大连东软“海之声”影音协会转型时期的团队建设问题研究.doc

大连东软信息学院毕业设计（论文）论文题目：大连东软“海之声”学生社团转型期的团队建设问题研究系 所： 信息技术与商务管理 专 业： 人力资源管理 学生姓名： 沈天一 学生学号： 10120700304 指导教师： 王隽 导师职称： 讲师 完成日期： 2014年 5月 9日 大连东软信息学院Dalian Neusoft University of Information大连东软“海之声”学生社团转型期的团队建设问题研究摘 要随着近年来各大高校对大学生综合素质培养的愈加重视，形形色色的学生社团开始蓬勃发展。但由于学生社团自身所存在的局限性，使学生社团的管理与发展存在较大的不稳定性，在各个学生社团管理工作的摸索过程中，社团管理者渐渐意识到团队建设对社团发展的重要性。本文以大连东软“海之声”学生社团为研究主体，重点研究“海之声”学生社团转型期的团队建设问题与对策。本文通过文献分析、问卷调查、访谈调查、信息采集等研究方法，从本文的研究背景与研究意义、团队建设的相关理论综述、“海之声”团队建设问题的成因分析、“海之声”团队建设问题的解决方案几个部分，阐述了大连东软“海之声”学生社团转型期团队建设所存在的问题分析与解决方案。团队建设作为人力资源管理工具的集中体现，尤其对于处于二次创业转型阶段的学生社团，团队建设问题更是处于至关重要的首要位置，它从搭建团队，制定战略，建立机制三个阶段直接影响着社团转型的成功。科学的团队建设可以统一团队目标，树立团队使命，引发团队成员的工作积极性，提升团队凝聚力，降低人员流失率，如何做好团队建设已成为当代高校学生社团持续发展力的关键内容。本文主要是以“海之声”影音协会转型期间的实际参与经验中发现并总结的团队建设问题作为出发点提出合理建议，希望能够对“海之声”影音协会的团队建设与社团发展起到积极的指导作用。关键词：学生社团，转型期，团队建设 Team Construction Research in Transition Period for “sound of sea” from Neusoft Student AssociationAbstractIn recent years, major colleges and universities to cultivate the comprehensive quality of college students pay more and more attention, the students union have began to be a current.But due to exist that the limitations of student organizations by their own, make the management and development of student associations have many instabilities ,in the exploration process, community management are gradually aware of the importance of team building of community development. This articel regards Dalian Neusoft sound of the sea student union as the research subject, it is important to research the construction problems and countermeasures of the “sound of the sea” student union in transformation period.本文通过文献分析、问卷调查、访谈调查、信息采集等研究方法，从本文的研究背景与研究意义、团队建设的相关理论综述、“海之声”团队建设问题的成因分析、“海之声”团队建设问题的解决方案几个部分，阐述了大连东软“海之声”学生社团转型期团队建设所存在的问题分析与解决方案。Through the literature analysis, questionnaire investigation, interview investigation, information collection and other research methods, from the research background and significance of the study, the team construction of the summary of the theory, the sound of the sea team building, analysis of the causes of the problem, the sound of the sea team building a solution to the problem of several parts, expounding the Dalian Neusoft the sound of the sea student society transformation period team construction analysis of existing problems and solutions.团队建设作为人力资源管理工具的集中体现，尤其对于处于二次创业转型阶段的学生社团，团队建设问题更是处于至关重要的首要位置，它从搭建团队，制定战略，建立机制三个阶段直接影响着社团转型的成功。科学的团队建设可以统一团队目标，树立团队使命，引发团队成员的工作积极性，提升团队凝聚力，降低人员流失率，如何做好团队建设已成为当代高校学生社团持续发展力的关键内容。本文主要是以“海之声”影音协会转型期间的实际参与经验中发现并总结的团队建设问题作为出发点提出合理建议，希望能够对“海之声”影音协会的团队建设与社团发展起到积极的指导作用。Embodiment of team building as a human resource management tool, especially in the twice entrepreneurial transition student society, team construction is the first location and crucial, it formulate the strategy from the build team, establish mechanism, this three stages directly affect the success of community transformation. A scientific team building can be unified team goal, set up the team mission, led to the initiative of team members, and enhance team cohesion, reduce staff turnover rate, how to deal the team construction has became the key contents of sustainable development of contemporary college students associations. This article is mainly in the period of the sound of the sea audio-visual Association transformation experience problems found in actual participation in team building and summarized as the starting point and put forward reasonable proposals, hoping to develop team building and the community on the sound of the sea audio-visual association plays a positive role in guiding.Key words: students associations, transition period, team building 目 录摘 要IAbstractII第1章 绪 论11.1 研究意义11.2 研究背景11.2.1“海之声”影音协会发展背景11.2.2“海之声”影音协会人力资源管理现状21.3 研究方法3第2章 团队建设的理论综述52.1 团队建设的概念及基本构成52.1.1概念52.1.2组建团队的基本条件52.2 团队建设的重要性52.3 团队建设的阶段6第3章 “海之声”转型期的团队建设问题分析73.1 “海之声”影音协会转型前后组织结构73.2 “海之声”影音协会社团文化83.3 团队建设问题分析概况93.3.1 团队目标不一致93.3.2 管理团队人员流动频繁93.3.3 社团文化未能结合管理经营113.3.4 新领域开辟时机不当113.3.5 缺乏有效的沟通机制113.3.6 激励制度不完善123.3.7 管理者放权的方式不正确13第4章 “海之声”转型期团队建设问题对策154.1 团队同心树立共同使命154.1.1搭建核心变革领导团队154.1.2进行转型变革培训154.2 团队同向制定发展战略164.2.1核心战略概述164.2.2社团长期目标及实施阶段174.2.3社团短期目标184.3 团队同步建立管理机制194.3.1建立完善的沟通机制194.3.2建立完善的激励制度204.3.3强化部门管理机制214.3.4贯彻落实社团文化22第5章 结 论23参考文献24致 谢25附 录26第1章 绪 论1.1 研究意义学生社团是我国校园文化建设的重要载体，是我国高校第二课堂的引领者。随着近年来各大高校对大学生综合素质培养的愈加重视，形形色色的学生社团开始蓬勃发展。但由于学生社团自身的群众性，自主性，开放性与周期性的新老交替等因素，使学生社团的管理与发展存在较大的不稳定性，据调查高校社团的平均寿命不超过3年，加之名存实亡者更是不计其数，于是在不存在雇佣关系的学生社团管理工作中，人本主义思想的作用开始受到越来越广泛的重视，人力资源管理的相关知识理论也开始逐渐被应用于社团的管理实践当中。学生社团运营的根本目的不在于盈利，定义中学生社团是指学生为了实现会员的共同意愿和满足个人兴趣爱好的需求、自愿组成的、按照其章程开展活动的群众性学生组织。所以学生社团当以更为重视人的发展，更为重视人力资源对社团发展的重要意义，然而绝大多数的学生社团半路夭折都是因其缺乏科学的人力资源管理，对人的不足够重视。人力资本理论的创始人TheodoreWSchultz和GarySBecker都认为，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。人力资源管理已成为确保组织赢得持续竞争力的核心保障，内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理六大模块，六大模块在组织管理中形成一个有机的整体，影响着管理工作中的每一个环节。在不存在雇佣关系的学生社团中，如何发挥人力资源管理的实际作用？科学的团队建设则是确保人力资源管理工具有效实施的前提保障。本文以大连东软“海之声”影音协会为例，进行实例调研分析，着重研究“海之声”影音协会在转型与过渡时期存在的团队建设问题，通过对问题成因的分析针对“海之声”影音协会的人力资源管理与团队建设现状提出可行性方案。1.2 研究背景1.2.1“海之声”影音协会发展背景 东软“海之声”影音协会成立于2011年6月，前身是“海之声”朗诵艺术协会，2012年6月正式转型为“海之声”影音协会，现主营领域为影视配音和校内影院，致力打造东软的影音媒体，现阶段正着力向MV制作领域继续转型。“海之声”影音协会的核心竞争力是其强大的设备资源，拥有录音棚，演播厅，摄影棚，技术工作室，大型音响，放映设备，以及长期合作伙伴人人网每月提供的大量免费活动宣传物资与活动礼品，所以“海之声”在转型后坚定不移地实行资源发展战略，大力开展各项设备资源的合理开发与利用，以设备资源优势吸引人才资源，再以人才资源发挥设备资源优势。MV制作能够利用起“海之声”影音协会所拥有的所有设备资源，借助录音棚录制高音质歌曲，再借助演播厅与摄影棚进行MV的拍摄工作，MV制作完成通过放映设备在三期活动中心集中放映。从活动性质上来看，第一可以将“海之声”所拥有的设备资料全部利用起来，全面发挥设备资源优势。第二能够将“海之声”各部门的工作有效的结合起来，建设凝聚力，避免了分散精力在不同模块。第三活动性质受众接受程度高，有利于吸引社外人员参与社团活动，快速形成知名度。第四有利于联合外部组织力量，歌手可以由东软第一大社团大学生艺术团选派并提供指导，演员可由大学生话剧团提供，另外可借助42内网平台进行网络投票，有助于扩大活动影响力。第五活动相对比赛而言可控性强，由多个作品集中组成，成功率更高。第六产品类型为视频形式，可结合植入性广告，对比其他校园活动商业赞助形式具有独一性，增强了组织外联工作的竞争优势。 “海之声”欲通过配音和MV制作模块尽快开发录音棚、摄影棚、演播厅与放映设备的使用，从而扩大社团规模成为多元化发展的大型社团，然而由于受到现有人力资源数量与质量的限制，只能先着重开发录音棚一个模块的使用与活动开展，然后再进行对MV制作模块的开发。凭借独具特色的活动与强大的硬件资源优势，“海之声”影音协会显现出强大的生命力，在成立短短两年内快速发展成为东软校园极具知名度与影响力的学生社团，但在社团转型期间团队建设不当，导致了大量的人员流失，团队士气低迷，人力资源结构不平衡等诸多问题，由于转型后遗留的问题仍旧未得到解决，内部团队建设不善已严重影响到了社团的战略发展。1.2.2“海之声”影音协会人力资源管理现状“海之声”影音协会目前在职成员50人左右，其中管理人员8人，其余为部员级成员。从人力资源的数量结构来看，只有声艺部处于基本饱和状态，其他三个部门一直受到人力资源匮乏的困扰，尤其是技术部与外联部的人员匮乏情况十分严重。从人力资源的质量结构来看，声艺部由于应征者基数较大，高质量人才较为集中，办公室由于任职资格相对较低人岗匹配度勉强过关，技术部虽由于工作需要技术素养要求高，拥有合格技术的成员十分缺乏，外联部由于要代表协会对外沟通洽谈，所以对成员素养要求非常高，而应聘者却寥寥无几，使外联部成为“海之声”影音协会人力资源数量结构与质量结构双低的部门。在管理过程中领导者倾向于以“事”为中心传统管理模式，注重战略战术的谋划与执行，而缺乏对人的管理与培养。社团转型由于对新领域的认知与经验不足，社团以树立以“创新学习”为社团文化，鼓励成员积极探索，学习进取，为协会在新领域的开拓中获得了大量创新性提议与方案，但在管理过程中更多是以人治的方式自上而下的推行，缺乏统一有效的奖励制度，导致社团文化在各部门贯彻不平衡，难以传承并延续。从人力资源管理的六大模块来看，“海之声”影音协会十分注重人力资源规划模块，针对组织的长期战略目标制定规划，但在人力资源规划的贯彻与落实上领导者与协会其他成员缺乏有效的沟通与共识，导致人力资源规划在执行上存在诸多困难。招聘与配置是“海之声”最为重视的环节，拥有较为规范的招聘流程，定期开展招募活动，并根据人岗匹配原则进行人员配置，但由于新兴社团与社团规模的限制，招聘效果始终不够理想，且领导者多注重外部招聘而轻内部提拔，空降兵不断使协会面临频繁的人员流动。在培训与开发模块，协会在每学期初协会进行统一的拓展训练后各部门组织规范的入职培训，后续培训多以师带徒的形式进行，但在员工积极性与潜能开发上协会整体缺乏有效的形式与正确的放权，导致团队士气长期低落，工作积极性与参与度不高。薪酬管理与绩效管理模块中，协会始终缺乏公开明细的奖惩与考核制度，评价标准模糊，主观性色彩强，赏罚与考核皆是由各层级管理者自由发挥。劳动关系管理模块上由于协会缺乏完善的沟通机制，管理者对被管理者了解不足，被管理者对协会愿景认知不够，导致领导者在员工关系管理上的难度加大。由此可见，“海之声”影音协会的人力资源管理各模块内容较不完善，规范性较差，导致管理难度加大，从而降低了整体效率。人力资源管理和开发的重点是如何从科学的人力资源管理角度入手，促使组织内的人力资源发挥出最大效能。而组织要和众多竞争对手争夺人才，留住人才，团队建设则起着至关重要的作用。因此，本文根据“海之声”影协会人力资源管理现状，重点探讨最为直接有效的团队建设。1.3 研究方法（1）文献分析法通过对中国学术期刊网等网络资源以及社团过去的发展资料,进行有关这一论题的检索，收集相关资料，并对收集到的材料进行归纳分析。（2）问卷调查法问卷调查法也称书面调查法，用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过向“海之声”社团成员发出调查问卷收集汇总有关问题的意见和建议。（3）访谈调查法深入到“海之声”社团内部，与社团管理人员及基层学生进行沟通，收集其对社团内部建设的意见与建议，便于针对具体问题，找出解决方法。（4）信息采集法 通过对“海之声”成员的登记注册信息进行收集和处理，便于针对信息汇集概况，总结问题成因。第2章 团队建设的理论综述2.1 团队建设的概念及基本构成2.1.1概念团队建设：是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。转型期：转型期是指组织长期经营方向、运营模式及其相应的组织方式、资源配置方式的整体性转变，是组织重塑竞争优势、提升组织价值，达到新的组织形态的过程。2.1.2组建团队的基本条件（1）树立正确的团队理念 正确的团队理念包含凝聚力、诚实正直、眼光长远、承诺价值创造等使团队成员在一个命运共同体中，共享收益，共担风险。（2）确立团队发展目标 目标是有效的激励因素，是团队克服困难、去的胜利的动力。如果一个人看清了团队的未来发展目标，并认为随着团队目标的实现，自己可以从中分享很多利益，就可以有效避免很多问题。（3）建立责、权、利统一的团队管理机制 在团队运行过程中，团队要确定谁适合于从事何种关键任务，以及谁对关键任务承担什么责任，以使权责清晰，延续交叉。认真研究和设计整个企业生命周期的薪酬体系，使其具有吸引力，薪酬水平随贡献水平的变化而变化，单不受人员增加的限制，即能够保证按贡献付酬和不因人员增加而降低薪酬水平。2.2 团队建设的重要性 团队建设的好坏 ,直接影响到一个组织的持续发展能力,也是这个组织凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从管理层做起 ,管理层之间亲密团结 ,协作到位 ,管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖 ,在这个家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同担 ,个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。2.3团队建设的阶段（1）形成阶段。这个阶段是指团队确定其任务宗旨，并且被团队成员广泛接受的过程。在这个阶段，团队成员第一次被告知，他们的团队成立了。而且，团队成员也都大致了解团队成立的原因，使命和任务。在团队组建的初期，企业内部的职能部门与团队的关系是非常重要的。（2）锤炼阶段。在该阶段，团队成员们开始逐步熟悉和适应团队工作的方式，并且确定各自的存在价值。在这个阶段，矛盾会层出不穷，主要包括团队成员之间的矛盾，经理人的矛盾还有团队规则与企业规则之间的矛盾。而这时候最好让矛盾和分歧充分地暴露，将各种冲突公开化，并且学会倾听，理解和调整。（3）规范阶段。这个阶段经过锤炼期后，团队逐渐平静下来，走向了规范。那么这个阶段的主要任务就是协调成员之间的矛盾和竞争关系，建立起流畅的合作模式。要让成员们意识到，团队的决策过程是大家共同参与的，应当充分尊重各自的差异，重视互相之间的依赖关系。合作成为了团队合作的基本规范，而这时团队应该不断充实自我，努力让自己的团队成为学习型团队。（4）运作阶段。团队成员们开始忠实于自己的团队，并且减少了对上级领导的依赖。成员们相互鼓励，积极提出自己的意见和建议，也对别人提出的意见和建议，也对别人提出意见和建议给出积极评价和迅速反馈。第3章 “海之声”转型期的团队建设问题分析3.1 “海之声”影音协会转型前后组织结构（1）“海之声”影音协会转型前组织结构 “海之声”影音协会前身“海之声”朗诵艺术协会，以朗诵比赛与活动演出为主要社团活动。约有成员70人。其中主席团2人、学术中心20余人、创编部7人、办公室12人、技术部20余人、外联部8人。图3.1 “海之声”影音协会转型前组织结构图主席：负责社团活动的经营管理，组织实施社团经营计划。副主席：负责社团日常的运营管理,协助社长对社团计划的监督及实施。办公室：负责社团信息管理，物资管理，活动策划，会议记录，活动拍摄等工作。学术中心：以朗读技巧为核心，负责朗诵艺术的研讨与活动演出工作。创编部：负责朗诵稿件的审核筛选与编纂工作。技术部：负责为社团活动提供视频、音频等技术支持。外联部：负责为社团活动筹措赞助资金，以及租借场地物品等外部联系工作。（2）“海之声”影音协会转型目标组织结构 “海之声”影音协会转型后约有成员50人，其中指导教师2人、理事团2人、声艺部25人、办公室10人、技术部7人、外联部8人、摄影部仍在搭建。将学术中心与创编部整合为声艺部，主要从事配音活动的演出工作与稿件编纂工作，办公室除常设内务职能外增设了场记职能，技术部由转型为操作视频音频技术的职能支持部门。图3.2 “海之声”影音协会转型目标组织结构图指导教师：负责指导社团发展方向并为社团活动提供相关的支持与指导。理事长：负责社团活动的经营管理，组织实施社团经营计划。副理事长：负责社团录制工作的统筹与管理，协助理事长对社团计划的监督及实施副理事长：负责社团行政管理与摄录工作的统筹与管理,协助理事长对社团计划的监督及实施。办公室：负责社团活动的剧本策划与的行政物资管理工作。声艺部：负责社团活动的录播演出工作，主要包括配音和音乐两方面。技术部：负责社团活动的导播录制工作与影音作品的后期视频制作。摄影部：负责社团活动的拍摄方案设计与执行。外联部：负责社团活动合作的对外联系工作与活动销售工作。3.2 “海之声”影音协会社团文化 “海之声”影音协会将“创新、学习”立为社团文化，立足于打造创新型学习组织，由于其主营模块皆是以节目形式为主，并且新模块开展可借鉴的经验十分稀少，所以创新与学习便成为了社团的核心生产力，“海之声”影音协会以创新与学习为社团文化，鼓励成员积极创新，自主学习，从而推动新模块的开发。 为了支持创新文化的推行，“海之声”影音协会管理层大力下放权力，并通过成员提出合理化建议进行考核与表彰。 学习文化通过培训参与情况与自学技能掌握进行考核，并例行进行考核与年终表彰。3.3 团队建设问题分析概况3.3.1 团队目标不一致“海之声”影音协会于2012年11月进行了社团人员对社团转型的认知程度调查，此次调查主要通过问卷调查，调查了52人。其中，主席团2人，声艺部25人，办公室10人，技术部7人，外联部8人。调查发现，“海之声”影音协会社员对社团转型普遍缺乏认知。其中，十分了解的占5%，大体了解的占14%，了解一点的占23%，完全不知情的占58%。如图所示：图3.3“海之声”社团成员对转型的认知程度结构图 组织转型无论是自上而下的变革还是自下而上的变革，都必须在组织内部得到广泛的认同，决策层与执行层的意愿高度一致十分重要，直接影响到组织后续一系列战略的落实。“海之声”影音协会转型之初十分仓促，着手转型前一个月调研和筹备工作只有“海之声”第一负责人一人亲为，管理团队87%的人并不知情，决策层与执行层缺乏有效的沟通，筹备工作落实后“海之声”第一负责人才通过例会以通知的形式告知管理层，宣布“海之声”朗诵艺术协会开始转型，并着手开展第一部影音活动，活动开展前一周才向全社成员宣布转型事宜。 虽然通过为期半个月的紧密筹措，活动得以快速开展起来，但是对于绝大多数成员，社团转型更像是突如其来的任务，而并非自己的意愿，甚至管理层中近半数不清楚社团究竟为了什么转型，这样愿景十分不一致的团队必然是十分缺乏战斗力与执行力的。3.3.2 管理团队人员流动频繁 “海之声”影音协会于2012年11月进行了社团管理人员社龄结构调查，此次调查主要通过信息采集，调查了11人。其中，主席团2人，声艺部3人，办公室2人，技术部2人，外联部2人。 调查发现，“海之声”影音协会管理人员社龄结构普遍不长。其中，一学期以上的占36%，一个月至一学期的占27%，一个月以下的占37%。如图所示：图3.4“海之声”社团管理人员社龄结构图“海之声”的管理团队始终处于一个恶性循环中，为了转型需要的人才资源，“海之声”管理团队不断从外界引进管理人才，必然会导致团队凝聚力下降，而凝聚力下降又进一步促使人员流失，面对频繁的人员流动“海之声”选择持续地引进外来管理人员，从而使变革领导团队的向心力逐渐下滑，对组织转型的普遍认知持续降低，组织价值观难以推行，工作配合协调缺乏沟通与默契，以上种种加剧了转型战略的落实与开展难度，形成了“海之声”变革之路上的重重阻碍。空降管理人员通常难以快速融入组织文化，打破与团队其他成员间的隔阂并建立信任感，并且空降管理人员通常一开始就被委以重任，易使老成员产生不平衡感，进而推诿工作，排挤新成员，频繁的调入新管理人员也会让老成员认为自己是可被替代的，曾有一位中途离职的中层管理成员写信给社长：“我没想过要竞选下一任社长，转型开始后工作量加大了非常多，我还有学业要忙，现在做好本职工作是出于一种责任，看到频繁加入的新部长，让我很想卸下这个担子，我想我离开后会有更想把这件事做好的部长接替我的位子。”调查访谈中很多“海之声”中层管理者都有过类似的想法，甚至包括社长最信任的副社长，管理层频繁的空降让他们相信一定会有更合适的人接替自己的位置。“海之声”影音协会管理人员的频繁流动对基层部员造成了极大的负面影响，已直接影响到社团整体的人员流失率与凝聚力。一个组织的凝聚力会直接影响到执行力与工作热情，间接影响到组织战略的实施与开展，凝聚力是自上而下的，所以管理层的凝聚力会直接映射到整个组织的凝聚力。“海之声”影音协会的管理团队40%为外聘人员，管理层中社龄在一年以上的只占30%，所以“海之声”管理团队是缺乏凝聚力与集体荣誉感的，在管理团队缺乏凝聚力的情况下进行战略转型进一步加深了转型的难度。特别是处于组织转型二次创业阶段的组织，如何打造一支极具向心力的核心管理执行团队，将成为转型成功与否的关键。面对管理岗位的空缺如何吸纳外来人才，已成为“海之声”管理者不得不解决的问题。3.3.3 社团文化未能结合管理经营组织文化是组织价值观的集中体现，组织文化无形地支持指导着组织的管理经营。“海之声”影音协会转型后将创新与学习作为组织文化，因为在新领域社团缺少可以借鉴的案例和经验，转型后的影音活动多以节目形式由社员自主创新设计，另外新引进的录音棚演播厅等技术设备也缺乏足够的技术指导，所以立足于开拓影音领域，打造一个创新型学习组织对于转型初期的“海之声”影音协会是十分有必要的。但是在实际工作与管理经营中，却没有在考核制度与激励政策上与创新学习文化有效结合，社团文化更多时候成了一句口号，悬在空中而无法落地，导致社团文化无法发挥其作用与价值。3.3.4 新领域开辟时机不当转型期的“海之声”影音协会在开辟配音模块耗费了大量的人力物力，在配音活动在校园内刚有起色时，“海之声”领导人选择了利用已拥有的影院放映设备同时开辟东软周末影院系列活动，在本就人力资源匮乏的情况下开辟新模块，使得很多成员无奈身兼数职，并且周末影院活动占用了成员大量的周末休息时间，对于经历了数个配音活动的社团成员，周末影院系列活动的开展无疑成为了一个负担。由于人员参与度低与精力不足，周末影院活动始终未能得以推广，新活动的草草落幕严重地打击了参与成员的士气，诸多骨干成员默默地选择了“卸甲归田”。3.3.5 缺乏有效的沟通机制“海之声”影音协会于2012年11月对社团全体成员进行了沟通满意度调查，此次调查主要通过问卷调查，调查了41人。其中，管理层11人，声艺部15人，办公室6人，技术部5人，外联部4人。调查发现，“海之声”影音协会整体对沟通满意偏低。其中，管理层满意度为55.1%，声艺部为79.3%满意度最高，办公室为61.4%，技术部为66.6%，外联部为34.1%。如图所示：图3.5 “海之声”社团成员沟通满意度调查有效的沟通机制是管理工作顺利开展的保障，在前文中“海之声”影音协会转型初期的成员对转型的认知程度就可以看出“海之声”影音协会的沟通工作做的十分不到位，处于转型期的变革团队沟通极其重要，变革工作的发展动向与组织人员的内心动向在这个阶段中的可预测性与稳定性都是非常低的，所以时时保持有效的沟通与信息交流十分关键。“海之声”影音协会的沟通机制建设很不完善，通常每次例会前下属都不知道会议内容，都是会上再准备，再应对，信息的滞后性非常严重，各部门上周工作中出现的重要问题都是等到例会才向上级反映汇报，然后上级当场决定对策，所以无论是自上而下还是自下而上，“海之声”管理团队的沟通机制都存在很严重的问题。3.3.6 激励制度不完善“海之声”影音协会于2012年12月对社团全体成员进行了奖惩制度满意度调查，此次调查主要通过问卷调查，调查了42人。其中，主席团2人，声艺部17人，办公室8人，技术部8人，外联部7人。调查发现，“海之声”影音协会整体对奖惩制度满意偏低。其中，非常满意占6%，比较满意占10%，一般占48%，不满意占36%。如图所示：图3.6“海之声”社团奖惩制度满意度调查学生社团不同于公司体制，没有工资制度的支撑，激励政策更多情况只能通过精神层面予以体现，成员根据自身兴趣爱好得到精神满足与回报，所以在学生社团管理工作中非物质激励政策尤为重要。“海之声”影音协会始终没有明确的奖惩制度，绝大多数情况如何赏罚都由各级管理人员自行决定，十分不成体系，“海之声”影音协会在纳新后曾制定过考勤制度，但实际操作中却未按照制度执行，久而久之考勤制度也变得形同虚设。“海之声”影音协会转型后活动开展频繁，但每次活动结束后都没有正式的表彰活动和庆功仪式，大家披肝沥胆做下来的活动往往最后得到的只是例会上的一句褒奖，所以在“海之声”形成了一种做成了活动，倒伤了士气的可笑局面。长此以往，社团成员开始疲于参与社团活动，进而导致了大量的人员流失。3.3.7 管理者放权的方式不正确一个组织发展到一定阶段势必就要放权，尤其处于转型时期的组织如何放权显得尤为重要，但是上级如何放，下级如何接却是一门大学问。由于“海之声”在转型初期未能有效普及转型意识，信息未能有效沟通传递，导致了绝大部分权力集中在转型发起者手里，形成了在转型期间上级忙得不可开交，而下级却不知道上级在忙什么，于是如何下放权力，成了“海之声”负责人长期困扰的一个难题。由于团队中大部分成员对转型变革缺少足够的认知，致使在后续的工作中不愿接受上级指示的工作，在下属的眼里，上级看似下放的是权力，实际上下放的是责任。通过调查拜访，一位“海之声”中层管理者这么说道：“每次开部长例会的时候，除了各部门总结上周工作外，基本都是社长一个人从头讲到尾，针对问题社长询问大家意见时，大多数情况大家都一言不发，有一次我为了带动一下气氛，就带头提出了一些建议，然后社长当场就很高兴地把这个任务交给我负责了，早知道就不说话了，要是做好了也没什么好处，做不好还要受责备，本来就够忙的了，何必给自己找麻烦呢。”通过这段谈话可以清楚地看出“海之声”日常管理工作中权力下放的难题，由于缺少对组织转型的使命感，下属并不愿意主动承担本职工作外的责任，所以在下属眼里上级所下放的权力，实际上下放的是责任，权力的下放并没有配合相应的资源和利益与之匹配，长此以往，下属往往索性不接权，因为多一份权力就意味着多一份责任，会让工作内容更多，工作压力更大。所以“海之声”形成了权力放不下的尴尬局面，加剧了转型工作开展的难度。第4章 “海之声”转型期团队建设问题对策4.1 团队同心树立共同使命4.1.1搭建核心变革领导团队一个组织的战略转型，不是靠团队中一两个人的决心与能力就能成功的。转型变革需要得到组织各级管理成员的认可与支持，并形成高度的使命感，让变革势在必行。转型时期的团队建设搭建核心变革领导团队是至关重要的第一步，搭建核心变革领导团队分为两个方面：一方面是由组织一把手发起，与现有管理团队成员进行有效沟通，让团队成员明确为什么要进行转型，转型的必要性与紧迫性，灌输新的组织愿景，明确管理人员的责任与使命并赋予权力，统一组织与个人愿景，从而从过去的管理团队老班底中组建起一支领导组织转型的核心变革领导团队。另一方面是通过现有领导班子的建制，根据转型内容的发展需要从组织外部吸引所必要的相关人才，“海之声”影音协会是由朗诵艺术活动向影音制作领域转型，其最缺乏的就是了解录音、演播、摄像等社团新引进设备使用的技术人才，由于这类人才通过内部培养需要较长时间，难以满足快速转型的需要，所以更多情况是从组织外部引进。而问题的难点就出在这里，首先这类高新技术人才资源匮乏，不容易招募到合适人选，另外从外部招募来的人才缺乏对组织愿景与价值观的认同，相对缺乏强烈的责任意识与集体荣誉感，往往较难快速融入变革团队中。但是由于这类人才的引进是必要的，所以在融入团队之初，并不要让他们马上介入工作，而是尽可能创造老班底和新成员相互了解，相互磨合的机会，也给新成员适应组织价值观和工作氛围的时间，因为新成员的稳定性相对较差，介入管理工作后再发生人员流失现象的损害是十分严重的，所以给予新成员足够的时间与机会适应环境尤为重要。搭建好一支完整、稳定并具有共同使命的的核心领导团队，对下一步战略的制定与落实起着至关重要的影响，有效地降低了人员流失可能，从而缓解了管理团队空降兵不断和凝聚力建设的难题。4.1.2进行转型变革培训组织转型的阻力大部分来源于内部，社团转型导致主营领域改变，组织结构与领导机制重组，很多组织成员都会担心在转型变革中丧失原有的利益，从而抵制组织转型，在学生社团中大多体现为消极怠工或直接表现为退社，对社团转型造成极大的负面影响。任何组织转型阶段都会存在这样的“保守派”，但是组织转型若要成功需要获得尽可能多的内部成员的理解与支持，这样才能减少阻力，整合资源。所以在核心变革领导班子搭建完成后应尽快进行全社的转型变革培训，培训由组织一把手带领变革管理团队向全社发起，要求组织全部成员必须参加。转型变革培训的主要内容包括：组织转型的原因 ；组织转型的必要性 ；新领域的具体内容 ；新阶段的组织愿景与组织文化 ；新领导班子宣布任职并宣布接下来的工作计划 ；在基层成员中提拔变革领导者。转型变革培训的核心要义在于并非是补偿组织成员所失去的利益，而是带给组织成员更大的利益，从而使组织与个人树立共同的愿景。对于恶意抵制组织转型的成员，也需要采取一定的强制手段。 4.2 团队同向制定发展战略4.2.1核心战略概述利用设备优势实施资源发展战略主要分为三个方面：（1） 资源对外开放吸引社外人才共同参与社团活动，从而吸引更多社外优秀人才加入社团。由于“海之声”刚经历转型，外界对“海之声”新兴领域的了解还十分不足，所以“海之声”通过社团集体纳新招募而来的高质量人才十分匮乏，利用设备资源开放进而长期招募社外优秀人才，便成了现阶段人才策略的关键。比如策划寻找东软好声音系列活动，录音棚、演播厅对外开放为东软好声音量身录制自己的MV。（2） 资源对外共享为其他学生组织活动提供所需的活动物资与设备支持，广泛建立社交关系，并且可以借此合作，通过其他校园活动利用放映设备在活动开场播放“海之声”影音作品，并在活动中鸣谢本次活动设备由“海之声”影音协会友情提供，借助其他学生组织活动广泛搭建推广平台，树立社团知名度与影响力。（3） 活动对外分权为品牌活动寻找战略合作伙伴，共同开展新模块的开发，从而弥补自身人力资源不足的短板，故也称作资源整合站类。“海之声”影音协会目前并不缺少活动方案，缺少的是活动所需的足够的人力资源，所以借助自身的设备资源优势将活动适当的对外分权是现阶段使社团快速发展的核心策略。比如寻找东软好声音系列活动可以与东软大学生艺术团共同举办，将其与大学生艺术团的校园品牌活动十佳歌手捆绑，“海之声”影音协会为入围校十佳歌手的选手提供个人专属MV的录制机会，大学生艺术团可为选手MV录制提供必要的伴奏乐队和舞者，另外MV录制中所需要的演员可以与东软大学生话剧团联合，作品将由“海之声”影音协会与东软大学生艺术团、东软大学生话剧团联合推广。4.2.2社团长期目标及实施阶段目标是有效的激励因素，是团队克服困难、取得胜利的动力。长期目标：三年内通过影视配音配音与MV制作完成并发布至少30部“海之声”原创影音作品，并发展成为百人规模社团，跻身东软十大社团行列。三年规划：2013-2014年度：品牌战略完成摄影部团队搭建，并构建完成运转机制。成功举办至少一场大型影音类活动打造网络影音平台（42网、人人网）制作并发布至少10部影音作品建立战略合作伙伴组织达到5个搭建人人网公共主页并达到100粉丝2014-2015年度：增长性战略构建完成MV制作工作流程机制制作并发布至少10部影音作品成功举办至少一场大型影音类活动至少在5个其他组织举办的活动中播放“海之声”影音作品人人网公共主页关注粉丝达到200人2015-2016年度：扩张性战略搭建42网“海之声”影音模块制作并发布至少30部影音作品发展成为百人规模社团发展成为迎新社团并参与迎新晚会演出跻身东软十大社团行列至少在10个其他组织举办的活动中播放“海之声”影音作品人人网公共主页关注粉丝达到500人4.2.3社团短期目标（1）组建摄影部门基于组织的长远目标，“海之声”影音协会的当务之急是尽快进行摄影部的筹建工作，据前文所述，“海之声”管理团队大量空降兵对团队建设稳定性的影响，摄影部的核心团队应尽可能由内部成员构成，加之一到两人外聘摄影指导即可。具体阐述如下：首先在内部成立非正式摄影工作组，抽调部分成员兼职参与，进行摄影技术的针对性培养与拍摄项目演练，暂不进行与MV拍摄的相关工作，主要目的在于打造摄影部未来核心领导团队。一方面可以与东软新闻社进行协商，参与观摩学习新闻社的活动拍摄工作。另议方面，邀请校内专业人士对摄影工作组成员继续摄影培训，培训项目可以拍摄社团宣传片为演练题材。待摄影技术熟练掌握以后，通过社团内部MV的试运营拍摄工作，积累MV拍摄的实战经验。（2）强化视频处理技术MV制作需要攻克的两个技术难关，一方面是前文提到的摄影技术，另一方面就是后期视频处理技术，视频的后期制作对作品成型至关重要，现阶段“海之声”影音协会技术部尚只能进行简单的视频剪辑合成工作，无法满足MV制作的技术需要，需要社团指导教师在前期对技术部进行充分的视频技术培训与项目演练，为后续MV的制作发行奠定技术基础。（3）MV内部试运营MV制作发行分为五个方面的工作： 歌曲的录音工作（声艺部） 活动题材的策划工作（办公室） MV的活动拍摄工作（摄影部） 后期的视频处理工作（技术部） 影音作品的推广发行工作（外联部）整个流程由“海之声”影音协会五个部门紧密配合完成，MV的内部试运营活动不对外正式宣传，包括歌手、演员在内的所有参与工作人员全部由“海之声”内部成员组成。试运营的目的一方面是为了接下来的MV制作实战工作积累宝贵经验，另一方面是为了让各部门适应并熟悉新的工作内容，以便为接下来新成员的培训与开发工作做好充分的准备。（4）搭建推广平台在前文中提到MV制作工作采取“多方借力”的资源整合战略，也为作品后续的推广工作获得了更多的助力。但是电子作品的推广需要借助载体，所以为了作品的推广发行，要提前为其搭建好推广平台。推广平台的搭建分为两个方面：一方面是网络推广平台的搭建，也就是前文提到的校内42网和人人网公共主页，网推平台搭建前期仍以“海之声”影音协会的人人网公共主页为主，依靠粉丝的转载推广作品。由于前期作品数量不足，可以先逐个上传至校内42网的娱乐站中，当影音作品数量与质量达到一定程度，可申请在校内42网站单独开辟一个专属模块作为校内网络推广平台。另一方面是活动推广平台的搭建，这里主要是通过前文资源发展战略中的资源对外共享战术，通过为其他学生组织活动提供所需的活动物资与设备支持，