人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结.docx

第一节 薪酬制度设计第一单元 薪酬体系设计一、薪酬的基本概念（原）（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。薪酬货币形式直接形式基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋 （二）薪资的概念薪金以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、年薪，我国常用“薪水”工资以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。 （三）与薪酬相关的其他概念报酬员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇收入员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合薪给分为工资和薪金两种形式奖励员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 （四）薪酬的实质概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报（外部薪酬）员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报直接薪酬包括基本薪酬，即基本工资，如周、月、年薪等；也包括激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等间接薪酬公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等内部回报员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。 概念二：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。二、影响员工薪酬水平的主要因素（原）影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位年龄与工龄综合素质与技能工作条件影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平企业工资支付能力企业的薪酬策略地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量三、薪酬管理（改）（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。4.对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。（三）薪酬管理的内容（改）1.企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：p 薪酬项目构成p 各薪酬项目所占比例p 工资等级标准设计p 薪酬支付形式设计。2.薪酬日常管理u 薪酬水平宏观层次企业员工工资总额管理工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。国家统计局界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。u 薪酬水平微观层次企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。u 薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。四、薪酬体系（一）薪酬体系的概念狭义决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。广义薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，强调的是对不同规模的竞争性企业来讲，其薪酬支付的标准和差异。目标：提高生产率、控制成本、激励员工薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中体现。薪酬管理是组织对所有员工所提供的服务来确定他们应得的薪酬总额，以及薪酬结构和薪酬形式的过程。（二）薪酬体系的类型企业选择何种类型的薪酬体系，取决于企业面对的内外部因素：外部因素国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平；内部因素企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。目前通行的薪酬体系种类：1.岗位薪酬体系如一般管理岗位和操作岗位方式：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。核心要素：岗位。特点：建立在对岗位的客观评价基础上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。适用：企业岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强。2.技能薪酬体系如高层管理者和研究开发人员分为技术薪酬和能力薪酬。（1）技术薪酬方式：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。特点：能吸引和留住高技能水平的员工，有利于激发员工的学习积极性和潜力。适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。有利于：组织内部公平性的实现。（2）能力薪酬方式：也是以员工的个人能力状况来确定员工薪酬等级和水平。特点：工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。适用：企业中的高级管理者和某些专家。有利于：人才积极性和潜力的发挥，个人技能或能力的提升，个人目标与组织目标的统一。3.绩效薪酬体系如销售人员方式：根据员工个人或团体的绩效水平高低确定薪酬结构和薪酬水平。特点：如以个人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高；如以团队为基础，既体现组织发展的趋势和要求，又有利于强化组织内部的沟通与合作。适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。五、薪酬体系设计的基本要求（增）（一）体现薪酬的基本职能1.补偿职能包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。2.激励职能典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。3.调节职能主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。4.效益职能从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。5.统计监督职能薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。（二）体现劳动的基本形态1.潜在劳动可能的贡献蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。2.流动劳动现实的付出指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。3.凝固劳动实现的价值劳动付出后的成果，如产量、销售额等。【能力要求】：一、薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况二、岗位薪酬体系设计基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。优点：l 容易实现同岗同薪，凸显公平性；l 便于按岗位进行系统管理，管理成本较低；l 有助于员工的发展。不足：n 忽略了员工个性特征，容易错误引导员工盲目追求岗位的晋升，影响员工个人职业生涯的发展；n 忽视同一岗位可能存在的绩效差异，肯能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；n 缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵动性和弹性的现象。设计步骤：1.环境分析 2.确定薪酬策略 3.岗位分析 4.岗位评价5.岗位等级划分 6.市场薪酬调查 7.确定薪酬结构与水平 8.实施与反馈三、技能薪酬体系设计基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要求：企业必须首先建立一套技能水平评估标准优点：l 刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度；l 有利于企业绩效的提高；l 工作面开阔，每人都是多面手，岗位调动比较容易。不足：n 盲目参加培训和深造会增加人力成本；n 造成人才、知识的浪费。设计程序：同岗位薪酬体系的设计过程。只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。四、绩效薪酬体系设计基本思想：将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。优点：l 使薪酬的支付更具有客观性和公平性；l 有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极性主动性。不足：n 指标设置不合理，容易使绩效薪酬流于形式，导致更大的不公平；n 设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；n 多以个人绩效为基础，不利于团队合作。第二单元专项薪酬管理制度一、薪酬管理制度（新）概念：是薪酬体系的制度化产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系内容的规定性说明。内容：（一）薪酬战略：企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。（二）薪酬体系：员工从企业获取的薪酬组合。一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班、福利、津贴等。（三）薪酬结构：薪酬各构成部分及比重。 通常指固定/变动薪酬，短期/长期薪酬，经济/非经济薪酬之间的比重。（四）薪酬政策：确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。（五）薪酬水平：组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位。（六）薪酬管理：1、薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度；2、员工参与度。二、薪酬制度的类别现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。横向分类：1.工资制度最基本制度。分为计时和计件工资。2.奖励制度对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。福利的内容不同法定福利、补充福利福利享受的对象集体福利、个人福利表现形式不同经济性福利、非经济性福利3.福利制度对员工劳动贡献的一种间接补偿。4.津贴制度对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是一种补充形式。根据津贴的性质分为：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。【能力要求】：一、设计单项薪酬制度的基本程序（原）起草单项工资管理制度的工作程序是：1准确标明制度的名称；2明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3明确工资支付与计算标准；4涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、岗位工资或能力工资的制定程序（11步）三、奖金制度的制定（一）奖金制度的制定程序1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3确定奖金发放对象及范围；4确定个人奖金计算办法。（二）奖金设计方法（增）1.佣金比例要适当不要轻易改变比例兑付要及时2.超时奖尽量鼓励员工在规定时间内完成任务明确规定何时算超时，何时不算超时明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类没有允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖3.绩效奖绩效标准要明确、合理达到某一绩效标准后的奖金要一致以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效4.建议奖只要是出于达到组织目标的动机，都该获奖奖金的金额比较低，获奖面要较宽原则上只奖励第一个提此建议者如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金5.特殊贡献奖制度标准时要有可操作性，即内容可测量为企业增加（或减少损失）的金额要大要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖受奖人数较少，金额较大颁奖时要大力宣传6.节约奖奖励真节约明确规定指标来确定是否降低了成本降低的成本可以通过累计而获奖7.超利润奖只奖励与超额完成利润指标有关的人员根据贡献大小发放奖金，切忌平均主义明确规定奖金比例，一但决定，不要轻易改变第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤一、岗位评价的基本理论（改）工作岗位评价定义：是在工作岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。（一）岗位评价的特点1.以岗位为评价对象。 工作岗位评价的中心是“事”，而不是“人”。它是以岗位所承担的工作任务为对象进行客观评比和估计；2.是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；3.岗位评价需要运用多种技术和方法。（二）岗位评价的原则1.系统原则：岗位评价是一项系统工程，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干系统组成。2.实用性原则：岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择促进企业生产和管理工作发展的因素。3.标准化原则：对岗位评价的技术方法、特定程序或形式统一规定，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。4.能级对应原则：把管理系统按功能分级，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中。（三）工作岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.在定性的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。（四）（能力要求）岗位评价的主要步骤1.组建岗位评价委员会2制定、讨论、通过岗位评价体系3.制定岗位评价表4.评委会集体讨论岗位清单5.逐一要素集体讨论6.代表性岗位试评7.按照评价标准，逐一要素评价打点，并汇总8.汇总各位评委的评价结果，求每一岗位的算术平均数9.按升值顺序排序10.确定岗位等级数目，划分点数幅度表11.划岗归级12.反馈评价委员13.将复审结果汇总，形成等级序列表14.提交工资改革决策委员会讨论通过二、岗位评价的信息来源（原）所需的岗位信息可以通过两个渠道获得：1.直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。2.间接信息来源：通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（原） 工作岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排顺序形式。最重要的是岗位与薪酬的对应关系： 1.线性关系 2.非线性关系 第二单元岗位评价系统设计一、岗位评价系统（新）组成：（一）岗位评价指标（二）岗位评价标准（三）岗位评价技术方法（四）岗位评价结果的加工和分析二、岗位评价指标（调整）（一）岗位评价指标的构成：影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任劳动技能技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度劳动强度体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制劳动环境粉尘、高温、辐射、噪声、化学性、物理性危害程度社会心理社会对某类岗位的舆论，采用人员流向指标上述22个指标，按指标的性质和评价方法的不同，可以分为两类：评定指标劳动技能、劳动责任、社会心理要素测评指标劳动强度、劳动环境要素（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则1.少而精，结构精简的评价指标体系，便于测定人掌握运用，缩短周期，减少费用，节省人力、物力，提高效率；2.界限清晰便于测量，评价指标要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理；3.综合性，用尽量少的指标反映尽可能多的内容；4.可比性，不同岗位之间可以在时间上或空间上对比，不同岗位的任务可以在数量或质量上对比，不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比。（三）岗位评价要素权重系数的确定内涵：一种理解是各变量值出现的次数，一种理解是起到权衡轻重的作用。1.类型（1）从一般形态来看，分自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）； （2）从数字特点上看，可以采用小数、百分数、整数； （3）从使用范围来看，分为总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权。2.权重系数的作用 （1）反映工作岗位的性质和特点； （2）便于评价结果的汇总； （3）使同类岗位的不同要素得分可以进行比较； （4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较； （5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。四、工作岗位评价结果误差的调整（调整）事先调整通过加权来解决。事后调整采用平衡系数调整法。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。（一）测评信度的概念和检查测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。（二）测评效果的概念和检查测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。1.内容效度：指评价要素和评价指标体系反映岗位特征的有效程度。2.统计效度：通过建立一定指标来检查测评结果的效度。五、岗位评价指标的分级标准设定岗位评价标准包括：指标的分级标准、指标的量化标准、方法标准。举例：教材中表5-1到表5-23，是对不同工作岗位评价的要素，岗位责任（1-6）、技能要求（7-11）、劳动强度（12-16）、劳动环境（17-22）、社会心理（23）细分指标的分级标准举例。【能力要求】：岗位评价指标的量化标准制定在分级标准确定之后，需要制定出工作岗位评价指标的量化标准。评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础标准组成。（一）单一指标计分标准的制定：可以采用自然数法和系数法。自然数法单一自然数法1、2、3、4.多个自然数法百分制60以下、6069、7079.分组法9以下、911、1214.系数法函数法借用模糊数学中的概念常数法评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)自然数法和系数法的区别：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。（二）多种要素综合计分标准的制定：简单相加法将单一要素的自然数分值相加E=X系数相乘法将单一要素的系数与分值相乘E=PX连乘积法将各个要素分值相乘E=X1X2.百分比系数法相当于用两次系数相乘法，系数构成百分比（表5-25）四、岗位评价方法的应用（与教材不同）（一）排列法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。实施步骤：选择评价岗位；根据工作说明书进行评价、排序。优点：1、方法简单方便，易理解、操作； 2、能够节约成本； 3、能够有较高的满意度。缺点：1、评价标准宽泛，主观因素影响大； 2、要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；3、 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。适用企业：适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。（二）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤：进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义。优点：1、方法简单明了，易理解、接受； 2、能避免出现明显的判断错误。缺点：1、不能清晰地界定等级； 2、岗位之间的比较存在主观性，准确度较差； 3、成本较高。适用企业：适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。（三）评分法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。实施步骤：确定关键影响要素选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。优点：1、能够量化；2、可避免主观因素对评价工作的影响；3、可根据情况对要素和权值调整；4、易理解接受。缺点：1、要素选择及权值分配带有主观性； 2、方法的设计较复杂； 3、对企业管理水平要求较高； 4、工作量大，较为费时费力，成本相对较高。适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。（四）因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，与一般性岗位比较来确定一般性岗位的薪酬标准。实施步骤：1、选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素； 2、确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资； 3、将各一般性岗位在薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定在各报酬要素上应得的报酬并加总。优点：1、要素的确定富有弹性，适用范围广； 2、比较简单易行。缺点：1、对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响； 2、需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适用企业：适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。第三节 人工成本核算一、人工成本的概念及其构成（一）概念：也称用人费/人工费/人事费用，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。内容包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。（二）人工成本的构成（计算题出题点）1.我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道共有16项。分为：制造费用（5项）管理费用（6项）销售费用（2项）营业外支出（2项）利润分配（1项）2.一般来说，人工成本包括：（1）从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。（2）社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。（3）住房费用：具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。（4）福利费用主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。（5）教育经费指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用)。（6）劳动保护费用：指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。（7）其他人工成本：如工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用等。二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力影响企业支付能力的因素有：（7项）1.实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。2.销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。3.人工成本比率，指企业人工成本占企业销货额的比重。4劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。5附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，6单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。7损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。（二）员工的生计费用生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。因此，用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限，而不管企业的支付能力如何。（三）工资的市场行情市场工资率如果本企业支付的薪酬低于其他同类企业，有才能者就会外流。因此，确定合理薪酬还要考虑一般市场行情。最好的参考资料是政府统计部门公布的行业工资资料。【能力要求】：（计算题出题点）一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1.企业从业人员年平均人数在岗员工年平均人数2.企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时损耗工时/企业从业人员年平均人数3.企业销售收入（营业收入）企业通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入4.企业增加值（纯收入）以货币表现的企业生产活动的最终结果。生产法：增加值=总产出中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5.企业利润总额报告期内实现的盈亏总额6.企业成本（费用）总额为生产产品、提供劳务所发生的所有费用7.企业人工成本总额（一定时期内的全部人工成本）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用 +劳动保护费用+住房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1.销售收入（营业收入）与人工费用比率每获得一个单位的销售收入需要投入的人工成本人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=人工费用/员工总数销售收入（营业收入）/员工总数=薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）2.劳动分配率企业获得增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）二、合理确定人工成本的方法（确定人工费支出的极限的方法）：（一）劳动分配率基准法劳动分配率：是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加值：由企业本身所创造的价值，是可以用来进行分配的收入。可以用扣除法和相加法计算。应用劳动分配率基准法的步骤：1.计算目标销售额：目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用 目标净产值率目标劳动分配率2.在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年度的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度（二）销售净额基准法：1、根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。公式为：目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬(1+计划平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本人工费用率2、利用人工费用率(人工费用销货额)还可计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员月薪或年薪及人工费用率计算推销员的年度销售目标。计算公式：销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率3、根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是：推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率（三）损益分歧点基准法：指在单位产品