联创公司薪酬设计.doc

大同联创网络科技有限公司薪酬 体系（草案）办公室 2011-2-15目 录第一章、总则1第二章、薪酬体制2第三章、薪酬结构3第四章、定级与调整10第五章、试用期工资12第六章、工资特例13第七章、工资扣除与发放14第八章、效益工资15第九章、附则16附件：1723 / 25第一章、总则一、适用范围本薪酬体系适用于公司全体员工。二、设计目的 实现能力的价值体现，对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性。三、设计原则 体现按劳分配、多劳多得原则，责、权、利相结合原则，遵循公平和可发展的原则。四、设计依据 岗位职责和技术要求，行业平均工资，社会最低工资保障标准，公司现行工资标准。五、薪酬水平 高于行业平均水平，并与企业当期经济效益水平相当。第二章、薪酬体制一、 本薪酬体系包括以下三种工资类型：1、 与岗位相关的固定工资制2、 与业务相关的提成工资制3、 与工程技服相关的结构工资制二、 对于财务行政系列管理和员工岗位采用固定工资制，该部分岗位包括：财务主任、会计员、出纳员、库管员、商务员、驾驶员、办公室主任等岗位。三、 对于业务系列管理和员工岗位采用提成工资制，该部分岗位包括：各事业部总监、店长、业务主管、客户经理、导购员等岗位。四、 对于工程技服系列管理和员工岗位采用结构工资制，给部分岗位包括：客服经理、技术主管、工程主管、技副服主管、软件工程师、网络工程师、电子工程师、技服工程师等岗位。五、 对于公司特别急需的特殊人才参照工资特例规定执行。第三章、薪酬结构一、 公司员工薪酬包括固定、浮动、附加、奖励四部分。二、 固定部分包括基本工资、岗位工资；三、 浮动部分包括加班工资、销售奖、工程奖、方案奖、服务奖、任务奖；四、 附加部分包括工龄工资、学历津贴、职务津贴、技术津贴、全勤奖；五、 奖励部分包括特别奖、评优奖。六、 采取固定工资制的岗位薪酬项目可以包括基础工资、岗位工资、工龄工资、职务津贴、加班工资、全勤奖、特别奖、评优奖等项目。七、 采取提成工资制的岗位薪酬项目可以包括基础工资、工龄工资、职务津贴、加班工资、全勤奖、销售奖、任务奖、特别奖、评优奖等项目。八、 采取结构工资制的岗位薪酬项目可以包括基础工资、岗位工资、工龄工资、职务津贴、全勤奖、工程奖、方案奖、工程奖、特别奖、评优奖等项目。九、 基本工资是满足员工生活必需的基本岗位报酬，是薪酬体系中的基础性工资，是计算加班、效益、考勤扣除的依据之一，主要根据岗位职责和最低工资保障标准确定。按照岗位不同，基本工资共分七级24档。十、 岗位工资是针对基本工资的补充工资，是薪酬体系中的基础性工资，是计算加班、效益、考勤扣除的依据之一，主要根据岗位的工作条件、工作环境及体能要求确定。十一、 加班工资是指固定岗位在固定工作时间内正常情况下不能完成超额任务需通过延长工作时间来完成该任务，公司又不能安排补休而产生的工作报酬。加班工资计算公式为：（基本工资+岗位工资）/30天）/8小时）*加班小时数加班以小时为单位，不足1小时不计算，不累计。十二、销售奖是业务人员在完成销售并保证正常收益的情况下按照约定比例提取的一定数额的工资报酬，即业务员（导购员、客户经理）提成工资。销售金额销售数量销售利润提成基数提成比例提成金额ABCA或B或CF%或EX计算公式为：X=（A或B或C）*（F%或E）十三、任务奖是业务管理人员带领业务部门完成约定的销售额度及利润额度后按照约定比例提取的工资报酬，即业务管理人员（总监、业务主管、店长）提成工资。销售金额销售数量销售利润提成基数提成比例提成金额ABCA或B或CF%或EX计算公式为：X=（A或B或C）*（F%或E）对于超额完成部分按照提前约定提取比例及分配比例，在业务部门范围内发放。超额部分金额超额部分数量超额部分利润提成基数提成比例提成金额分配成员分配比例分配金额ABCA或B或CF%或EW总监I%X店长、主管P%Y导购员、客户经理Q%Z计算公式为：W=（A或B或C）*（F%或E） X=W*I% Y=W*P%*（主管或店长分配考核比率）% Z=W*Q%*（员工分配考核比率）%十四、工程奖是工程人员参与工程实施，根据按约定比例计算可提取的工程项目奖金总额，按照工程考核结果，进行分配所得的报酬。工程总额提取比例工程奖金额分配成员分配比例分配金额AF%W项目经理I%X分项目主管P%Y技术人员Q%Z材料员、资料员R%V计算公式为：W=A*F% X=W*I% Y=W*P%*（主管分配考核比率）% Z=W*Q%*（技术人员分配考核比率）% V=W*R%*（材料员资料员分配考核比率）%十五、方案奖是系统集成及其他工程项目的方案设计者设计的工程方案被成功采纳，按照约定比例从工程总额中提取方案奖金总额，按照考核结果，进行分配所得的报酬。工程总额提取比例方案奖金额分配成员分配比例分配金额AF%W方案总设计I%X分项设计主管P%Y技术人员Q%Z资料员R%V计算公式为：W=A*F% X=W*I% Y=W*P%*（主管分配考核比率）% Z=W*Q%*（技术人员分配考核比率）% V=W*R%*（材料员资料员分配考核比率）%十六、服务奖是技服人员完成标准售后服务（包括家庭用户和单位用户及网络系统及设备），按照公司规定金额并根据客户评价及服务结果获得的报酬。单次服务奖顾客反馈及公司评判结果A非常满意105%；满意100%；一般80%；不满意0%X%解决了问题100%；没有解决问题0%Y%计算公式为：ni=1Ai*Xi%*Yi%服务奖=十七、工龄工资是对长时间在公司工作的员工的奖励性报酬，目的是奖励员工以往劳动的积累，激励员工长期为公司工作。工龄工资基数为80元，从员工进入公司工作后的第13个月开始发放。工龄工资以员工进入公司工作的时间为计算依据，实行分阶段累计，10年封顶。工龄大于1年小于等于3年的，从第2年开始每月增加10元，工龄大于3年小于等于5年的，第4年开始每月增加20元，工龄大于5年的，从第6年开始每月增加30元。详见下表：工作年限12345678910工龄工资090100120140170200230260290十八、职务津贴是对在公司管理岗位上并担任管理职务的员工的管理能力和承担责任的相应的报酬，按照管理岗位等级分为初级、中级、和高级三个等级，每个等级又分5档，从最低档开始每1年进行1次考评，确定升降。十九、技术津贴是对在技术岗位上从事技术工作的员工按照不同技术等级支付的报酬，主要根据员工的工作能力和技术水平及获得的国家职称认定来确定，技术津贴分为一级、二级、三级、四深、资深五个等级，每个等级津贴金额固定。公司每年进行1次考核，确定员工技术等级升降。详见下表：技术等级一级二级三级四极资深津贴金额100150200300500员工技术等级见技术等级评定细则二十、学历津贴是对员工因具有不同学历背景而可能产生对工作不同的贡献价值的补充性报酬。学历津贴按照员工现时已经取得的国家承认的最高学历为标准。公司鼓励员工继续学习和深造，凡后续取得国家承认的更高学历的员工，学历津贴将从取得毕业证书的下一个月起按更高学历进行调整。学历背景初中及以下高中大专本科硕士博士津贴金额3050100200500800学历经员工向公司办公室提交学历复印件并经公司验证学历原件真实有效后生效。中职、技校、职高、中专等学历相当于高中。高职学历相当于大专。二十一、全勤奖是对月度满勤并无考勤例外的员工的奖励性报酬，从员工入职后的第2个月开始计发。全勤奖的奖励金额为每月100元。月度内没有满勤或有考勤例外的员工本月没有全勤奖。二十二、特别奖是指由总经理直接确定奖励金额并指定发给对公司有特殊贡献的员工的临时性报酬。二十三、评优奖是指发给根据公司月度评优细则评选出来的优秀员工和成长进步员工的规定数额的临时性报酬。评优等级和奖励金额见下表：评优等级优秀员工成长进步员工奖励金额300200第四章、定级与调整一、 定级1、 在定级前需要提前做好下列工作：成立公司薪酬评定小组、按业绩和能力对同岗位不同员工排序、对技术员工（包括试用期满新员工）进行技术等级评定，对试用期满的员工完成考核及岗位确定。2、 新员工岗位定级新员工是指通过了试用期考核，已经确定岗位可以转正的员工，一般定级为该岗位所在级等1档薪资。3、 老员工岗位定级老员工是指在实施薪酬政策前就已经在公司各岗位上工作的正式员工，他们可能在相同岗位上体现出不同的工作能力，一般按照该岗位所在级等依据同岗位不同员工业绩能力排序表确定不同档位薪资，最低为2档薪资。4、 职务津贴的定级新任职管理人员的职务津贴为相应管理级别1档；实施薪酬政策前已经任职的管理人员在相应级别内由薪酬评定小组确定档位。5、 技术津贴的定级根据技术等级评定细则评定结果确定。6、 同时具有管理职务和技术等级两种津贴的员工采取就高不就底的原则确定其中一种进行补贴。二、 调整1、 调级是指员工经岗位定级后由于岗位变动、职务变动、技术等级变动后按照新的岗位、职务、技术等级从新确定薪酬的活动。依据是岗位调动通知书、职务升降通知书、技术等级评定通知书。2、 升降级是指公司每年度根据考评分数确定员工应该升级或是降级或是不变，依据是员工年度表现评估表和年度业绩考核报告。3、 升降级幅度每次为与所在岗位同一个级别内的一个档位。4、 个别调整是指员工进入相应岗位的等级档位后，经工资试算后发现其工资水平与本人能力和业绩有较大差距，由薪酬评定小组做出向上或向下微调，微调幅度由评定小组控制。5、 结构调整是指对公司整体薪酬水平的向上调整，调整依据是公司效益水平、社会薪酬水平、同行业薪酬水平、消费和物价水平。结构调整的对象是基本工资、岗位工资、工龄工资。结构调整的周期是1年，每年年终由薪酬评定小组会议决定是否进行结构调整及调整方案。总经理对调整方案有最终否决权。第五章、试用期工资一、 试用期员工是指公司根据业务发展和岗位需要通过招聘程序或通过介绍经公司同意进入公司工作不满三个月的新员工。二、 试用期员工工资确定的依据是员工学历和大同市最地工资标准。三、 试用期员工工资标准：试用期员工学历高中及以下大专本科硕士博士工资标准85090095015002000第六章、工资特例一、 根据公司发展及业务或技术的特殊需要，公司设立工资特例。二、 工资特例就是公司工资政策向对公司有很大贡献的，行业内稀缺的人才或其价值短期内不可替代的员工倾斜的政策。三、 享受工资特例政策的人数，依据公司经济效益和实际需要确定，宁缺勿滥。四、 享受工资特例的员工的工资不受薪酬政策的约束，以市场价格为依据，双方协商确定工资水平。五、 公司对享受工资特例员工的工资进行保密，享受工资特例的员工对自己的工资收入对内对外均应保密。六、 享受工资特例的人才以外部招聘为主，主要条件是名优学校毕业、公司人力规划急需、行业内竞争激烈的稀缺人才。七、 每年度对享受工资特例员工进行考评，对于已经不具备享受工资特例条件的员工和考评不合格的将自动取消工资特例。第七章、工资扣除与发放一、 从工资中扣除的项目分两类，即税前扣除和税后扣除。二、 税前扣除项目包括个人缴纳的养老、医疗、失业、公积金以及考勤扣减；税后扣除的项目包括借款、罚款、所得税款。三、 考勤扣减包括无薪病事假、旷工、迟到、早退、未签到签退1、 无薪病事假扣除（基本工资+岗位工资）/30天）/8小时）*请假小时数，或（基本工资+岗位工资）/30天）*请假天数，（半天按0.5天计算）2、 旷工扣除月内累计或连续旷工1天及1天以下的扣除当月应得工资总额的30%；月内累计或连续旷工1天以上至3天的扣除当月应得工资总额的50%；月内累计或连续旷工3天以上的扣除当月应得工资总额的100%；3、 迟到或早退扣除根据公司指纹考勤统计结果，每迟到或早退一次将被扣除20元；4、 未签到退扣除根据公司指纹考勤统计结果，每未签到或退一次将被扣除20元。四、 对于工资计算过程中的多发额与少发额，公司将在下月工资中扣回或补发。五、 工资计算的最小单位为元，元以下的四舍五入。六、 工资计算期间为每月1日至最后1日，发放时间是每月15日。第八章、效益工资一、 效益工资的目的是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。二、 效益工资的计算基数是基本工资+岗位工资。三、 效益工资的计算月数和比例根据公司经营业绩和效益确定。四、 3月和9月分别核算上年度4至9月和10-3月的效益工资。五、 效益工资计发月已离职或已申请离职的员工视为自动放弃。六、 效益工资计发时将核减员工不在岗的时间，正常休假除外。第九章、附则一、 薪酬体系由办公室负责起草、编制、修改。二、 薪酬体系报总经理会议审核通过，并经总经理批准后由办公室发布，财务部执行。三、 薪酬体系由办公室负责解释。四、 薪酬体系自发布之日起执行。附件：1、 薪酬结构表2、 岗位基本工资等级表3、 岗位工资表4、 职务津贴等级表5、 工资试算表附件1：薪酬结构表序列岗位固定部分变动部分基础 工资岗位 工资工龄 工资职务 津贴学历 津贴技术 津贴加班 工资全勤奖销售奖工程奖方案奖服务奖任务奖效益奖特别奖评优奖管理序列总经理常务副总经理副总经理总经理助理工程技术序列总工程师技术总监客服经理技术主管工程主管客服主管软件工程师网络工程师电子工程师服务工程师财务行政序列财务主任办公室主任会计员出纳员库管员商务员驾驶员业务序列事业部总监业务主管店长助理导购员客户经理渠道代表附件2：基本工资级别表 级 档七级六级五级四级三级二级一级243档4709总经理232档4209221档37094档3709常务副总总工程师213档33595档3059副总经理技术总监202档30094档2859191档26593档2659182档2459171档21591610档1959部门经理事业部总监159档1856148档1753137档165010档1512主管、店长、软件工程师、网络工程师、电子工程师、总经理助理126档15479档1432115档14448档135210档1254服务工程师、驾驶员、出纳、会计、库管、助理104档13417档12729档118893档12386档11928档112282档11355档11127档105671档10324档10326档99063档9525档9246档900客户经理、导购员、渠道代表52档8724档8585档84041档7923档7924档78032档7263档72021档6602档66011档600附件3：岗位工资标准表序列岗位岗位工资管理序列总经理5