银行ⅩⅩ分行绩效管理研究.docx

第29页中国银行分行绩效管理研究目录摘要3Research on performance management of JianHe branch of Agricultural Bank of China3Abstract31绪论31.1选题背景31.2研究目的和意义31.2.1研究目的31.2.2研究意义31.3研究方法和思路32文献综述32.1绩效管理32.2国内外绩效管理研究综述32.2.1国外研究综述32.2.2国内研究综述33中国银行分行绩效管理现状及存在问题33.1中国银行概况33.2分行绩效管理存在问题33.2.1绩效管理人员观念认识不足，目标存在差异33.2.2绩效考核标准缺乏量化考核区分度差异化33.2.3绩效考核结果的应用过于单一化33.2.4缺乏与绩效评价结果相配套的鼓励、惩罚措施34中国银行分行绩效管理方案实施的措施34.1组织保障加强宣传培训34.2制度保障规范分支行考评机制建设34.3改革绩效施行过程中的绩效辅导和沟通制度34.4强化绩效结果应用35总结3参考文献3致谢3中国银行分行绩效管理研究摘要随着金融体系的不断改革，商业银行管理体制也发生了巨大变化，银行业竞争进入了一个新的时代，为了适应新时代的变化，商业银行管理者必须考虑这个问题。绩效管理是适合商业银行最有效的管理方式，银行业对从业人员的素质要求，专业知识不断提高，企业绩效考核一方面是调动员工积极性的好办法。另一方面也是提升银行的整体格局。在中国股权制度改革的四大银行中，都不例外的选择绩效管理作为变革的内容，是促进银行间竞争的有效途径之一。在新的正常水平上，不仅要促进经济的稳步发展，作为提供新机遇的新基础，也为金融业提出新的综合业务转型要求。商业银行应以新常态为主，主动加快转型步伐，更好地顺应和服务新常态。商业银行必须纠正企业管理的指导思想，加强金融服务，实体经济的基本指导，人民群众的利益服务。指导全行上下建立正确的业绩观点，加强各种积极的激励措施，为实体经济服务，衡量业绩水准。同时，业务战略，绩效考核，资源配置等也应适当调整。关键词：绩效管理；绩效考核Research on performance management of JianHe branch of Agricultural Bank of ChinaAbstractWith the continuous improvement of the financial system, the commercial banking management system has also undergone tremendous changes, banking competition has entered a new era, in order to adapt to the new era of change, commercial bank managers must consider the issue. Performance management is a suitable for commercial banks the most effective way of management, the banking industry on the quality requirements of practitioners, professional knowledge continues to improve, corporate performance appraisal on the one hand, is a good way to mobilize the enthusiasm of the staff. On the other hand, it is also to enhance the overall pattern of the bank. In the four major banks of Chinas equity system reform, it is also an important part of innovation management, which is one of the effective ways to promote inter-bank competition. At the new normal level, not only to promote the steady development of the economy as a new basis to provide new opportunities, but also for the financial industry to make a new comprehensive business transformation requirements. Commercial banks should be based on the new normal, take the initiative to speed up the pace of transformation, better compliance and service new normal. Commercial banks must correct the guiding ideology of enterprise management, strengthen the financial services, the basic guidance of the real economy, the interests of the people for the service. Guide banks to establish a correct view of the performance, to strengthen a variety of positive incentives to serve the real economy to measure the level of performance standards. At the same time, business strategy, performance appraisal, resource allocation, etc. should also be appropriate adjustments.Key words: performance management ; performance appraisal，1绪论1.1选题背景中国银行四大国有独资商业銀行之一，中国金融系统的重要组成部分，银行业是周期性行业，经济周期的起伏对银行业的经营管理影响深刻。过去几十年，是银行疾速发展的黄金周期，信贷的规模扩张，资产质量的好，利润增长。如今，随着从上游到下游的经济周期转变，银行将以“团队”为“真正意义”，提高了债务资本，缺乏有效的资产、存贷款利差收窄、风险防控压力，提高收入程度的下降和竞争，将成为新的正常的银行业务。2016年，在宏观经济发展进入新常态和全面建成小康社会处于关键期的大背景下，国家更加重视“三农”工作，继续推动乡村综合改革，加大扶贫力度，积极推进新型城镇化和城乡一体化发展，进一步推进传统向现代转型，推动农村一二三产业加速融会，推动农民生活和消费方式转型升级，“新三农”、“大三农”、“特色三农”的发展趋向和格局变得更加明确。大力推进财政精准扶贫，认真落实中央扶贫开发战略布局，为贫困地区重大基础设施建设，支柱和产业发展特点，以贫困户建设为重点，大力做好工作，工业金融扶贫工作，定点扶贫工作。截至2016年底，832个国家支持贫困县贷款达7044亿元，比起初期的920亿元; 增长15，平均贷款额增长5.4。随着贫困村的沟通条件，基本完成了惠农通全面覆盖的好处。董潇。北京银行转型升级效果显著，中华工商时报在河北吴强县和饶阳县，贵州黄平县，重庆秀山县四个定点扶贫县分局，出台了特别扶持政策，选拔了精良的干部队伍，增加了贷款力度。贫困县年贷款总额26亿元，贷款余额44亿元，比上年增长35。2016年前三季度，银行的钢铁、煤炭等产能过剩的行业贷款点压力下降165亿元，整个行业的融资压力下降1473亿元。另一方面，小微型企业贷款增长1017亿元，全年贷款同比增长2660亿元。郭作贵.银行中国人民银行济南分行营业管理部确保实体经济，服务的财务风险，是商业银行业的基本可持续性标准。在国际金融危机中充分解释这一点，商业银行有百年的历史，因为违反了银行的经营要求，从实际看法，不能保持底线，负面影响依然存在。2009年1月15日，中国银行由国有商业银行改为有限责任公司，改革之期的匮乏到现阶段的稳步发展，可见改革发展显著，但是经营管理水平来看还是大大的低于国际国内先进的同行业。王媛.上市商业银行内部控制自我评价研究D:硕士学位论文.西北农林科技大学一直秉承以客户为核心的经营理念，审慎可持续发展的两大市场，并在县城的基础上，制定发展战略。竞争效应的差异，力求创造“与你一起成长”、“服务品牌”的标志。中国银行总行. /cn/AboutABC/nhfm/nhjj/1.2研究目的和意义1.2.1研究目的本文研究的目的在于，通过在中国银行分行实习、网上查阅资料、参考文献等方式，对中国银行分行在绩效管理过程中存在的问题：进行绩效管理的银行自身目标与员工自身目标存在差异；制定绩效管理绩效考核制度上存在欠缺合理性与科学性上进行研究与探讨。通过解决绩效管理的银行自身目标与员工自身目标存在差异；制定绩效管理绩效考核制度上存在欠缺合理性与科学性的问题，目的是将员工的职业生涯与企业的战略目标相结合，提高自身决策工作和规划的标准化，绩效是客观评价评估的分解，而不仅仅是形式化。李广.千金药业非处方药销售代表绩效考评优化设计D:硕士学位论文.湖南大学可以很好地对工人的行为和表现进行评估，给予适当的惩罚和奖励，根据企业的薪酬管理评估结果，做出晋升决定，保留或者开除职工的决定是重要依据，人力资源管理决策查找职工的缺点，不断提高企业管理水平，帮助员工提高绩效，从而达到提升绩效的目标。1.2.2研究意义绩效管理作为人力资源管理的核心职能，绩效管理必须提高企业的整体绩效，企业人员的个人激励措施具有重要意义。颉伟.兰州化工研究中心员工绩效考评体系设计研究D:硕士学位论文.兰州大学运用绩效和绩效管理理论，本文研究了中国银行分行现行绩效管理制度。通过绩效管理，企业可以大幅度提高员工的工作效率，确定自己工作目标的效价，还可以让员工在完成工作后，对应什么样的奖励，让员工学习新知识， 新技能提高他们的工作能力。朱洪.以绩效管理之器铸规范管理之魂J.市场周刊.理论研究企业绩效是员工绩效的基础，在有效的绩效管理体系中可以提高工作效率，从而提升公司业绩。李国辉.辽宁省邮政公司机关管理人员绩效评估体系创新研究D:硕士学位论文.大连海事大学1.3研究方法和思路本文研究以绩效管理理论为来源根基,采用文献研究法、文献综述的归纳法、案例引入法和比较研究法等。拓宽资料来源，多渠道、系统地搜集与论文相关的资料文献；善于利用各种资源，借助各种途径比如图书馆、网络、报纸、期刊以及文献杂志等，认真阅读参考文献，进行资料梳理，独立完成论文。本文研究思路主要示图1.1：图1.12文献综述2.1绩效管理绩效管理（Performance Management）是人力资源管理的核心职能，是为了使员工的目标和企业目标达成一致且实现。通过整个过程，运用科学的方法对员工的绩效进行评估，分析和评价，调动员工的积极性，主动性，从而提高员工的自身能力，同时也是企业的策略和目标实现的。绩效管理是一个闭环系统，由事前计划、过程监控、过后查核构成一个完美的管理过程，绩效评估是绩效管理过程的重要组成部分，代替不了绩效管理，在过程中注重信息的沟通与绩效的提高，不仅是对目标的管理工作，更重要的是对人的管理与开发工作。2.2国内外绩效管理研究综述2.2.1国外研究综述20世纪70年代后期，绩效管理理论对于学术界和企业管理者来说越来越重要。 对于研究成果的管理，还有心理学，社会学，人力资源管理等学科的经济研究。 在绩效管理理论的实际应用中，一般绩效管理理论的发展可分为两个阶段。第一阶段：在20世纪70年代和90年代，绩效管理的种子开始“萌芽”。斯潘伯格（Spangenberg，1992）认为，企业的绩效评估与组织文化，企业战略，组织背景和管理密切相关，往往容易被忽视。尼克尔斯（Nickols，1994）提出了发展更加丰富的考绩过程的四项原则：制定和实现一致的目标；有明确的标准和方法；目标应随经济和环境变化而变化；彼此沟通互相帮助。范德瑞（Fandray，2001）提议绩效管理体系理论，将绩效评估与绩效管理相结合。第二阶段：上世纪90年代，丰富的绩效管理阶段发展。 英国学者罗杰斯(Rogers，1990)和布雷德鲁普（Bredrup，1995）认为，绩效管理应该是一个系统，主要从两个方面来管理组织绩效：如何设定目标，以及如何进行绩效改进和考试。他们认为，绩效管理的工作主要是组织策略，不同于他们的观点，艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith，1993）认为绩效管理应该器重员工绩效。李荣华. 政府绩效管理初探D:硕士学位论文. 南昌大学斯科尼尔（Schneier）与贝蒂（Beatty,1989）他们认为绩效管理系统是经常性的管理系统。考斯泰勒（Costello，1994）认为，绩效管理是将组织和职工的绩效联系在一起，并且应该器重员工的绩效，从而更好地提高企业绩效。2.2.2国内研究综述20世纪90年代以来，经济全球化步伐加快。 从长期来看，经济全球化有利于世界经济的发展，给世界经济带来了活力和增进的时机。中国国民经济继续发展迅速，越来越多的国内企业家开始关注内部管理体系，良好的绩效管理体系可以促进业务水平的提高，同时更能建立更好的绩效管理体系来激励员工工作绩效。在唯一的绩效管理体系方法中，他们也渴望参考国外优秀的管理方法和理念，国内学者同时把管理理念和方法与中国改革开放实践经验相结合，找到适合国内企业的绩效 管理方法。霍楚红（2002）认为，绩效评估对个人心理学的整个过程有很大的影响。 良好的业绩管理制度有助于员工提高质量，反之亦然。石书玲（2001）从管理者素质的角度来看，性能直接分为直接绩效和间接绩效。 直接表现可以从业务经理的能力来看，而个人能力的大小也与间接绩效有关，而是所有员工共同努力的结果。刘苑辉（2005）在绩效考核过程中提出以人为本的绩效管理，首先要建立良好的绩效管理制度，使得绩效和薪酬统一起来，使员工能以一个目标为目标，员工促进业务增长。刘帮成（2013年）认为从绩效管理的角度来看，绩效管理有以下特点：个人绩效目标和单位目标必须一致，必须考虑组织文化；现实可行性；绩效考核结果公开，公正；绩效指标统一标准；绩效反馈和沟通不容忽视；评估绩效评估的内容可以控制；开放性； 改善监督和纠正；建立标准化绩效考核；不同的人和不同的时间评估标准；减少道德风险。3中国银行分行绩效管理现状及存在问题3.1中国银行概况中国银行股份有限公司是一家大型国有控股公司，中国四大银行之一，中国银行成立于1951年7月，建立合作银行。2009年1月15日，中国银行股份有限公司成立。中国银行股份有限公司是一家大型上市公司，截至2015年底，全国共有分公司23,670家，其中综合经营部，三总部特许经营权 37家分行，362家二级分行，3513家分行，19,698家基础商业组织和55家其他机构。海外分行包括9个海外分行和3个海外办事处。中国银行拥有14个主要控股子公司，其中海内外9家，海外5家。一、绩效管理的概念薄弱2016年，贵阳银行贵州银行驻扎在县，中国银行县分行高层次的企业竞争中，企业前进能力明显不足，意识整个企业加强，长期发展员工的重要性高层管理者在企业规模的情况下，提高企业绩效和绩效管理水平。从管理指标和评价方法，优越的管理责任，企业和管理业务，按照分行不同部门和职位详细分析了不同部门和职责的特点，过度工作责任规模与绩效考核体系。二、农行目的与员工目的不一致由于银行绩效评估结果不理想，导致内部投诉和混淆，高层认为结果未达到预期效果，这不能为企业提供帮助和指导的战略目标。银行执行绩效考核后，认为绩效考核不足够评估员工做事情的能力，部门评估量化不足，操作困难；员工经常认为绩效评估结果不能充分考虑到他们在工作中的表现。3.2分行绩效管理存在问题近年来分行在探索完善企业绩效管理中，在考核指标和制定标准自成立以来的任务艰巨的时候，存在着许多问题：绩效指标比绩效指标更重要，只关注结果，对于过程却毫不在乎，又因为在绩效管理具体实施的过程中关键指标中的量化和细化缺乏科学性，从而导致绩效管理失去了公平性、合理性、可操作性等，主要是没有真的认识和了解绩效管理，没有科学的合理的制度考核制度并实施导致的。从分行现有绩效管理制度来分析，存在的不足主要有以下几点：3.2.1绩效管理人员观念认识不足，目标存在差异完整意义上的绩效管理，包括绩效规划，绩效评估，反馈，控制等，其实绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。绩效评估和评估的成功不仅取决于本身，而且取决于绩效管理和评估的评估过程，这在很大程度上取决于绩效评估。经常在企业的实际应用中被忽视的绩效管理体系过程中。分行在具体实施绩效管理时，员工对绩效考核还停歇在局限的指标考核上，没有强调绩效评价。绩效评估时，由人事部群众主动做评价，评价和选择的内容限于绩效评价系统和指标评价是不完整的，而不是科学的考核。3.2.2绩效考核标准缺乏量化考核区分度差异化企业文化是绩效管理体系设计的基础，工作绩效管理不能与企业文化的特点分离开来，分散化。企业管理者在执行和制定合适绩效管理时，应结合企业本身的特点和制定合适的湿度。分行，为了完成绩效管理中既定的战略目标，欲速不达，并由于自身经验和直接原因，分行参考同行评价制度和管理经验，完全脱离了企业的特点文化，在实施过程中遇到很多困难。分行在考核中，客观上不再是鼓励职工，而是为了完成工资发放奖金分配。评价结果与薪酬直接挂钩，并对目标的使用进行了简化。不能提高员工的工作部署、工作解聘、薪酬制度对员工的精神和物质激励没有太大影响。随着时间的推移，员工认为，考核是以“小钱”、“负面印象”进行绩效考核，不利于银行的长远发展。分行目前评估的等级只能通过设置“优秀，优秀，一般”三个等级；评估指标只遵循“品德、能力、勤劳、绩效”的四个维度，每个目标和缺乏准确的定义，在评估时与奖金相关联。 因此，每次评估都成为考察形式的一部分，完全无法发挥罚款的作用。 所以，考核成绩只有通过设定“优秀，优秀，一般”的三个不同层次来得分量化的最终评估结果是不合理的。3.2.3绩效考核结果的应用过于单一化在分行的绩效考评管理体系中绩效考评最终往往只是成为员工工资发放的以及，由此产生以下的缺陷。 考核结果缺少权威，其影响力不明显。在分行的绩效考核管理中，往往最终的考核结果已经成为员工工资支付的依据，对于部分员工的工作指标没有完成，在处罚的情况下只有奖金部分基本工资不会改变；因此，分行的总收入变化不大，自然也降低了绩效考核的作用。 薪酬不合理分配。目前，分行虽然实现了员工工资奖金部分与绩效挂钩；但是，员工的工资总额并不多，反而是分行管理层人员获得较多报酬，这造成基层员工工作积极性的缺乏，此外，在基层结构中还存在一定的平均主义，从而造成工作人员失去斗志；优秀员工与一般员工在这样的环境下无法被分辨。 精神与物质激励不协调。分行在进行员工工作激励时较为注重的是对员工进行物资上的鼓励，而在精神激励上采取的措施较少；使得较多的员工无法得到荣誉感。3.2.4缺乏与绩效评价结果相配套的鼓励、惩罚措施目前，薪酬限制措施仍然僵硬，刺激和约束不对称。这是管理绩效管理的源头，管理模糊的定位，主要是在评估中的注意力不够。一些评估结果不能使用，却花费了大量的时间、人力、物力；由于强烈的人才评价意识，发展分支，对绩效考核不够重视，因而忽视了管理层和员工绩效跟踪与沟通，造成对现有数据的评估不足，留下了深刻的印象，使员工之间的差距与业绩评估不明确。 同时，判罚是因为执行不力，导致考试成绩不合格，绩效考核流于形式。4中国银行分行绩效管理方案实施的措施中国银行分行在绩效管理的改进中，采用的最有效，也是最没有风险的措施就是全面分析自身特点，清楚掌握自身状况，并据此改进绩效管理程序，促使绩效管理的每个步骤都严格遵守相关管理准则，使各个步骤在开始和结束之间都紧密相连，确保其一定的同步性和系统性。前面已经分析了分行绩效管理存在的问题，接下就是对其问题提出的改善措施。4.1组织保障加强宣传培训总行依托农银大学，继续开展面向各条线中高级管理人员和业务骨干的绩效管理培训，提高各级行的绩效管理水平。下级分行加强培训，组织多层次的绩效管理培训，利用专题会议等形式，进行绩效考核宣讲，及时将总行绩效考核政策传导到下级行，提高对考核政策的理解和把握能力。各分支机构通过业务巡讲，从指标设计、数据收集、日常管理等方面进行针对性、操作性辅导，不断提升基础行绩效管理工作的质量和效率。4.2制度保障规范分支行考评机制建设2013 年总行印发了机构绩效考评管理办法，阐明了管理目标，基本原则，评价体系，管理过程，成果应用和系统管理的基本内容，进一步规范了全行绩效考核管理体系和运行机制的建设。下一步，各级要严格执行各项规定，不断完善绩效考核制度，加强绩效考核管理。加快发展分行评估指导，基层绩效考核机制的指导和规范，确保上级管理评估管理要求得到有效实施。加强绩效管理渗透力度，“赛马机制”中，对城区支行和基层行分类设计赛马评估指标，扩大“赛马”范围。指标评估精简和精简，突出了企业战略重点，把公司的战略目标和个人目标结合起来。4.3改革绩效施行过程中的绩效辅导和沟通制度针对中国银行分行的绩效管理情况，根据分析结果指出其绩效辅导和沟通没有形成一套完整的体系，过于注重表面形式，就这一情况，在绩效改善同时，强化绩效辅助以及沟通方面的制度框架，在实际的运营当中需要关注这几个方面：首先，应当就绩效辅导以及沟通机制进行改进时，必须严格按照相关沟通标准和系统性原则进行实施, 以此带动全部绩效管理机制，这是绩效管理准则基本要求，就中国商业银行目前的情况来看，大部分均采用跨区域运营的方式，其分行在很多区域均有涉及，我国四大国有商行的分行更是广泛分布在全国各地，其次,要注意员工的日常工作，并根据其表现对其实行绩效辅导和交流，其中，针对其发挥的一定价值，要毫不吝啬地予以认同，而对于其出现的一些问题，要清晰明了地向其指出，在职员范围之内就这一问题展开全面沟通，寻找有效解决思路，确切的来说也就是辅导以及交流。最后，才能促进职员对银行绩效管理系统有一个更准确全面的了解，才能使其更加投入到银行的绩效管理工作中去，从而严格按照绩效规划开展工作，并在绩效实行过程中，适时比较自身工作成效和绩效规划，找出其中存在的偏差，据此分析偏差产生的原因，继而找出应对办法，全面提高工作绩效。4.4强化绩效结果应用在运用绩效成果的过程中，除了可以把它运用在职工奖金和职工福利方面，还可以把它运用在职员职位晋升与职员培训机制方面。通过绩效结果已经客观反映出员工是否适合所在岗位，也可以反映是否能够进一步提升，从而可以进行岗位调整。对于考核不理想的员工进行停岗再培训，根据绩效结果，针对人员的培训和发展具体需要，使最大限度地利用员工的长处，改正坏处。另外我们还要着眼于短期的员工鼓励和长期的鼓励，以提高他们的工作表现。 在对员工绩效进行评估时，不能片面地仅以某一次考核成绩来决定职员的优劣，而是要注重一定时间内的综合考查结果，实现绩效考核结果的动态运用。5总结本章是对本论文的总结、概述和局限性下一步的努力的方向。本研究是基于前人的研究基础与相关教材进行的综述以及相关问题的思考与研究。得出以下结论：1. “流行的未必适合自己”，银行的绩效管理也是如此，必须立足于现实，从自身的岗位、策略出发，根据自身的实际情况，具体问题具体分析，建立一套适合企业的安全有效的绩效管理机制。2. 企业实施绩效管理的必要条件是有完整的组织机构和明确的岗位设置。完整的组织机构和岗位设置，可以使管理者和员