薪资福利制度与绩效考核制度.doc

薪资福利制度与绩效考核制度 文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度1/10编制审核批准副本1目的深化公司绩效管理，完善薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬与绩效管理的激励功能。 2适用范围本制度适用于公司在职在岗管理者、普通职员（包括生产工人），若实行计件制等其它奖酬办法，可参照执行；兼职、外借、临时工可参考或按有关协议办理。 3定义3.1薪酬本制度的薪酬是指员工的工资、奖金和福利的组合。 薪资指工资和奖金，其中工资包括基本工资、岗位工资、计时工资、计件工资、加班工资、各种补贴；奖金包括绩效奖金、节约奖、建议提案奖、先进奖、其他等。 3.2福利本制度的福利包括公共福利、个人福利、生活福利、有偿假期、发展机会等。 3.3基本工资为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值按照公司所在地区最低工资标准。 3.4岗位工资根据员工岗位工作责任繁简轻重、工作条件/要求、专业知识、技能、工作行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 3.5绩效奖金根据员工工作业绩的优良程度支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率。 3.6各种补贴公司为平衡地区物价水平、卫生条件、生活水准差异并根据员工的业务需要、服务年限、工作表现等而支付的补贴。 3.7其它奖金除绩效奖金外，公司视业绩增长及个人贡献程度而实施的非例行奖励，如提案建议奖、节约奖、先进奖等。 3.8员工本制度中员工指公司及其下属各分公司/分厂正式录用（含试用）的全体工作人员。 4程序4.1薪资管理制度4.1.1原则A.各尽所能、按劳按贡献分配，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 B.以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考评员工薪酬；充分体现价值和责任。 C.构造适当薪酬等级落差，调动公司员工积极性的激励机制。 D.兼顾长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。 4.1.2薪资结构月薪员工基本工资岗位工资绩效奖金各种补/津贴其他奖项。 非月薪员工基本工资岗位工资计时或计件工资各种补/津贴其他奖项。 4.1.3薪酬等级划分4.1.3.1根据员工岗位工作性质、专业知识、技能、所任职位难度、责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为10等32级，各职级薪酬范围见下表（单位RMB元）。 文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度2/10编制审核批准副本岗位/职务（职称）绩效奖金（月）各种补贴/津贴中职等职级管理职职称非管理职职称基本工资岗位工资优良(基数)合格差工龄保健住房餐费车补A略总经理、副总经理略略略略略略略略略略略略B58000B47000B等1000元/级B3总监90060002000000C35300C24700C等600元/级C1经理、管理代表9004100500000D33850D23450D等400元/级D1课长、副经理高级工程师、项目课长90030503000000E32700E22400E等300元/级E1副课长中级工程师高级管理师90021003000000F31850F21600F等250元/级F1组长初级工程师中级管理师高级行政文员高级技工业务代表90013502000000G等200G3副组长、班长初级管理师中级9001150绩效奖金基数的200%绩效奖金基数的150%200绩效奖金基数的50%0每满1年加30元每月，依此类推最高300元每月3090000文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度3/10编制审核批准副本G2950元/级G1行政文员中级技工售后服务高级仓管员高级品检员高级外协员750H3600H2450H等150元/级H1初级行政文员初级技工仓管员品检员外协员司机保安舍管900300100I3200I2100I等100元/级I1作业员杂工清洁工9000100注 1、行政文员（初、中、高级）泛指部门文员、出纳、统计等。 2、管理师（初、中、高级）泛指采购员、会计员、计划员、物控等。 3、技工（初、中、高级）泛指电焊、电工、喷枪手、折弯工等。 4、表中带标示为非固定待遇，需符合或达到相应条件后方可享有。 4.1.3.2薪酬职等实际按照公司内部的行政级别进行对应划分，为便于区分和识别相应职等与通常行政级别的关系，特制下表仅作参考职等A BC DE FG HI J行政级别总经理总监副总监经理副经理课长副课长组长普工4.1.4基本工资管理4.1.4.1参照政府规定的当年最低工资标准。 若政府最低工资标准有上幅调整时，公司根据经营状况以及各部门各职员的总体绩效进行相应调升，若个人绩效不符合调升标准，从原有岗位工资中抽调补充入基本工资；个人绩效达到调升标准的直接按政府标准调整，一般情况下政府调升和内部岗位职级上调不予同步进行，绩效突出的个人参照绩效考核制度可适当调整绩效奖金基数。 当年内若公司先于政府上调工资幅度的，已上调的工资额则调整移入基本工资中，若公司内部上调的幅度小于政府最低标准时不足部分在绩效奖金基数中抽文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度4/10编制审核批准副本取补充，若公司上调幅度大于政府标准时超过部分仍予以保留。 4.1.5岗位工资管理4.1.5.1公司岗位工资标准的确立、变更A公司岗位工资标准经董事会（董事长/总经理）批准；B公司岗位工资标准根据公司经营状况变化或年度业务增长水平（销售增长或盈利状况）、劳动力市场价格、居民消费品价格指数统一确立和变更。 4.1.5.2员工岗位工资标准的核定A新入职员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，可再调整等级；B在职员工岗位工资核定主要根据绩效考核/评估结果，部门增长调整的幅度原则上以公司年度给定的指导点数为基准，调整周期为一年一次。 4.1.5.3员工岗位工资变更A员工岗位工资变更具体措施见4.3.4中有关晋职晋级及降职降级相应条款。 B根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。 工资变更从岗位变动后第1个月起调整。 注15日前变动当月按变动后工资计发，15日后变动当月工资按变动前工资计发。 4.1.5.4本制度实施后，在职员工按实际工资界定对应的职等、职级；岗位工资超出该职等职级的上限部分移入绩效奖金基数中；实际工资标准低于相应职级岗位工资标准范围的，从xx年4月1日起参照绩效考核制度进行评定调整，不符合晋级标准的暂仍按实际岗位工资给付；新入职员工按4.3规定的相关标准界定。 4.2福利制度4.2.1本制度工资结构中的各种补/津贴，作为公司员工的福利制度，但根据公司状况需循序渐进的推行，因此应符合或达到一定的条件方可享有4.2.1.1工龄津贴公司全体员工连续服务每满一年（从入职月起计）公司给予30元/月工龄津贴，每满1年加30元/月，依此类推但最高不超过300元/月。 4.2.1.2保健津贴公司除了为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品外，对从事有一定职业危害的喷涂、前处理等作业员工给予90元/月保健津贴。 4.2.1.3住房补贴公司为员工提供宿舍，若员工申请外宿经公司行政管理部批准可享受住房租赁补贴，具体规定如下A.自本制度批准当月起，凡一线员工不论普工或技工截止下一年同一月份工作满一年即予实施，按不同职级标准执行。 B非一线员工（行政职员等）将通过绩效考核取得，与餐费补贴同步，即连续2年绩效考核结果为“良”等级及以上者，从翌年一月起享有；未执行绩效考核的部门暂不执行。 C凡在公司住宿者不论级别公司不再另设补贴。 4.2.1.4餐费补贴A.本制度批准当月起，在职的一线技工截止明年同一月份工作满一年即予实施。 之后新入职技工自入职当月起连续在本公司工作满一年，次年第2个月起享有餐费补贴。 文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度5/10编制审核批准副本B本制度实施当年起在职一线普工自xx年1月起连续工作满二年，翌年元月即享有餐费补贴。 之后新员工自入职当月起在本公司连续工作满二年，翌年次月起予以享受餐费补贴。 C非一线员工参照4.2.1.3B执行。 （全部删除）4.2.1.3车辆补贴高级经理级别以上且根据实际业务需要由公司直接确定。 4.2.2有薪假4.2.2.1年假员工累计在公司工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 4.2.2.2其它法定节假日、员工结婚、生育、因病、亲属死亡，可按规定休假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。 4.2.3节庆礼金公司在春节、端午节、中秋节以及厂庆（公历3月6日）分别给付员工过节费或礼品以示庆贺，具体金额根据界时确定。 4.2.4婚庆礼金在公司服务1年以上的正式员工初婚，公司将给予200元贺金。 并可享受3天有薪婚假（须出示结婚证）。 4.2.5抚恤金公司在职员工病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金。 4.2.5.1员工病故，工龄在5年以下，发给3个月基本工资，工龄在5年以上，每超过1年，加发1个月基本工资，最高不超过18个月基本工资。 4.2.5.2员工执行公务或因工伤、残、亡，伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。 4.2.5.3员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者，其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金额中支付，差额由公司补足。 4.2.5.4工龄在1年以上的员工之父母或配偶死亡，一次性给予300元慰问金，但是需要当地公安机关开具的证明才能领取。 4.2.6发展培训公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长。 4.3绩效考核制度4.3.1绩效奖金的设立4.3.1.1绩效奖金根据各部门各员工的工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果确立；主要是对员工完成工作目标而进行的奖励，与经营利润、销售额、特殊业绩及员工贡献和为公司所创造的经济价值相联系，是公司员工激励政策的重要组成部分。 4.3.1.2绩效奖金分为年绩效奖（即年终奖）、季度绩效奖、月绩效奖，年终及季度绩效奖金额度根据公司销售目标达成情况和综合个人工作绩效评定与月绩效奖金基数无关。 4.3.1.2.1年绩效奖（年终奖）符合以下几种情况之一的可享有年终奖A当年公司目标销售值达成率100%，个人绩效考核平均分值为“一般”等级以上；B当年公司目标销售值达成率100%90%个人绩效考核平均分值为“中”等级以上；文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度6/10编制审核批准副本C当年公司目标销售值达成率90%80%个人绩效考核平均分值为“良”等级以上；D年绩效奖金一般安排于每年春节前后评定发放（暂定为课长级以上职务人员），没有实行绩效考核和课长以下员工可按公司给定厂区的目标值达成情况（90%）新增福利特别项目予以实施，由各厂区自行规定。 E年绩效奖金JyX（KyRy）12W其中，Jy为年绩效奖（年终奖）；X为员工实际月工资数（基本工资+岗位工资+绩效奖金基数，以年初核定为标准）；Ky员工年终平均考核得分；Ry为年度标准考核分；W为员工当年实际工作月数。 4.3.1.2.2季度绩效奖A以三个月为一个季度，完成公司目标销售值100%设季度绩效奖(以超越公司目标值5%及以上为起点，公司另抽取一定的点数作为奖励，具体点数根据不同时期和实际情况界定，由财务部统筹并参考部门（以公司主导的主管考核得分为准）季度绩效得分排名情况分配至部门，由部门内部根据分配到的总额和内部考核结果自行评定、造表发放或用于组织活动。 B普通员工及一线基层管理人员实施的计件方式中已包含员工个人绩效因素，不另外评定季度奖金，可行时各厂区可增立福利项目。 4.3.1.2.3月绩效奖为促进公司与员工同步发展、实现互利双赢，公司实行月绩效奖金制度。 根据4.1薪资管理制度的规划，未来公司工资结构中基本工资和岗位工资是相对固定薪资，约占总工资额80%，公司绩效奖金基数作为固定工资的延伸与补充，是浮动薪资最低可为0，绩效奖金约占总工资额的20%（适当时上不封顶），本制度实施后暂按4.1.3.1附表标准从固定工资中抽取适当比例作为月绩效奖金基数，除非被降职降级原则上月绩效奖金基数只升不降，系过渡性、阶段性加薪方式，将全面通过绩效考核进行调整（详见4.3.4.1.7）。 4.3.2绩效考核实施4.3.2.1绩效考核实施细则及方案详细参照人力资源管理制度之二绩效管理制度执行。 4.3.3绩效考核结果的评定4.3.3.1考核结果均以得分值的形式表现（年终奖金评定时以实际平均分值计算）根据得分，考核结果共分为五级，分别是“优、良、中、一般、差”等级优良中一般差定义超越岗位常规要求并完全超过预期的工作目标完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求，基本能保质保量、按期达成既定目标，有少许不足和欠缺基本符合岗位常规要求，工作目标大部分达成，存有一定的不足和欠缺不符合常规要求，未达成工作目标得分奖金基数评定标准90分以上8089分7079分6169分60分及以下200%150%100%50%04.3.4绩效考核结果的应用文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度7/10编制审核批准副本4.3.4.1职等、职称、职级的调整4.3.4.1.1公司薪酬分别根据职称、职等、职级三方面进行评定（职等与职称相辅相成）主要以绩效考核评定为基础。 为鼓励公司员工积极向上，努力提高业务或管理水平，给员工提供可持续发展的平台。 总监设总监和高级总监2级，公司管理者代表初始行政级别为经理（中级）最高职称设2级，全部副职均不设职称，除此外的所有岗位设立初级、中级、高级三个职称，在职的员工职称评定依照员工的工作态度、资历（含工作年限）、能力、业绩，原则上只有达到同一职等岗位最高职级后方具备职称升级资格，职称的评定以任命书、职务调令或薪资评定/异动表体现；员工职等依据员工岗位、职务、学历就高不就低，新手或职务新任原则上都定在对应职等的最低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可参照下表按有关条款计算浮动级数，累计浮动级数之和大于0.7可在对应职等范围内上浮1个职级(浮动职级根据标准级数，最小以50元为一阶)。 A责任大小指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的负责程度及其对公司安全、管理、经营、效率的影响程度。 提级负责程度安全管理经营高0.50.50.50.5较高0.30.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般0000B工作难度指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力素质要求，工作协调处理的难度。 提级专业知识广度专业知识深度需协调内部岗位多少需协调外部岗位多少高0.50.50.50.5较高0.30.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般0000C学历、经历、综合素质指上岗人员相对于所属职等其它岗位的学历、综合素质及相对于同岗位的专业水平。 提级学历工作经验综合技能专业技能高0.50.5（3年以上）0.50.5较高0.30.3（2年以上）0.30.3稍高0.10.1（1年以上）0.10.1一般00004.3.4.1.2职等晋升（亦即职称/职务的晋升，简称“晋职”）项目程度项目程度项目程度文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度8/10编制审核批准副本A普通员工a根据员工个人的工作态度、工作表现、专业技能、潜力等综合评价，由部门课长及以上提名，逐级申报由行政管理部（人力资源管理部）统一审查及考核，员工个人也可以直接提出书面申请。 b员工在控制成本、节约资源、减少浪费、增产增收、降低损耗、提高效率等企业运营或管理方面有突出表现或贡献、有创新或有建设性提案并被采用者，由相关部门推荐行政管理部（人力资源管理部）审核，公司予以破格晋职或晋级4.1.4.5或奖励4.3.4.1.7。 c实行绩效考核的部门人员严格按照绩效考核标准、办法进行认定（同下）。 B行政职员、管理员a年度（本制度中的年度除特别说明外均指起始月至结束月满12个月为一年度）绩效考评平均分值为“优”等级且“一般”等级不超过2次、“差”等级为0次者，次年度第2个考核月起予以享受所晋升职等的对应职级（由最低级起）岗位工资待遇。 b年度绩效考评平均分值为“良”以上且每月绩效考评均为“中”等级以上者，次年度第2个考核月起予以享受所晋升职等的对应职级（由最低级起）岗位工资待遇。 C原则上员工在职每满2年评定一次，逐级晋升，最高不超越2个职等/次。 任职时间不足评定年限但绩效评定符合上述标准的从绩效奖金基数中增加相等额度的奖金基数。 4.3.4.1.3降职A年度绩效考评为“差”且“一般”及以上等级累计少于3个月者，第2个考核年起降一级职等/职称，按降后职等的最高职级岗位工资计薪。 绩效奖金基数若在该职等标准范围内的予以保留，若高于该职等范围的将同时减低（保持最高基数，以下均同）。 B年度绩效考评等级“一般”且年度内累计6个月及以上“差”等级者。 第2个考核年第1个月起降一级职等（职称）按降后职等的最高职级岗位工资计薪。 C连续5个月绩效考评为“差”等级者，第6个月即予降职一等，若年度平均分值仍为“差”等级者按4.3.4.1.4处理。 D连续2年年度绩效考评为“一般”等级者。 E其他严重违规或失职行为给公司造成重大伤害或重大损失（折合经济损失达到或超过本人整年累计固定薪资?）者。 F降职不受任职年限限制。 4.3.4.1.4免职A新入职人员试用期内连续考评为“差”或年度内累计4个月及以上绩效考评为“差”等级者，免职并辞退。 B年度绩效考评为“差”且全年累计“一般”以上等级少于4个月者。 C连续6个月绩效考评为“差”等级者，第7个月执行。 D连续3年绩效考评均为“一般”等级者。 E其他行为符合免职条件的依照公司相关行政管理制度执行。 4.3.4.1.5职级晋升（简称“晋级”）文件编号版次页次XX-QI-A0生效日期发行日期xx年月日xx年月日薪资福利与绩效考核制度9/10编制审核批准副本A符合晋职标准按晋升的职称/职等自然晋级，同一员工晋职与晋级不予重复执行。 B年度绩效考评平均分值为“优”且“差”等级为0，但年度内“一般”等级超过2次者。 C年度绩效考评平均分值为“良”且“差”等级为0，但年度内有低于“中”以下记录者。 D原则上员工在职1年评定一次，逐级晋升，最高不超越2个职级/次。 E经理级别及以上员工由公司指定专员（管理代表、财务总监）负责、各相应部门参与考核评定，部门主管经理的绩效即代表部门整体的绩效，原则上部门主管的整体绩效考评结果同时影响或决定着下属人员的晋级方向，即部门人员晋级的批核以部门主管的绩效为参考，但下属绩效为“良”等级及以上且公司通过综合测评确定的可作为骨干培养对象，适当时通过专项培训、委外培训等方式予以学习发展机会，或在绩效奖金基数、福利制度中予以适当调整。 F结合公司实际状况，部门内部人员年度的晋级评定原则上应根据公司批准的部门年度预算或公司财务给定的工资上幅指数为指导进行合理规划。 内部考核可以按总分值的排名顺序优先处理。 4.3.4.1.6降级A年度绩效考评连续3个月为“差”等级者，第4个月起降一级，若本身为最低一级者，则按降级后实际工资调整至对应的职等（绩效奖金基数予以保留），年度绩效考评平均分值仍为“差”等级的免职并解雇。 B年度绩效考评“一般”且年内“差”等级累计达到或超过3次者（符合降职的按4.3.4.1.3处理）。 4.3.4.1.7绩效奖金基数的调整A年度绩效考核为“优”或“良”但部分条件尚不符合晋职或晋级标准者。 B年度绩效考核为“中”且无一次低于“中”以下绩效等级者。 C其他方面如4.3.4.1.2-A.b情形者。 4.3.4.1.8晋降职及晋降级、绩效奖金