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第9章 薪酬管理 学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、薪酬的概念与构成2、薪酬的功能3、薪酬管理理论的演进4、职位评价的方法5、薪酬设计的原则与步骤9.1 薪酬管理概述9.1.1薪酬的概念与构成1、薪酬的概念薪酬具有“广义”与“狭义”之分；狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。现在，一般意义上薪酬指“广义薪酬”，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。2、薪酬的形式（1）经济报酬直接以货币形式支付给员工的劳务报酬；可转化为货币形式的劳动报酬。（2）非经济报酬工作本身带给员工个人的机会和满足感，工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。经济报酬与非经济报酬各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。3、薪酬的结构（如表9.1所示）表9.1 广义薪酬的构成经济报酬或外在薪酬基本薪酬基础工资工龄工资学历工资职务工资技能工资其他浮动薪酬奖金津贴分红间接薪酬福利社会保险企业福利雇员福利其他（如假期）非经济报酬或内在薪酬 无形薪酬精神满足和奖励工作的挑战性机会9.1.2 薪酬的功能1、薪酬的功能基于员工的视角薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三大方面：2、薪酬的功能基于组织的视角（1）调节职能（2）增值职能9.1.3 薪酬管理理论的演进传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：（1）早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点（2）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（3）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度9.2 职位评估9.2.1 岗位评估的定义与原则1、岗位评估的定义岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。2、岗位评估遵循的原则（1）系统原则 （2）实用性原则（3）标准化原则 （4）能级对应原则 （5）优化原则（6）员工参与的原则（7）公开的原则9.2.2 岗位评估的方法1、岗位排序法岗位排序法又可分为定限排序法和成对排列法。（1）定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列。 （2）成对排列法：将企业需排序的岗位两两成对比较，确定其将对重要性的一种方法。表9.3 成对排列法范例经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员+-2档案员-4系统分析员+1注：+代表优于；-代表劣于2、岗位分类法9.4 岗位分类法范例第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往3、因素比较法（见表9.5）因素比较法的步骤为：（1）成立岗位评估小组；（2）确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；（3）选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；（4）将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；（5）将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；（6）将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，分别对要素进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到此岗位/职位的工资。表9.5 因素比较法范例工资率（元）/小时技能努力责任工作条件0、50机械操作员1、00机械操作员1、502、00机械操作员工作X2、50仓库管理员3、00工作X3、50工作X仓库管理员工作X4、00仓库管理员4、505、00仓库管理员机械操作员注：机械操作员与仓库管理员为标杆岗位，工作X为需评价新岗位。4、因素计点/评分法表9.6 因素计点/评分法范例补偿因素 一 二 三 四 五技能教育经验知识努力体力精神责任组织政策他人工作公共关系公司资金 工作条件 劳动条件 危险性 35 70 105 140 175 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 40 80 120 160 200 20 40 60 80 100 30 60 90 120 150 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 15 30 45 60 755、海氏（Hay Group）三要素评估法知识能力技术知识管理范围人际关系解决问题思考的环境思考的挑战应负责任行动的自由度影响的范围影响的性质图9.1 海氏评估三要素知识能力解决问题应负责任投入投入过程产出图9.2 海氏评估三要素的关系 海氏利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知识能力和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型（如图9.3所示）：（1）“上山”型。此岗位的责任比知识能力与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。（2）“平路”型。知识能力和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。（3） “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。9.3 薪酬制度设计9.3.1 薪酬设计的原则薪酬设计时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励性、公平性、外部竞争性和合法性原则等。9.3.2 薪酬设计的影响因素1、企业外部因素（1）劳动力市场的供求关系（2）经济发展水平和劳动生产率（3）地域差别（4）政府的宏观调控政策2、企业内部因素（1）企业的战略与发展阶段（2）企业的薪酬政策（3）企业文化（4）企业的经济效益（5）价值因素9.3.3 薪酬设计的策略选择企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。1、薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：（1）市场领先策略（2）市场跟随策略（3）成本导向策略（4）混合薪酬策略 2、薪酬结构策略（1）高弹性薪酬模式（2）高稳定薪酬模式（3）调和型薪酬模式表9.7 三种薪酬模式的比较表薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬9.3.4 薪酬设计的流程合理科学的薪酬体系和薪酬制度设计，一般要经历以下几个步骤：1、职位评价2、薪酬调查 （1）确定调查目的（2）确定调查范围（3）选择调查方式（4）整理和分析调查数据3、薪酬定位4、薪酬结构设计5、薪酬体系的实施和修正 9.4 薪酬体系类型9.4.1 传统薪酬体系在传统薪酬体系设计中一直遵循了两个设计脉络（见图9.4），即个人能力导向型薪酬体系“以人定薪”还是工作导向型薪酬体系“以岗定薪”，在不同的薪酬设计理念下，运行着基于不同薪酬决定因素的薪酬体系设计模式。“以岗定薪”的薪酬设计以岗位薪酬体系、职务薪酬体系为代表；“以人定薪”的薪酬设计以技能薪酬体系、能力资格薪酬体系为代表。 以人为基础能力技能评估/总结工作 工作分析 技能分析 能力分析工作描述决定评估什么 等级或薪酬因素 技能模块 能力衡量相关价值 衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级转换成薪酬结构 职位评估结果 资格认证 资格认证 反映薪酬结构 和市场定价 和市场定价与业务和工作相关的薪酬结构以职位为基础目的图9.4 典型的薪酬体系设计的设计思路9.4.2 新型的薪酬体系1、绩效薪酬体系2、自助式整体薪酬体系3、宽带薪酬体系4、薪点工资制5、经理人员薪酬设计：年薪制本章小结1. “广义薪酬”，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。2. 岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。3. 目前常用的岗位评估方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法和因素计分法等。这四种方法按照评价方式（定性评估和定量评估）与比较方式（岗位与岗位比较和岗位与标准比较）两个维度进行重新划分，除此以外，海氏（Hay Group）三要素评估法是目前国际著名的岗位评估方法。4. 影响和决定薪酬水平的因素可以分为两大类，即外部因素和内部因素。其中外部要素包括：劳动力市场的供求关系、经济发展水平和劳动生产率、地域差别和政府的宏观调控政策；企业内部要素包括：企业的战略与发展阶段、企业薪酬政策、企业文化、企业经济效益和价值因素。5. 企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。6. 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和混合模式。7. 在传统薪酬体系设计中一直遵循了两个设计脉络（见图10.4），即个人能力导向型薪酬体系“以人定薪”还是工作导向型薪酬体系“以岗定薪”，在不同的薪酬设计理念下，运行着基于不同薪酬决定因素的薪酬体系设计模式。“以岗定薪”的薪酬设计以岗位薪酬体系、职务薪酬体系为代表；“以人定薪”的薪酬设计以技能薪酬体系、能力资格薪酬体系为代表。8. 新型的薪酬体系包括：绩效薪酬体系、自助式整体薪酬体系、宽带薪酬体系、薪点工资制和年薪制思考题1、整体薪酬的