨度基准，确定各岗位的薪等进入基准（表8）。表7 职类对应薪等表 职类薪等事务类操作类辅助类管理类技术类营销类分类岗位描述112123普通管理中层管理高层管理12121212123薪酬区间113015951980159519802410241028753420452062808790879034204520342045204004005654005658158151130149018852290282534551130149011301490十特级特级优秀九特级优秀合格八特级优秀合格专家专家七特级优秀合格专家特级专家特级六特级优秀合格特级优秀特级优秀五特级特级优秀合格优秀合格优秀合格四特级特级优秀优秀合格合格合格三特级优秀特级优秀合格合格二优秀优秀合格优秀合格一合格合格合格表8岗位薪等确定基准表事务类操作类辅助类管理类技术类营销112123普通管理中层管理高层管理12121212123保洁员澡堂管理公寓管理接待员现场维修员现场服务员周转工保卫技术档案员销售内勤内协员安全技术员货车司机质量检查员统计核算生产综合统计库管员理化分析文秘尺寸检验员小车司机工装外协员总经办外协员总经办采购员土建工程师出纳管理会计材料会计成本会计基建管理专员保卫干事现场服务工程师翻译仓储管理专员行政管理专员后勤管理专员企业文化专员质量控制工程师质量管理专员计划统计网络管理专员薪酬管理专员生产调度试验室主任人事管理专员清理车间主任工装主管设备主管财务主管生产总调度压铸车间主任机加工车间主任企业发展专员企管部部长助理营销部部长助理制造部部长助理总经办副主任营销部副部长基建办主任品保部长拓展办主任总经办主任制造部长财务部长董事长总经理营销部长企管部长技术部长技术定额工程师产品报价工程师工艺装备工程师产品工艺工程师产品开发工程师设备维修工程师工艺工程师市场开发区域经理1010101010101010101010101010101010999999999999999998888888888888888877777777777777777666666666666666665555555555555555544444444444444444333333333333333332222222222222222211111111111111111第二十三条 岗位薪级进入基准 “薪级”进入的基准为岗位价值。新派任的个岗位人员，原则上均自所派任的岗位薪等的第一薪级进入，但在下列情形之一者，可提高期支薪薪级；1、 所具工作经验已超出该等需专业工作3年以上；2、 所具能力优异，且为公司所需人才。公司在册员工薪资表见附件1附件1姓名岗位薪等薪级第二十四条 特殊情况的处理低于下线工资的处理对于企业新进或换岗没有本岗经力的员工，一般采取低于同薪等最低薪级工资水平的10-20%办法处理。高于上限的工资处理拿到工资等级最高上限工资的员工，表明该员工能够在此岗位上能够创造最高价值。但是如果保持该员工的工资不变同样也会引发该员工的不满，企业可以根据具体情况进行工资等级的特殊调升（2-3级）。第二十五条 考核计分人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。（表10）表10绩效考核结果记分表评语极佳优秀良好合格不合格考核结果SABCD分值54321第二十七条 薪级调整基准1.薪级根据绩效情况进行调整，每半年调整一次。2.薪级调整依据被考核者半年绩效考核累计计分值，调整基准如下表所示。表11 薪级调整表基层管理人员和普通员工（月度考核）中层管理人员（季度考核）累计分值（半年6次）升（降）级累计分值（半年2次）升（降）级30，29，28+210+227，26，25，24，23，22+19，8+121，20，19，18，17，1607，6，5015，14，13，12，11，10-14，3-19，8，7，6-22-2第二十八条 薪等调整基准1.薪等的调整一般随职务的调整而变动。2.薪等的正常情况下一年调整一次。3.薪级调整依据被考核者半年绩效考核累计计分值，调整基准如下表所示。表12 薪等调整表基层管理人员和普通员工（月度考核）中层管理人员（季度考核）累计分值（每年12次）升（降）等累计分值（每年4次）升（降）等50K60+117K20+135K49012K16019K34-17K11-113K18调岗、辞退4K6调岗、辞退第二十九条 调整顺序年终的工作调整顺序如下：l 先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；l 晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；l 退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。第三十条 自然升等在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。第三十二条 基准调整将来慧成公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次基准薪酬。第六章 津贴补助（C）第三十三条 各种津贴津贴补助（可由慧成公司根据劳动法及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ）（1） 加班津贴加班定义：a) 公司实行每周六天工作日，按劳动法规定每周5天工作制，对超时8小时实行加班工资补给；加班工资按25元/每天标准发放，含在基本工资中。b) 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间，加班工资按考勤制度执行。加班认定：加班时间必须经各部门负责人认可。发放时间：每月与工资一起发放 （2）出差津贴发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。（培训除外）发放标准：根据员工在岗位等级工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间：每月与职能等