企业招聘面试的案设计与研究 彭烁.doc

商丘学院毕业设计（论文） 学号： 11210031 企业招聘面试的案设计与研究分 院 工商管理学院 专 业 人力资源管理 班 级 1101 姓 名 彭烁 指 导 教 师 胡晓琴 2014年5月 8日商丘学院本科毕业设计（论文）摘 要21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争，随着当今市场竞争的日益强烈，优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求大大增强与提升，内部的人才梯队培养与企业发展步伐明显出现不协调的音符。这个时候我们不得不需要向外部进行招聘引进优秀的人才来补充企业内部空缺与不足，所以招聘面试工作不再单单是人力资源部门的工作职责，而是扩大至所有部门的管理者，上至企业CEO，下至直线部门的每一个管理者。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。不管是新企业，还是老企业都要进行员工招聘。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。面试是招聘过程中至关重要的一个环节，它需要应聘者在短时间内与面试官进行有效的沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以达到了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。关键词 ：招聘，方案， 诊断性面试 Abstract21st century business competition, in the final analysis is the talent competition, with increasingly intense competition in todays market, survival of the fittest is particularly evident desire of business professionals and demand greatly enhanced and improved internal talent echelon training and enterprise development pace obvious that there is no coordination notes. This time we have needed to recruit outside talent to complement the introduction of internal vacancies and disadvantages, so the work is no longer just a job interview HR job duties, but extended to all sectors of the managers, from corporate CEO, down to the line departments of each manager. In staff recruitment interview as a scientific management activities occur very early in Taylors scientific management era has created a recruitment, screening, job analysis and so on. These efforts have been specific human resource management activities, human resource management is the foundation and main functions. Whether it is a new business, or old enterprises should be carried out staff recruitment. Business representatives recruitment process is in direct contact with the candidates during the recruitment process is likely to help enterprises to establish a good image and attract more candidates, it may damage the corporate image, so that candidates disappointed. In fact, the recruitment process is the dominant interview. The interview is critical to the recruitment process a part of candidates in a short time it needs to communicate effectively with the interviewer, which is based on face to face conversation, ask questions, observe as the main means to achieve understanding about the overall quality of candidates conditions, and a more comprehensive, objective and impartial evaluation of the candidates made.Keywords: recruitment, programs, diagnostic interview目 录一、前 言1二、招聘面试中存在的主要问题1三、诊断性面试的概述1（一）诊断性面试在招聘中的重要性1（二）诊断性面试的特点2四、面试的种类2（一）非结构化面试2（二）结构化面试2（三）半结构化面试2五、根据面试的组织方式划分3（一）一对一面试3（二）系列式面试3（三）小组面试3（四）集体面试3（五）决策者综合面试3六、根据面试的目的划分4（一）压力式面试4（二）非压力式面试4（三）宽松型面试4五、结论4参考文献5致 谢6一、前 言招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免出现一些偏差，导致招聘方和应聘方都达不到双赢的效果，面试出现问题，招聘工作的链条便因此而割裂开来，自然达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的招聘面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强一些，但最终录用的是别人；而作为面试官的经理们感慨的是，为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。二、招聘面试中存在的主要问题 企业的招聘面试工作出了问题，导致问题出现的原因。非专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。带着个人偏见面试在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。比如面对一个长相瘦小的人，就会产生对方吃不起苦的第一印象。而面对一个伶牙俐齿的人 ，就会联想到他的办事能力和口才一样好。透露太多信息许多单位在开始面试前，都会向求职者就单位和岗位做一个简单介绍。一些经验不丰富的招聘专员在做介绍时，介绍的内容过于丰富，聪明的求职者就会根据这段介绍酝酿企业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来回答问题。不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。此外，招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”来进行提问的时候。比如当招聘专员问“你能接受加班吗？”，“你能吃苦吗？”，求职者就能读出招聘专员希望听到的答案，回答“是”。做决定太仓促。一些单位急于找人，限招聘专员在极短的时间内把人找到。招聘专员迫于时间压力，匆忙地找人，仓促地做决定，而在这种情况下找到的人，往往人职不匹配，就业稳定性差。忽视求职者的行为模式应聘者来参加面试时，大多会做充分的准备。所以当招聘专员问起诸如“请做一下自我介绍”，“请描述一下您上一份工作”之类的问题时，有经验的应聘者会对答如流。针对这些弊端，如果我们不采取更有效的面试机制，则我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态。三、诊断性面试的概述（一）诊断性面试在招聘中的重要性1、 诊断性面试充分利用了专家的知识、经验和智慧。诊断性面试一定要有专家参加。在这种面试中，无论采用定性面试题还是随机型面试，在对应聘者进行考察和判断时，都充分利用了专家的知识经验、智慧和信息。2、 诊断性面试能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力，直观了解应聘者的各种素质和潜能。诊断性面试时考官与应聘者面对面的双向交流，这也是一种博弈，有时就是面试考官与应聘者之间智慧的较量、知识的碰撞、心理素质的较量。3、 能充分运用群体的直呼和结晶。诊断性面试小组通常由具备专业理论知识和实践经验的优秀人员组成。每个人均从不同的视角观察、分析、评价，共同判断的结果是群体智慧的结晶。准确度、公正性、可信度均较高。4、 能作为企业一把手或高管作决策时的重要依据。一对一的交谈时企业一把手作最后决策前必经的一种面试。（二）诊断性面试的特点1、 以观察和谈话为主要工具。观察面部表情：快乐、忧愁；精神状态：健康、乐观、忧郁；进场入场的主要动作；谈话艺术：委婉性、直截了当型；各种肢体语言；谈话态度：诚恳性、真伪性；具突出特点的心理活动之观察；动机心理的观察。2、 面试内容具有随机性。工作岗位不同、个人的教育背景不同、个人的经历不同、文化价值观的不同、应聘的动机不同、性格特质兴趣的不同、个人的社会背景不同。四、面试的种类（一）非结构化面试非结构化面试即，考官问题的随意性、考题具有明显的个性特征、问题通常具有环扣性，即一个问题按一个问题。非结构化面试的优点：谈话更加自然、容易激发应聘者的智慧、更能真实地展现应聘者的内在品质、更符合应聘者的个人特征、问题更符合岗位的需求，有针对性体现以人为本。非结构化面试的缺点：过份倚重考官的面谈技巧和水平外界环境其可信度的公平性关键性要素的遗漏会导致招聘失败。（二）结构化面试结构化化面试即，结构化面试的程序对所有应聘者是一样的、结构化面试的题目是事先预备的，对所有应聘者是一样的、结构化面试的答案预先预备了若干种，对所有应聘者的要求是基本一致的、结构化面试的考官系统是公开的，同时是不可随机变动的。结构化面试的优点：更加体现了公平性应聘者和群众更加满意，应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考官的问题，更便于考官对应聘者的某些方面进行比较，有利于决策者获取各方面的公正性评价。结构化面试缺点：提问缺乏个性和针对性，局限谈话的深入性，考官的智慧表达空间较小，应聘者受到的约束大，较难针对岗位选到合适的人才。（三）半结构化面试半结构化面试即面试的程序结构是一样的，至少有一个题目对所有应聘者一样，可以有一些随机和针对个体的问题，可以采用一些不同方式的面谈。半结构化面试的优点：结合了结构化面试与非结构化面试的主要优点，既有公正性的一面，又有个性化的一面，即便于同一岗位应聘者的横向比较，又便于个体的深入分析，既有以人为本，理解应聘者人性的一面，又有原则性力求公平的一面。半结构化面试的缺点：对考官特别是主考官的要求较高，也较难获取，应聘者仍会有不够公平的感觉，考官的意见较难一致。五、根据面试的组织方式划分（一）一对一面试一对一面试由考官一人和应聘者一人进行两个人单独面谈，由考官提问，应聘者回答，有时应聘者也可以提出一些希望了解的问题，由考官予以解释，一对一面试通常在较宽松的氛围下进行。一对一面试的优点：氛围宽松，较有人情味、可以在某一例面深入进行、在零距离状态下便于考察、在人与岗位匹配上能够把握得更准确。一对一面试的缺点：由于对于其他人是“黑箱”状态，容易产生“怀疑”的氛围公平性、公开性、可靠性会受到质疑，有可能出现考官“徇私”现象。（二）系列式面试系列式面试由若干个考官个体对应聘者进行面试，这若干个考官的选择力求知识结构和层级不一样，使每个考官从不同视角进行面试、考察、评价，而后由这若干个考官举行联席会议进行讨论，获得面试结果。系列式面试的优点：视角不同，可以获得多层面的考察结果、对企业内部而言，更具公正性、更便于应试者的比较、更具立体性和全方位性。系列式面试的缺点：考官的意见有时很难达成一致、企业外部对公平性产生质疑、应聘者之间也会相互猜疑。（三）小组面试小组面试由几个面试考官（一般5-7人）组成一个面试考官小组，由其中一位较权威、有经验的专家担任主考官，面试考官小组对同一岗位的不同应聘者逐一进行面试。小组面试的优点：被企业内外部认可为公开、公正，考官之间的智慧可以相互融合并获得提升，提问更深入、视角更多，评价会更显客观。小组面试的缺点：氛围较严肃，应聘者的压力较大、有的考官会将主试的问题荡开，提些次要的问题、表面的公正下有更实在的不公正。（四）集体面试集体面试由考官小组同时对多个应聘者进行面试，由考官小组提出一个共同关注的问题，各位应聘者可以各自回答，也可以相互争论，考官小组通常不再提出问题，观察各个应聘者的回答以及与其他应聘者的争论与交流。集体面试的优点：直接对面试者进行全方位比较、相当于同台表演，考官容易记忆并获得较一致的意见、“白箱”的公正和公平，容易获得企业内外的认同、应聘者自己也能获得较正确的对自己的评价。集体面试的缺点：应聘者之间可能会对结果表示不满、考官之间也可能会获得一些完全相反的结论、对组织者和主考官要求较高，目前此类人才较难获取。（五）决策者综合面试挑选重要岗位时，有一定地位和阅历的人对具体的岗位推荐了人选时采用这种方法。对其学历、经历、能力有一定了解，未来对其能岗匹配程度、与企业文化的才、融合程度、本人的性格和领导风格进一步考察。面试方法和手段可能是全方位的。六、根据面试的目的划分（一）压力式面试压力式面试主考官针对某一问题对应试者进行穷追不舍的提问，问题一环扣一环，一个比一个难，不仅将问题引进深入，而且将应试者逼入“死角”，使应试者在一系列越来越难的问题中承受压力。此外，主考官从应试者回答的答案中找“自相矛盾”的部分，使应试者无法“自圆其说”而承受压力，压力式面试不仅测试应聘者的知识、能力、智慧、应变能力和个人修养等，通常用于测试应试高级管理职位常使用的方法。压力式面试的优点：能测试出应试者在其他环境中无法表现出的优点和缺点，较容易识别应试者所适合岗位的层次以及个人能力差异，是测试应聘者个人修养、承受挫折的能力、忍耐力的最好方法，是相对最全面的测试应试者的各种知识、能力和才干的好方法。压力式面试的缺点：过分信赖考官的面试技巧和控制能力、有时会使应试者手足无措并可能较长久地影响应试者的自信心、某些较难控制情绪而有一定能力的被错误的淘汰、在连环追问中，考官有时会涉及个人隐私而陷入法律的泥潭中。（二）非压力式面试非压力式面试面试考官着意创造一种和谐宽松的气氛，谈话的方式采用平等的聊天的方式，谈话的内容尽量靠近应试者熟悉的和日常的生活小事，应试者在谈话中始终采取平等的、微笑的对话方式，使应试者在最小压力情况下能释放自己的情感，尽可能展示自己真实的一面。非压力式面试的优点：体现“以人为本”和“人性关怀”，容易使一些涉世不深的年轻人脱颖而出，能够吸引更多企业内、外部的人员参加竞聘、展示才华，一些身怀特殊才华的技术型人才更能适宜。非压力式面试的缺点：较难识别应试者的能力差异，高层次管理者需要的应变能力和承受能力难以获得有效识别，很可能筛选的人选是只能在顺境中成长，较高层次的人才可能会自然流失到其他企业。（三）宽松型面试不需要正规考场，考官23人，在十分宽松的环境中进行宽松的交谈。在中层领导岗位招聘时常采用这种方法。优点：交谈双方可以充分了解。难点：对进入面试程序人员的筛选。五、结论 对于组织中关键、复杂岗位的人才的招聘、选拔和任用，行为而试法是目前最为有效的测评方法，因而逐渐被组织广泛接受、应用。但其不足之处是对招聘者的行为事件访谈技术、技巧要求较高，培养一个合格的行为事件访谈者需要投入大量的时间和物力。但