县卫生系统人才培养及科技创新工作调研汇报材料.doc

XX县卫生系统人才培养及科技创新工作汇报医疗卫生服务是社会公共服务的一个重要组成部分，与民生息息相关，有较强的公益性质。加快卫生事业发展，是贯彻落实科学发展观，构建小康社会的重大任务，是关系千家万户幸福的重大民生问题。近年来为有力推进医药卫生体制改革，加快我县卫生事业发展，我局在人才培养及科学创新方面做了大量工作。一、基本情况截止2013年7底，全县共有医疗卫生机构XXX个，其中县直医疗卫生单位XX个（含计妇中心、红十字会），乡镇卫生院XXX所，村卫生室XXX所，民营医院X家，个体诊所X所，医务室X个。全卫生事业编制XXX人，现在编在职XX人，欠编XXX人（含计妇中心）；全县执业（助理）医师XX人，每千人有XXX人；注册护士XXX人，每千人有XXX人；全县编制病床总数XXX张，每千人口病床数XXX张。人才机构方面具有高级职称XXX人、中级职称XX人。全县有药品批发企业XX个，药品零售企业XX个，从业人员XXX人。目前我县能开展的专业技术有， PTC、PTCD、胆囊切除术、胆内外胆管切开取石术、二级肝内胆管显露胆肠Rou-y吻合术、开展肝叶切除术、开展胰腺体尾部切除术、开展四肢骨折手术切开复位术、胸腰椎骨折并脊髓损伤椎板减压钉棒系统固定术、股骨骨折顺行交锁髓内钉固定术、胫骨骨折交锁髓内钉固定术、锁骨钩状接骨板治疗肩关节脱位、肾实质肾盂切开取石术、前列腺摘除术、脑出血颅内钻孔血肿清除引流术；各类剖宫产术、复杂性外阴及盆府损伤治疗、腹腔镜下子宫及卵巢各类良性肿瘤切除；心脏骤停的抢救、复杂心衰的治疗、内科常见病多发病治疗等。二、全县卫生人才队伍建设、科技创新方面的主要做法和成效（一）注重人才引进，不断壮大医疗卫生人才队伍。我们坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全县卫生人才队伍。2013年以来更是加大与人社部门合作力度，引进紧缺特殊人才XX人。（二）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家、省、州的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训，基层技术人员中医适宜技术培训、乡镇卫生院管理人员培训，选派县、乡卫生技术骨干到上级医院进修深造等多层次、多形式的培训方式，切实加大对医疗卫生技术人员的培训力度，2010至今全县共选派XXX名乡镇卫生院医务人员参加全科医师培训，为乡镇卫生院招收XXX名临床医学定向免费医学生，进一步提高了基层医疗卫生机构综合服务能力。 （三）建立和完善省内外医院对口支援制度，提高医疗机构专业技术水平。实施“万名医生支援农村卫生工程”、县级医院对口支援乡镇卫生院工程，接收省内外三级医院专家到我县支援工作，选派县级医院及乡镇卫生院技术人员到省内外三级以上医院学习培训，下派县人民医院技术骨干到乡镇卫生院坐诊和开展临床带教、人员培训等，进一步提高了乡镇卫生院人员技术水平。（四）建立竞争上岗的用人机制，推进人事制度改革。2013年首次在卫生系统内对ZZZ、ZZ、ZZ、ZZ、ZZ、ZZ、ZZZXX个卫生院副院长职位，进行公开竞聘上岗。并深化定编定岗、全员聘用、绩效考核、能进能出的人事制度改革，各基层卫生服务机构人员队伍建设全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行定编定岗不固定人员，变固定用人为合同用人，变身份管理为岗位管理。全面落实绩效工资改革制度，加大奖励性绩效工资在工资总额中的比重，积极创新绩效考核机制，建立激励性的收入分配制度，绩效考核与收入相挂钩，重点向业务骨干、管理骨干、特殊技术人员倾斜。通过强化激励机制，极大地提高了基层医疗卫生机构及其人员的工作积极性。（五）提高村医待遇，稳定村医队伍。2011年以来，通过政府定额补助、政府年终考核奖励、政府购买服务补助和一般诊疗费补助等，加大对村医的补偿力度，村医每月定额补助从2011年以前的XXX元增加到现在XXX元，加上政府购买公共卫生服务、新农合一般诊疗费报销补助等，使我县村医的平均月收入提高到XXXX元左右，比以前大幅提高，进一步稳定了村医队伍。（六）放宽卫生专业高级职称评审条件。认真落实省卫生厅、省人社厅关于卫生专业职称评审聘任工作文件精神，积极放宽高级技术资格评审聘任条件，允许乡镇卫生院、社区卫生服务中心自主申报副高级技术资格，县级医疗机构的人员可自主申报正高级技术资格，将职称评审向基层一线倾斜。（七）启动实施“农村卫生综合服务能力提升突破工程”。2013年3月，按照州卫生局统一部署，全县卫生系统全面实施“两大突破工程”，其中“农村卫生综合服务能力提升突破工程”主要是利用两年的时间，通过配齐乡镇和社区空编卫生人员、加强人员培训进修、加强重点科室建设、增设医疗设备、拓宽服务项目、完善科室布局、优化工作流程等措施，到2014年全州农村基层医疗卫生服务能力水平提升到一个新的档次。目前，各乡镇能力提升突破工程积极推进，初见效果。（八）依托人才力量，加快科技创新。长期以来，我县根据内、外、妇、儿等学科的常见病、多发病和疑难病，大力加强医学重点学科建设，开展课题研究和科技攻关，在早期预防、早期诊断、早期治疗及综合防治技术、措施和规范等方面进行理论研究和应用研究，提高了防病治病的水平。2012年，我县科技创新方面获得的成绩有呼吸机的临床使用、动脉血栓标本采集操作技术、喉罩在全麻中的应用、纳洛酮在脑出血及重型颅脑损伤治疗研究等论文获得发表，脑出血软通道钻孔引流术、肾功能测新项目-血清胱仰素C（CYSC）检测、双级等离子前列腺电切除术、液基的开展等临床诊疗新技术、深静脉置管、血液灌流、深静脉穿刺置管术（锁骨下静脉穿刺置管术）、后外切口开胸肺叶修补术（肺叶切除术、肺癌根治术）、胸腔镜下肺大泡切除术、PPH术、干热灭菌器的使用、腹腔镜肾囊肿去顶减压术、包皮自动切割环行包皮环切术得到开展。三、全县医疗卫生创新发展及其人才队伍建设存在的主要困难和问题（一）农村医疗卫生服务能力普遍低下。开展B超服务的卫生院XX个、开展检验服务的卫生院XX个、开展放射服务的卫生院5个、开展心电图服务的卫生院XX个、开展平产接生的卫生院10个、开展剖宫产手术和中医服务的只有敦寨镇中心卫生院；多数乡镇卫生院服务功能不配套，医疗设备陈旧、落后,相当一部分乡镇卫生院仍以听诊器、体温表、血压计等“老三件”为主要医疗诊断手段,一些业务技术项目无法开展，满足不了群众的就医需求。（二）卫生技术人员数量严重不足，高学历高职称和特殊专业人才极为紧缺。目前，全县卫生技术人员严重不足，平均每千人口拥有卫生技术人员仅为2.1人，明显低于全国、全省、全州平均水平。卫生技术人员学历层次普遍偏低，博士学历人员没有，硕士学历人员1人，高、中级人才短缺。在农村基层医疗卫生机构，人员缺乏更为严重，全县农村卫生人员仍空编162人，占总编制的22.44%，严重缺乏卫生技术骨干和检验、B超、放射、心电图、麻醉、中医药等特殊专业人员。由于体制和机制等因素的影响，许多高学历的毕业生招聘不进来，有好技术的卫生技术人才又外流严重，造成了农村卫生技术队伍人员素质低，学历结构不合理，急缺“业务熟、留得住、用得上”的卫生技术骨干人才。（三）人才队伍分布不合理。全县高学历、高职称人才主要集中在县城,乡镇由于待遇低、生活居住条件差等原因，许多高学历和中级以上职称人员不愿到基层工作，乡镇现有的卫生人员也想方设法转到县城或州、省等城市就业，导致基层本科以上学历和中级以上职称人才比例非常小,人才资源储备不均,分布失衡。（四）进人机制不健全，人才引进困难。人才引进方面，由于缺乏相关配套政策，人才激励机制不健全，没有吸引优秀人才的良好环境，编制、工资、福利待遇和就业环境等问题制约了人才引进。在乡镇即使人才引进来了也留不住，引进人才成功率低。（五）基层医疗卫生机构培养和留住人才难。在留住人才方面：一是技术留不住人。基层医疗卫生机构提供的是最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有城市大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，基层医疗卫生机构生存艰难，财力有限，在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不现实的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但要想真正留住优秀人才，经费无疑成了最大的障碍。在培养人才方面：一是人员紧张。由于一人多职、一人多岗，使医疗机构无法派出人员进修，如派出进修学习的人员过多，往往会导致很多工作无人承担，因此，使医疗机构管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要一定的经费，然而目前基层卫生院普遍负债运行，财务状况十分严峻，无法保证医务人员的进修、学习经费。（六）科技创新科研经费投入不足。表现在一是科研经费投入严重不足，缺乏必要的创新资金支持，卫生专业技术人员科研积极性相对不高；二是缺乏必要的科研场所，缺乏科研必要设备。四、对策和建议针对当前存在的主要问题，现提出几点建议：（一）加强领导，进一步营造加快卫生人才成长的良好环境。医疗卫生服务是社会公共服务的一个重要组成部分，与民生息息相关，有较强的公益性质。建议党和政府要继续切实把加快卫生事业发展纳入经济社会发展总体规划，进一步明确政府在卫生领域的责任，强化公共卫生服务职能，完善公共卫生体系和网络，提高卫生服务的质量和水平。卫生部门要主动争取上级的支持，加大对卫生工作的投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。（二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政等相关部门共同研究制定解决优秀卫生人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到医疗卫生机构工作。同时，积极为高层次人才提供优厚待遇，解决好他们的工作、生活、住房和子女就学等实际问题，吸引高层次人才到我县医疗卫生单位服务。（三）创新人才培养机制，提高人才队伍整体素质。一是通过请进来、送出去和实施专家团队建设项目等方式，加快对业务骨干和学科带头人的培养，努力造就出一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是全面落实国家和省的人才培训规划，有针对性地制定医务人员培训计划，建立脱产培训与在职培养相结合、分类培训与重点培养相结合的培养教育体系，大力加强内部人员培训，重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力。三是建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，促进在职基层卫生技术人员参加学历教育、技能培训、临床进修等学习培训，不断提高业务素质和医疗服务水平。（四）优化用人机制，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，因此要尽力创造“拴心留人”的环境，尤其对农村基层一线的人才，要改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免现有优秀卫生人才的外流。（五）创新人才合理流动机制，优化人才资源配置。当前，全县卫生人才资源分布不合理，既有城乡之间配置不合理、也有区域之间、单位之间的配置不合理。由于人事调动、人才调配的权力主要集中在组织、人事部门，卫生行政部门对本辖区内的卫生人才调配权受到一定的限制，区域内人才不能合理流动，使人才结构短缺与闲置并存、城乡和区域之间人才分布失衡的问题得不到有效解决。因此，卫生部门应积极争取人事、财政等部门的支持，合理调配卫生人才资源，促进人才合理流动，优化人才资源配置。（六）设立人才奖励基金，全面激励人才。建议从政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥；每年安排一定的经费，用于建立骨干人才奖励的人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文的人才予以奖励等。（七