知识型员工薪酬激励策略探讨论文.doc

摘 要 知识型员工的薪酬激励是个有理论意义和现实意义的话题 当今时代已经进 入知识经济时代 推动社会经济发展的资本不再是农业社会的土地和工业社会的 货币 而是知识资本 掌握知识资本的知识型员工成为社会经济发展的关键资源 如何有效地管理知识型员工 了解他们的需求 发掘 利用和发展知识型员工的 创造力和潜能 提高他们的工作热情 成为知识经济时代人力资源管理的重点 因此 研究知识型员工的激励问题 并积极构建一个面向知识型员工的激励模式 就显得尤为重要 在阅读大量关于知识型员工管理和激励的相关著作以及参考国 内外文献的基础上 针对这个问题 本文对在知识经济时代背景下知识型员工的 现状 存在问题 形成原因进行了分析 然后分析了知识型员工的需求 对知识 型员工激励的模式设计基于全面薪酬战略理论提出在满足知识经济时代的需要前 提下 建立一套适合中国国情的知识型员工薪酬激励模式 有效的吸引和激励知 识型员工 关键词 知识型员工 薪酬 激励 ABSTRACTABSTRACT Knowledge worker incentive compensation is a theoretical significance and practical significance of the topic in the current era has entered the era of knowledge economy promoting socio economic development of the capital is no longer agricultural land and industrial society of social currency but intellectual capital Master the knowledge capital of a key resource for social and economic development of knowledge workers How to effectively manage knowledge workers understand their needs identify leverage and develop knowledge workers creativity and potential improve their work enthusiasm become the focus of human resource management in the era of knowledge economy Therefore research of the knowledge employees incentive issues and constructing a knowledge worker incentive oriented model is particularly important In reading large on knowledge type staff management and incentive of related works and reference both at home and abroad literature of Foundation Shang for this problem this on in knowledge economy times background Xia knowledge type staff of status and exists problem and formed causes for has analysis and analysis has knowledge type staff of needs on knowledge type staff incentive of mode design based on full pay strategy theory made in meet knowledge economy times of needs premise Xia established a for China conditions of knowledge type staff pay incentive mode Attracting and motivating knowledge workers effectively KEY WORDS Knowledge employee Compensation incentive 目 录 1 绪论 6 1 1 课题的研究背景和意义 6 1 1 1 研究背景 6 1 1 2 研究意义 7 1 2 研究思路及主要内容 8 1 2 1 研究思路 8 1 2 2 研究内容 8 2 相关概念界定 9 2 1 知识型员工的界定 9 2 1 1 知识型员工的涵义 9 2 1 2 知识型员工的特征 9 2 2 薪酬激励概述 10 2 2 1 薪酬的界定 11 2 2 2 激励的作用 11 2 2 3 薪酬激励 12 2 3 员工激励的原则和要求 13 3 知识型员工薪酬激励现状和问题 14 3 1 知识型员工激励的现状 14 3 1 1 企业薪酬激励现状 14 3 1 2 知识型员工薪酬激励现状 15 3 2 薪酬激励机制存在的问题 16 3 2 1 企业的薪酬结构缺乏合理性 16 3 2 2 薪酬激励机制体系混乱 16 3 2 3 薪酬激励机制的建立缺乏科学性和可持续发展性 16 3 3 薪酬激励问题的原因分析 17 3 3 1 薪酬结构不合理 17 3 3 2 薪酬缺乏公平性 17 3 3 3 员工薪酬不能反映其工作绩效 17 3 3 4 薪酬系统缺乏导向性 18 3 3 5 薪酬回报率低 18 4 知识型员工薪酬激励理论模式 19 4 1 西方知识型员工薪酬激励理论 19 4 1 1 马斯洛的层次需求理论 19 4 1 2 弗隆姆的期望理论 20 4 1 3 赫兹伯格的双因素理论 21 4 1 4 亚当斯的公平理论 21 4 2 东方文化中的知识型员工激励理论 22 4 2 1 宽带薪酬模式 23 4 2 2 全面薪酬模式 24 4 2 3 激励与去激励连续带模式 24 5 知识型员工薪酬激励模式的构建 26 5 1 知识型员工的需要分析 26 5 1 1 员工需要类型 26 5 1 2 知识型员工的需要 26 5 2 知识型员工薪酬激励模式的建立 27 5 2 1 制定符合员工需要的职业发展计划 27 5 2 3 培养员工共同的价值观和构建良好的企业文化 28 5 2 4 坚持外在薪酬激励与内在薪酬激励相结合 28 5 3 知识型员工薪酬激励的运行管理 29 5 3 1 使薪酬结构合理化 增加必要的激励因素 29 5 3 2 建立合理的绩效考核体系 29 5 3 3 建立与个人绩效和企业效益相联系的薪酬体系 29 5 3 4 注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用 30 5 3 5 薪酬设计应该与企业发展战略相联系 30 6 结论 31 致 谢 32 参考文献 33 1 绪论 1 1 课题的研究背景和意义 1 1 1 研究背景 进入 20 世纪 90 年代以来 一种新型的经济形态 知识经济开始呈现 1 知识经济的出现 知识经济做为一个新的经济形态 己在世界各国出现萌芽 有的发达国 家己进入知识经济社会 做为当今经济学的一个新概念 已被各国经济学家 和各国领导者所承认 且研究对策如何发展各自本国的知识经济 这已是大 势所趋 资料表明 进入 90 年代 美国经济出现了持续的低通货膨胀和低失业率 并存的增长 很多指标达到近几十年来最好水平 至今美国经济一直保持着 持续健康的发展势头 经济增长快 各阶层收入大幅度提高 美国企业竞争 力在不断提高 美元坚挺稳定 而在 80 年代 一些经济发达 号称亚洲四小 龙的日本 韩国 新加坡等国 到了 90 年代 却频频出现金融危机 货币贬 值 汇率下跌 失业增加 情况却截然不同 为什么美国会出现这种新的经济现象呢 一些经济学家认为 美国所出现 的这种新经济现象其本质就是知识经济 是知识生产率急剧增加的必然结果 因此 可以说 美国已从工业经济社会转入以知识为基础的知识经济社会 所 以美国领先进入知识经济时期 2 知识经济发展现状 由于知识经济的兴起 许多发达国家都奋起效仿美国 积极发展本国的高 新技术及其产业 鼓励企业走创新之路 这样以来 就使智力资本成了企业最 重要的资源 从而引起知识的生产 传播和应用 日益成为一个国家 一个行 业 一个公司竞争的决定因素 因此 各国都正在加紧运作 调整本国的经济 发展思路 改革现有模式 尽快使经济重新振兴发展起来 尽快由工业经济向 知识经济转轨 迎头赶上世界经济发展趋势 才不致处于被动地位 甚至被世 界经济挤出国际市场舞台 比如日本迅速调整本国的经济战略 将原来的 技 术立国 改为 科技创新立国 韩国研究了美国发展知识经济所带来的低膨 胀 低失业率后 迅速调整经济思路 提出 头脑强国 的战略方案 综上所 述 许多发达国家 经过金融风暴 经济危机的冲击 衰退 都纷纷起来发展 知识经济 这已成为世界各国的共识 均已认识到 21 世纪是一个伟大的知识经 济时代 是知识经济蓬勃发展的新纪元 欲想使国民经济持续 快速发展 必 须抓住机遇 迎接挑战 采取新的经济战略 必须大力加强基础研究 发展高 科技产业 鼓励企业积极开展知识和技术创新 要创新 要发展高科技 就必 须加大教育投入 把教育放在优先发展的地位 为迎接 21 世纪 世界各国都在调整经济思路 制定新的经济发展战略 我 国也不例外 在狠抓工农业现代化的同时 积极发展高新技术产业 推进知识 经济发展 加快工业经济向知识经济转轨的进程 与此同时知识型员工不仅成 为知识经济时代的工作主体 并且成为企业人力资源管理的核心对象 本文正是在目前知识经济的背景下 对中国知识型员工薪酬激励出现的一 些 问题进行的研究 本人将在一些概念阐述的基础上 研究中国企业的知识型员 工 薪酬激励问题 并对这种激励方式进行分析 1 1 2 研究意义 21 世纪 知识经济占据了国际经济的主导地位 即世界经济是 以知识为 基础的经济 是知识要素起决定作用的 以知识产业为主导的经济 当今的社 会知识已成为经济发展的动力 科学技术 尤其是高新技术已成为社会进步的 强大的杠杆 以知识 信息为基础的知识经济中 人力资本的重要性越来越得 到体现 因为 知识的载体是人 知识的创造者是人 信息的利用者也是人 知识型企业的出现促使传统管理模式和运作方式不断地创新 其中作为企业核 心和载体的 知识型员工 的管理更是首当其冲 搞好知识型员工的开发和管 理已成了现代企业中人力资源管理的关键 知识型员工对组织竞争力的高低起着极其关键的作用 其工作效率决定了 知识型组织的竞争能力 如何充分发挥知识型员工的作用 关键就在于对知识型 员工进行有效的激励 在今天 薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部 分 它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用 知识型员工所得到的薪酬既 是对其过去工作努力的肯定和补偿 也是他们以未来努力工作得到报酬的预期 激励其在未来也能努力工作 在知识型员工心目中 薪酬不仅仅是自己的劳动 所得 它在一定程度上代表着知识型员工自身的价值 代表企业对知识型员工 工作的认同 甚至还代表了知识型员工个人能力 品行和发展前景 所以 薪 酬激励不单单是金钱激励 实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式 隐含着成就激励 地位激励等 因此 本人认为薪酬激励能够从多角度激发知识型员工强烈的工作欲望 成为知识型员工全身心投入工作的主要动力之一 知识型员工期望通过积极表 现 努力工作 一方面提高自己的工作绩效 另一方面争取薪酬的晋升 在这 个过程中 知识型员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的 喜悦 从而激发起他们的工作创造性 客观 公正 合理地从薪酬上激励为企 业做出贡献的每一位知识型员工 既有利于企业的发展 又能保证他们从薪酬 中获得经济上 心理上的满足 有利于提高他们的工作积极性 我国目前对一般员工和经营者的薪酬激励问题相对比较重视 相关的研究 也比较深入 而专门针对知识型员工薪酬激励问题的研究相对比较少 客观上 形成了一个企业薪酬激励研究落后之实践的状态 可以说 适应市场竞争的需 要 尽快建立起一套完整科学的知识型员工薪酬激励体系 以有效地吸引和激 励知识型员工 已成为目前我国企业提升市场竞争力的关键 本人在阅览了众多书籍 发现许多公司针对知识型员工的薪酬激励制度不 足而导致了大量优秀人才的流失 因此 全面而系统地分析我国知识型员工的 薪酬激励的现状 结合薪酬激励的基础理论 科学地运用薪酬措施 有针对性 的提出解决问题的思路和措施 以对知识型员工进行有效的激励 无疑具有重 要的理论和现实意义 1 2 研究思路及主要内容 1 2 1 研究思路 对企业知识型员工的薪酬激励是一个复杂的系统工程 本文先通过对国内 外知识型员工和薪酬激励的相关理论做了相关概述 再对我国企业薪酬激励机 制存在的问题原因分析和研究 最后在薪酬激励理论的指导下 建立适合中国 国情的知识型员工薪酬激励模式 1 2 2 研究内容 本文分为六个部分 第一部分阐明了课题的研究背景 意义 思路 及主要内容 第二部分知识型员工和薪酬激励相关概述 第三部分目前知识型员工薪酬激励现状和问题 第四部分知识型员工薪酬激励理论模式 第五部分构建适合我国知识型员工薪酬激励模式 第六部分总结 2 相关概念界定 2 1 知识型员工的界定 2 1 1 知识型员工的涵义 知识员工也称知识工作者 这一概念由美国学者被得 德鲁克首先提出 是指 那些掌握和运用符号和概念 利用知识或信息工作的人 目前 对于 知识员工的界定很难有个标准的定论 一般来说 知识员工是指那些依靠知识 并运用知识进行工作 劳动 的企业员工 对于企业来说 企业家是经营者中的 精英 知识员工则是指员工中的精英 2 1 2 知识型员工的特征 伴随着知识经济时代的到来 知识型员工作为企业人力资源的重要组成部 分 在企业经营和发展中发挥着至关重要的作用 如何提高知识型员工的忠诚 度 充分发挥他们的最大潜能 为企业创造更大的价值也就成为摆在企业面前 现实而紧迫的问题 要想提高知识型员工的忠诚度 充分发挥他们的最大潜能 首先要了解他们的特点 与其他员工相比 知识型员工具有他们显著的特点 1 掌握知识资本 知识型员工拥有企业最稀缺 最宝贵的资本 知识资源和知识创新能力 尤其是那些掌握企业核心技术 重要隐性知识 关键客户关系的员工的稳定性 和积极性 直接关系到企业的生存和发展 他们不再是传统经济时代资本雇佣 劳动定律下的受雇员工 而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能 力的重要因素 2 自我管理倾向 知识型员工是企业里最富有活力的血液 工作的创新和灵活性 使得他们 更倾向于自主安排自己的工作时间 地点和方式 而不愿意受制于规章制度的 制约和企业领导的监督 他们希望而且能够通过自我引导 自我管理 自我监 自我约束 灵活完成自己的工作 3 执著于个人发展 知识型员工受教育程较高 一般都有自己独特的价值追求 心中有非常明 确的奋斗目标 他们工作目的不单纯是为了挣钱 而更加注重发挥自己的专业 特长和成就自己的事 因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主 4 富于创造性 渴望挑战 知识型员工善于不断收集信息 学新知识 积累经验 面对企业外部复杂变 的环境 应付企业可能出现的各种题 变革企业的管理制度 推动企业的技术 进步 研究开发新产品 策划新的服务方式 他们并不满足于被动地完成一次 性事务 而是把攻克难关看做是一种乐趣 一种体现自我价值的形式 5 流动性强 知识型员工由于占有特殊生产要素 即隐含于他们头脑中的知识 而且他 们有能力接受新工作 新任务的挑战 因而其对于职业的选择权也远远高于传 统工人 一旦现有工作没有足够的吸引力 或缺乏充分的个人成长机会和发展 空间 他们会很容易地转向其他公司 寻求新的职业机会 在企业与职业的选 择中 知识型员工更忠诚于职业 2 2 薪酬激励概述 要研究知识员工薪酬在激励中的有效模式 就要正确理解薪酬的概念和 构成 薪酬体系的构成及相关的薪酬理论 同时还要弄清楚激励的内涵 激 励的作用 激励实施的原则及相关激励理论 这样才能以理论为依据设计出 合理有效的知识员工薪酬激励模式 2 2 1 薪酬的界定 薪酬作为人力资源管理中的一个重要范畴 它的界定在国内很不统一 通 常薪酬是指员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿 它包括工资和奖金 福利 津贴 股份等具体形式 属于经济类的报酬 目前发达国家普遍推行的 是全面薪酬的概念 本文将薪酬分为两类 一类是外在薪酬 如工资 固定津 贴 社会强制性福利 公司内部统一的福利项目等 另一类是内在薪酬 如参 与决策的权利 能够发挥潜力的工作机会 工作自主 较多的职权 较 有兴趣的工作 个人发展的机会 多元化的活动等 如果外在薪酬达不到 员工期望 会使员工感到不安全 出现士气下降 人员流失等现象 但是内在 薪酬常常被员工视为应得的待遇 即使满足了也难以起到激励的作用 其中 内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥出巨大的激励效果偏重于任何一 方都是跛脚走路都不足效法 2 2 2 激励的作用 对一个企业来说 科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用 1 吸引和留住优秀的知识型人才 在如今激烈的科技人才竞争形势下 个企业只有具备了较高的薪酬 丰厚 的福利待遇 快捷的晋升途径等一套学有效的知识员工激励机制 才能吸引优 秀的知识人才 有效控制优秀知人才的流失 并使他们全心全意为企业贡献才 智 这是知识经济市场条件人力资源市场配置的必然要求和结果 在发达嗣家 的许多企业中 特别是些竞争力强 实力雄厚的企业 通过各种优惠政策 丰 厚的福利待遇 快的晋升途径来吸引企业需要的人才 2 营造良好的竞争环境 科学的激励机制包含有一种竞争精神 它的运能够翎造出一种良性的竞争 环境 进而形成良性的竞争机制 在其有竞争的环境中 知识员工就会受到环 境的压力 这种压力将转变为知识员工努工作的动力和积极性 正如麦格雷戈 所说 个人与个人之间的竞争 才是励的主要来源之一 在此 知识员工的 工作动力和积极性成为激励工作的接结果 3 发挥知识员工的工作潜能 美国哈佛大学的詹姆士 w James 教授在对员工激励的研究中发现 按时 计酬的分配制度仅能让员工发挥 20 30 的能力 如果受到充分激励的话 员工的能力可以发挥出 80 90 两种情况之间 60 的差距就是有效激励的 效果 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数 即绩效 F 能力 x 激励 如果把激励制度对员工创造性 革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考 虑进去的话 激励对工作绩效的影响就更大了 由此可见 科学有效的激励机 制可以开发员工的潜在能力 促进知识员工充分地发挥其才能和智慧 4 提高企业绩效 随着社会的进步和科技的发展 人类社会即将进入知识经济时代 人的智 力因素对社会经济发展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用 现 代企业的绩效取决于每 个员工的绩效和企业的科技实力 2 2 3 薪酬激励 从对员工的激励角度上讲 可以将广义的薪酬分为两类 一类是保健性因 素 如固定津贴 社会强制性福利 公司内部统一的福利项目等 另一类是激 励性因素 即与工作效果挂钩的浮动工资 真正能调动员工工作热情的 是激 励性因素 在我国 中国人民大学张望军 彭剑锋在对 150 名研发人员和 150 名销售人 员 服务人员进行问卷调查的基础上 比较 分析得出中国知识型员工激励因素 排序为 工资报酬与奖励 31 88 个人的成长与发展 23 91 有 挑战性的工作 10 145 公司的前途 7 975 有保障和稳定的工作 6 52 中国科学技术大学郑超 黄攸立对 426 份问卷调查表进行分析后 得 出中国国有企业知识型员工激励因素排序为 提高收入 48 12 个人发 展 23 71 业务成就 22 30 工作自主 5 87 将上述实证研 究结果对比看出 知识型员工的激励因素很多 但主要是薪酬 个人发展 工作 成就 工作自主四个方面的因素 其中薪酬是最主要的激励因素 所以如何更 好的进行薪酬激励显得尤为重要 不言而喻 薪酬激励在绩效中起着其它任何东西所不能替代的重要作用 员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿 也是他们以未来努力 工作得到报酬的预期 激励其在未来也能努力工作 在员工心目中 薪酬不仅 仅是自己的劳动所得 它在一定程度上代表着员工自身的价值 代表企业对员 工工作的认同 甚至还代表了员工个人能力 品行和发展前景 所以 薪酬激 励不单单是金钱激励 实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式 隐 含着成就激励 地位激励等 因此 薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工 作欲望 成为员工全身心投入工作的主要动力之一 员工期望通过积极表现 努力工作 提高自己的工作绩效和争取薪酬的晋升 在这个过程中 员工体验 到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦 从而激发起员工的工作 创造性 客观 公正 合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工 既有利于企 业的发展 又能保证员工从薪酬中获得经济上 心理上的满足 有利于提高企 业员工的工作积极性 2 3 员工激励的原则和要求 每个公司由于实际情况不同 都会有自己的激励政策和措施 激励政策与 其他人力资源政策的不同之处在于 激励政策有更大的风险性 如果它不给公 司带来正面的影响 就很可能带来负面的影响 所以 在制定和实施激励政策 时 一定要谨慎 下面是一些关于激励的原则 如果我们在制定和实施激励政 策时能够注意这些原则 可能会很大的提高激励的效果 1 激励要因人而异 由于不同员工的需求不同 所以 相同的激励政策起到的激励效果也会不 尽相同 即便是同一位员工 在不同的时间或环境下 也会有不同的需求 由 于激励取决于内因 是员工的主观感受 所以 激励要因人而异 在制定和实 施激励政策时 首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么 将这些需要整理 归类 然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求 2 奖惩适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果 同时增加激励成本 奖励过重会使 员工产生骄傲和满足的情绪 失去进一步提高自己的欲望 奖励过轻会起不到 激励效果 或者让员工产生不被重视的感觉 惩罚过重会让员工感到不公 或 者失去对公司的认同 甚至产生怠工或破坏的情绪 惩罚过轻会让员工轻视错 误的严重性 从而可能还会犯同样的错误 3 公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则 员工感到的任何不公的待遇都会 影响他的工作效率和工作情绪 并且影响激励效果 取得同等成绩的员工 一 定要获得同等层次的奖励 同理 犯同等错误的员工 也应受到同等层次的处 罚 如果做不到这一点 管理者宁可不奖励或者不处罚 管理者在处理员工问题时 一定要有一种公平的心态 不应有任何的偏见 和喜好 虽然某些员工可能让你喜欢 有些你不太喜欢 但在工作中 一定要 一视同仁 不能有任何不公的言语和行为 4 奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情 错误的事情就会经常发生 这个问题虽然看起 来很简单 但在具体实施激励时就会被管理者所忽略 管理学家米切尔 拉伯 夫经过多年的研究 发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为 他根据这 些常犯的错误 归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为 1 奖励彻底解决问题 而不是只图眼前利益的行动 2 奖励承担风险而不是回避风险的行为 3 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为 4 奖励果断的行动而不是光说不练的行为 5 奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干 6 奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化 7 奖励沉默而有效率的人 而不是喋喋不休者 8 奖励有质量的工作 而不是匆忙草率的工作 9 奖励忠诚者而不是跳槽者 10 奖励团结合作而不是互相对抗 3 知识型员工薪酬激励现状和问题 3 1 知识型员工激励的现状 3 1 1 企业薪酬激励现状 我国于 1949 1956 年完成了货币工资制的建立 确立了以等级工资制为 主要内容的货币工资制 但是 1956 1985 年近 30 年间从未进行过大的变革 和调整 以至于越来越不适应我国经济和社会的发展 之后 工资分配改革经 历了一个理论与实践交织发展的过程 这期间大致经历了三个重要时期 按劳 分配的恢复时期 1978 1984 年 多种分配方式的探索时期 1985 1992 年 从按劳分配和按生产要素分配相结合到按劳分配为主的时期 1993 现在 在我国企业里 过去主要靠精神激励 近几年更多强调的是以金钱为代表 的物质激励 这是使用最广泛的激励形式 除金钱的短期激励外 近年还出现 了以年薪制 经理股票期权和员工持股制等为代表的新型薪酬制度 在激励方 式上出现了以个人激励为主到以个人激励与团队激励相结合的激励方式 但是 从总体上讲 我国由于长期受计划经济体制的束缚 企业内部分配制度改革遇 到种种困难和障碍 改革不彻底 新制度实施常常不到位 甚至流于形式 3 1 2 知识型员工薪酬激励现状 目前 虽然我国企业为了吸引 留住和激励知识员工 在知识型员工薪酬 管理上采取了很多措施 也取得了一定的效果 但伴随着新技术革命的到来个 经济全球化的挑战 我国企业特别是国有企业的知识员工薪酬管理出现了许多 缺陷 具体来说表现在以下的几个方面 1 是薪酬水平偏低 缺乏市场竞争力 2 是知识型员工工作积极性不高 现行的岗位技能工资以技能为主 年资 的影响过大 不利于调动知识型员工的积极性 由于难以实现同工同酬 严重 挫伤了技能高 绩效好的知识型员工的积极性 3 是薪酬制度不健全 许多企业工作分析 职位评价工作十分薄弱 薪酬 管理处在经验管理阶段 缺乏科学管理的基础 因此薪酬制度陈旧不健全 4 是对知识型员工的激励太少 奖金和补贴种类繁多 项目繁杂 发放中 的平均主义和随意性大 往往没有激励作用 而用去的资源往往占工资总额 的一半左右 5 是绩效考核不科学 欠公平 中国企业对知识型员工的绩效考核还很 缺乏公平性和有效性 很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他 们对公司的满意度和忠诚度下降 6 是将知识型员工和普通员工混为一谈 很多企业还没有完全建立起知识 型员工的理念 没有将二者严格地区分开来 使知识型员工没有得到充分的 重视 没有合理的薪酬制度 因而知识型员工的满意度和忠诚度很低 7 是知识型员工的薪酬计量方法单一 知识型员工的价值度没有合理的测 评标准 知识型员工也分为销售人员 科研人员 高层管理人员 中国很多企 业没有将三者的价值度标准区分开来 8 是重视 外在薪酬 忽视 内在薪酬 企业关注对知识型员工薪酬 管理的结果公平而忽视程序公平 3 2 薪酬激励机制存在的问题 实践证明 薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段 因此 几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置 我国企业薪酬 激励机制的建设尚处在摸索阶段 在这个过程中 不可避免地出现了一些具有 普遍性的问题 3 2 1 企业的薪酬结构缺乏合理性 薪酬结构是一个企业中不同职位的相对价值和实际薪酬的比例关系 部分 企业在薪酬标准制定中为了避免矛盾 薪酬的具体分配根据岗位的不同 采取 均匀分配 不利于调动员工的工作热情 然而还有部分企业的不同部门和不同 岗位之间的薪酬差额太大 造成员工内部矛盾激化 不利于组织内部人员的正 常流动 3 2 2 薪酬激励机制体系混乱 企业在开展某项工程时由于人才的缺乏 临时调动其他部门的工作人员 这样不仅降低了企业的专业化程度 还严重影响企业的工作效率 很多企业在 人力资源管理过程中 可能会出现政企不分的现象 极大地降低企业的经营管 理效率 还有部分企业的人力资源管理中 受到专业和人员配备的制约 无法 充分发挥激励机制对提高企业经营管理水平的重要作用 不利于企业的可持续 发展 3 2 3 薪酬激励机制的建立缺乏科学性和可持续发展性 薪酬机制作为人力资源管理中最有效的手段 但是在具体的执行过程中 效果不明显 很多企业的薪酬结构比较单一 容易使员工失去工作热情 淡化 责任感 不利于为企业创造经济利润 由于企业过度追求利润最大化 过度地 开源节流 大大降低企业的人力成本 造成企业职员的大量流失 效益也逐渐 下降 3 3 薪酬激励问题的原因分析 3 3 1 薪酬结构不合理 从激励的角度来看 薪酬结构可以分为外在薪酬和内在薪酬 前者包括适 当的基本工资 社会强制性福利等员工必须享有的薪资 后者是指直接和员工 个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素 根据赫茨伯格的双因 素理论 激励因素是调动员工积极性的关键 但是从目前的调查情况来看 激 励性的薪酬所占的比例普遍偏低 只占到薪酬总额的 10 到 30 这样将严重 挫伤一些员工尤其是高级管理人员和专业技术人员的工作热情 企业应该根据 所处的行业 不同的职位 所在的地区的环境 确定一个比较合理的薪酬结构 3 3 2 薪酬缺乏公平性 根据亚当斯的公平理论 人们不仅关心自己所得的绝对值 而且也关心自 己收入的相对值 他们会不自觉的把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动 所得报酬进行比较 当他们发现自己的收入相对较低时 就会满腔怨气 而目 前我国很多企业没有准确 专业的岗位描述和绩效评价体系 绩效考核结果的 失真导致薪酬激励失去相对公平 主要表现在两个方面 一是在绩效难以量化 的岗位 如管理 辅助 部分基础性研发等岗位 员工普遍认为绩效考核结果 不能真实 准确反映员工的投入产出 二是不同职能业务部门 不同管理层次 之间的薪酬差距不尽合理 许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法 而且他 们不清楚绩效和报酬之间的联系 3 3 3 员工薪酬不能反映其工作绩效 根据弗鲁姆的期望理论 人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标 的情况下 才会被激励起来去做某些事情以达到目标 依据这一理论 如果薪 酬不能体现绩效 干好干坏一个样 时间长了 即使多么努力工作的员工也会 因没有得到应有的激励而开始消极怠工 那么企业必将失去效率 活力 而与 企业销售状况和效益的脱节 就会导致员工不关心企业的效益 对生产过程和 管理过程中出现的资源浪费视而不见 对损害企业利益的行为习以为常 3 3 4 薪酬系统缺乏导向性 薪酬系统缺乏导向性 不能体现企业的发展战略和文化 许多企业在设计 薪酬结构时 没有从企业的总体战略和人力资源战略出发 而是就薪酬论薪酬 把公平合理的分配薪酬本身当成了一种目的 而不是关注什么样的薪酬结构有 利于企业战略和人力资源战略的实现 所以导致它们在薪酬管理方面花了不少 心思 但是收效甚微 3 3 5 薪酬回报率低 由于缺乏沟通 薪酬体系 尤其是其中的福利等不能被员工理解 导致薪 酬回报率低 许多企业明显感到自己在薪酬方面付出了巨大的代价 但是却没 有得到相应的回报 就拿福利来说 由于企业对员工宣讲不够 和员工之间没 有足够的沟通 使员工将福利看成是自己的一种既定权利和正当利益 不知道 企业为了给员工提供合理的福利付出了很多的成本 对企业所提供的福利越来 越不满足 4 知识型员工薪酬激励理论模式 4 1 西方知识型员工薪酬激励理论 4 1 1 马斯洛的层次需求理论 马斯洛的需要层次理论告诉我们人的需要可以分为生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要及自我实现的需要五大类 人们总是在满足了低一级需要 的基础上才去追求更高一级的需要 人在每一时期都有一种需要占主导地位 成为强烈需要 而其它需要则处于从属地位 根据这个理论 薪酬只对那些处于低层次需求的员工具有激励作用 但事 实上高层次需求的许多因素 例如 归属 地位 认可 关注等往往需要高水 平的薪酬作为支撑 从这个角度看 薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具 有不可否认的激励作用 耶鲁大学的克莱顿 阿尔德弗 ClaytonAlderfer 重组了马斯洛的需要层次使 之和实证研究更加一致 这就是 ERG 理论 该理论将 5 种需求归纳为 3 种需求 即生存 exiaence 相互关系 relatedness 和成长 growth 它与马斯洛理论最大 的不同在于证实了 1 多种需求可以同时存在 2 挫折一倒退维度 如果高层 次需要不能得到满足 那么满足低层次需要的愿望会更加强烈 ERG 理论代表 了一种更有效的需求层次的观点 它为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供 了有利的理论证据 4 1 2 弗隆姆的期望理论 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得奖酬之间的因果关系 来说明激励过程的理论 这是美国心理学家弗隆姆首先提出来的 他认为 一 种激励因素 或目标 的激励作用大小 受它的期望概率和效价两方面的因素制 约 用公式可表示为 激励力量 效价 期望概率 所谓效价 指个人对某种目标价值大小不周之别 可以是正值 也可以是 负值 也可以是零 这是由个人价值取向 主观态度 优势需要以及个性特征 不同所致 所谓期望概率是指个人对实现目标可能性大小的判断 如果完全有把握实 现目标 期望概率是 l 如果根本不可能实现目标 期望概率为 0 一般来说 目标是要经过一定程度的努力才能实现的 期望概率通常是在 0 l 之间 为了 激励力量达到最佳值 弗鲁姆提出了人的期望模式图 4 1 根据该模式 为了 有效地激发员工的工作动机 就必须注意到这四者 即个人努力 个人绩效 组织奖酬 个人需要之间的关系 图 4 1 弗鲁姆的期望理论的模式 期望理论的公式告诉我们 一种激励因素的激励作用的大小取决于其效价 和期望概率 这两者共同决定着激励大小 通常有四种情形 1 效价很高 同时实现目标的概率也很高 那么 这种激励因素就有极大 的激励作用 可谓强激励 2 效价高 期望概率低 则激励小 可谓弱激励 3 效价低 期望概率高 激励作用很小 可谓弱激励 4 是效价低 期望概率也低 激励作用极小 可谓极弱激励 因此 管理 者采用某种激励目标时 要使下属人员对其效价和期望概率都有较高的评价 这种目标才真正有激励作用 与斯望理论的预测一致 要使激励水平达到最高 个人应该看到他们的绩效和报酬之间有密切联系 4 1 3 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为 激发动机的因素有两类 一类叫保健因素 一类叫激励因素 要调动员工的积极性 首先要注意保健因素 使职工不致产 生不满情绪 更重要的是要用激励因素来激发职工的动机 使他们有更高的工 作热情 如果激励因素发挥了负作用 就会导致员工积极性的滑落 激励是一 个复杂的过程 而奖励仅是激励过程的一个环节 知识型员工在高绩效 对内在 外在奖酬价值的认可 及高期望 对努力绩效奖酬间关系可能的感知 的作用下 能够产生强大的激发力量 再加上个人能力素质 工作条件 角色感知等因素 影响 就能取得十分显著的工作绩效 从而分别得到不同的外在性奖励 发奖金 升工资配汽车分房子 以及内在性奖励 评先进 表扬 职务升迁 但是 如果 知识型员工对奖励酱遍感到不公正 从而产生不满意感 最后把这种不满意感 带到工作中就会导致工作效率降低 这样激发力量也就减弱了 由此可以看出 奖励直接影响到员工的满意度 并反馈影响到期望值 通过满意感奖励还间接 影响到效价判颧 因丽奖励在激励中处于十分重要的地位 所以 我们要对人 力资源管理中关于绩效考核与员工的薪酬发放的矛盾关系十分注意 另外 在 薪酬管理的过程中要注意避免激励因素向保健因素转化 以发展中国家的经济水平来评价 薪酬在我国企业中具有不可忽视的激励 作用 其次 在薪酬设计中 浮动工资方案和期望理论的预测最为一致 尤其 是要使激励水平达至 最高 个人应该能看到他们的绩效和报酬之间有密切联 系 如果报酬完全由菲绩效因素决定像资历 职称等 员工就可能降低努力水 平 4 1 4 亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在 60 年代中期提出来的 这种理论是在社 会比较中探讨个人所作的贡献与他们得到的报酬之间如何平衡的一种理论 侧 重于研究工资报酬的合理性 公平性对个人积极性的影响 所以 公平理论又 个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要 叫社会比较理论 公平理论认为 报酬的多少虽然是影响员工积极性的因素 但报酬分配是 否公平 合理有更大的作用 这就是说 就员工个人来讲 不仅关心自己得到 报酬的绝对数 而且还要与他人进行比较 一般有两种比较方法 一种是纵向 比 即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比 如果现在比过去所得 报酬低了 就会产生不满情绪 从而影响工作的积极性 另一种是横向比 即 他人的所得报酬 通常是自己所得报酬与投入的比 与他人所得报酬与投入的 比来衡量 所锝报酬主要包括工资 奖金等物质的东西 投入包括个人的知识 经验 能力 努力 贡献等 一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的 那就是个人主 观地将他的投入 包括诸如努力 经济 教育等许多因索 同别人相比来评价是 否得到公平或公正的报酬 公平理论的本质方面可以表示如下 个人所得的报 酬 个人的投入 作为比较的 另一个人所得的报酬 作为比较的 另一个人的 投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的 表 4 2 公平理论分析表 察觉得到的比率比较 雇员的评价 A 所得 A 付出B 所得 B 付出 不公平一报酬过高 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时 他们可能产生不满 降低产出的数薰或质量 或者离 开这个组织 如果人们觉得报酬是公平的 他们可能继续在这同样的产出水平上工作 如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大 他们可能工作得更加努 力 某些人可能低估这种报酬 那也是有可能的 这个报酬 拿通俗一点说 就是工资 待遇或者薪水 公平理论还决定了企业在实际薪酬方案设计中 必须充分考虑公平性的因 素以决定是实行保密的薪酬制度还是实行公开透明的薪酬制度 另外 公平理论从过去仅仅着眼于分配公平已经扩展到程序公平 管理者 应将分配的决策过程公开化 遵循一致和无偏见的程序 采取类似的措施增加 程序公平感 这样即使员工对工资 加薪等不满意时 也可能以积极的态度看 待管理层和组织 4 2 东方文化中的知识型员工激励理论 随着现代科学的发展 尤其是许多新的科学思潮的出现 使得人们的研 究观念发生了很大的变化 在心理学上 这些思潮主要表现为后现代心理学 思想和研究的本土化 全球化 这些思潮对心理学研究的冲击比较大 使人 们开始注重高级心理的研究 开始注重更加现实的心理问题的研究 开始注 重不同人群的整体心理的研究 而不再局限于那些心理学中沿用了几十年的 研究教条 我国的心理学家也不例外 他们也积极开始研究适用于我国的 符合我国民心理现状的心理学研究 他们把一些国外的研究成果拿到国内进 行对比研究 并力求在这些理论的基础上提出适用于我国的心理学理论 在 激励问题上也不例外 近年来我国许多管理心理学家结合我国现状积极开展 着研究 力求建立更符合我国民众心理状况的激励理论 而且己经取得了一 些成果 4 2 1 宽带薪酬模式 宽带薪酬始于20世纪90年代 是作为一种与企业组织扁平化 流程再造等 新的管理战略与理念相配套的新犁薪酬结构而出现的 宽带薪酬是指对多个薪 酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相对较少的薪酬等级以 及相应的较宽薪酬变动范围 在宽带薪酬体系设计中 员工不是沿着公司中唯 一的薪酬等级层次垂直往上走 相反 他们在自己职业生湃的大部分或者所有 时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中 他们在企业中的流动是横向的 随着能力的提高 他们将承担新的责任 只要在原有的岗位上不断改善自己的 绩效 就能获得更高的薪酬 因此宽带薪酬对知识员工有很大的激励作用 它主要表现在 1 有利于引导知识员工注重技能增长 能力提高和绩效提升 宽带薪酬模式的特点提供了同岗可不同薪 不同岗也可同薪 不升职也可 增薪的町能 员工的薪酬不为职位所限 使得其精力更容易放在工作上 更注 重工作效益 宽带薪酬与员工的表现结合起来 使员工更注重提高自己的能力 和工作绩效 2 有利于改变员下盲目追求晋升的旧观念 激发知识员工工作的创造性 在传统薪酬模式中 职位与薪酬关系重大 使员工为了获得更多的报酬努 力以升职为目标 一方面可能会损害集体整体效益 产生内耗 因为公司的职 位是有限的 另一方面 员工可能晋升到不适合自己的职位上 陷入彼得高地 宽带薪酬使员工把注意力转移到提高自身能力上 更有创造性的完成自己的工 作 3 有利于知识员工职位轮换和职业生涯发展 帮助其实现自我价值 传统薪酬模式中 不同的岗位对应不同的薪点 职位轮换可能使工资减少 所以员工的积极性很低 宽带薪酬避免了这种情况 使员工愿意通过职位轮换 来丰富自己的职业生涯 提高自己的能力 同时 职位与工资关联度降低 使 员工的职业生涯规划 不再以职位晋升为发展主线 可以向更适合自己的方向 发展 从而实现自己的价值 4 2 2 全面薪酬模式 所谓 全面薪酬战略 是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位 薪酬战略 着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面 最大限度地发挥薪酬 对于组织战略的支持功效 如表4 3所示全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为 外在 的和 内在 的两大类 外在薪酬 主要指为员工提供的可量化的 货币性价值 比如 工资 薪水 奖金 福利 津贴 股票期权以及各种间接 货币形式支付的福利等 如住房津贴 俱乐部会员卡 公司配车等等 内在薪 酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值 比如 参与决策的权利 能够发挥潜力的工作机会 自主且自由地安排自己的工作 时间 较多的职权 较有兴趣的工作 个人发展的机会 多元化的活动等等 从分析过程可见 知识型员工对内在报酬和外在报酬都比较看重 尤其是内在 报酬 尽管理论界已经提出了技术参与分配 但在多数企业中远远没体现 所以 企业应尽快调整薪酬体系 注意长期激励与短期激励的配合与协调 推行全面 薪酬战略 同时发挥内在报酬和外在报酬的激励作用 表 4 3 外在薪酬与内在薪酬 外在薪酬内在薪酬 工资 薪水 奖金 福利 津贴 股票期权以及各种间接货币形式支付的福利 等 参与决策的权利 能够发挥潜力的工作机会 工作自主 较多职权 较有兴趣的工作 个人发展的机会 多元化的活动等 4 2 3 激励与去激励连续带模式 这个理论是山俞文钊提出来的 这个理论是对 双因素理论 的改进和 优化 它把 双因素理论 中的激励和保健两种因素改为三种 即激励 保 健 去激励因素 激励因素是指那些能调动员工积极性的因素 保健因素是指 只能防止员工出现不满感的因素 去激励因素是指那些会挫伤员工积极性的因 素 然而这三种因素并不是一成不变的 在某种情况下 如若某项激励因素不 存在实现的条件时 或在实践过程中发生了偏差 此项激励因素就会立刻转化 为去激励因素 此外 他还认为激励因素和去激励因素存在于一个连续体的两 端 是两种极端 在这两种极端的激励和去激励因素之间 还存在着许多种强 弱不等的激励形式 它们构成了一个连续带 依据我国的实际情况改进了理论中的某些激励因素 这一点在 激励与去 激励连续带模式 中体现得最明显 它根据我国目前的企业管理现状 把国 外理论中提出的 激励