人力资源重点记忆内容.docx

人力资源重点记忆内容组织结构的类型： 1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。 2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合； 适用：规模中等的企业。 3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。 4）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便；较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。企业人员内部供给预测：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。人力资源需求预测的技术路线：技术准备（人力资源预测指标体系的设计、影响变量分析与筛选、预测方法的选择（定性预测方法：德尔菲法、经验预测法、描述法；定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模板分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法）人力资源需求预测方法：1）定性预测（竞标法/德尔菲法）；2）定量预测（时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法）工作分析的方法：1）观察分析法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷调查法；5）关键事件法。分析方法优点和缺点观察分析法优点根据工作者自己称述的内容。再直接到现场深入了解状况缺点干扰正常的工作行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。工作日志法优点 可充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据。缺点 主要收集描述性资料，分析性较弱；需进行较长时间的资料收集。访谈法优点 可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦；可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任；可不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，是填表法不能办到的；收集方式简单。缺点 信息可能受到扭曲因访谈对象怀疑分析者的动机、无意误解或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析项目繁杂时，费时又费钱；占用员工工作时间，妨碍生产。问卷调查法优点 最便宜，且迅速；容易进行，且可同时分析大量员工；员工有参与感，有助于双方的了解。缺点 很难设计出一个能够收集完整数据的问卷；一般员工不愿意花时间填表，因而，很少正确地填写问卷表。关键事件法优点 针对员工工作中地行为，能够深入了解工作的动态性；由于行为是可观察、可衡量的，因而记录的信息应用性强。缺点 须花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作。竞争五要素分析法：迈克尔.波特于1980年提出的，内容有：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分手、对供应商的分析。员工素质测评量化的主要形式：1）一次量化与二次量化：一次量化也称实质量化；二次量化先定性描述后再定量刻化。2）类别量化与模糊量化：均为二次量化。3）顺序量化、等距量化与比例量化：均为二次量化。4）当量量化：实际上也是近似的等值技术。素质测评标准体系的要素：标准（内在规定性，各种行为特征或表征的描述与规定）、标度（对标准的外在形式划分，如行为特征或表现的范围、强度和频率的规定）和标记（对应不同标度（范围、强度和频率的）符号表示，通常用字母（A.B.C）或汉字或数字来表示）。面试的类型：（1） 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试。（2） 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。（3） 根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与分阶段面试。（4） 根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。评价中心技术的特点：1）模拟性；2）综合性；3）动态性；4）预测性；5）真实性；6）行为性；7）标准性；8）整体互动性；9）全面性；10）公正性。常用的测评方法：1）心理测试；2）结构化面试；3）评价中心技术。评价中心技术包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。无领导小组讨论的优缺点：优点：具有生动的人际互动效应、能在被评价者之间产生互动、讨论过程真实，易于客观评份、被评价者难以掩饰自己的特点、测评效率高。缺点：题目质量影响测评的质量、对评价者和测评标准的要求较高、应聘者的表现易受同组其他成员的影响、被评价的表现仍然有伪装的可能性。无领导小组的题目类型：开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题、实际操作型问题。选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，在甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（就是要同工培训规划的制定必须体现可可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点）、普遍性。制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（就是要同工培训规划的制定必须体现可可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点）、普遍性。教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。不同层次管理人员所应具备的能力组合高层管理人员洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等中层管理人员判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等基层管理人员经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、设计能力、指导能力、沟通能力、理解能力等层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷调查、面谈观察、综合座谈课程结束时培训单位学习评估 衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、讲演、心得报告与发表文章课程进行时课程结束时培训单位行为评估 衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力鉴定、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接上级主管结果评估 衡量培训给公司业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、满意度调查半年或一年以后学员的直接上级主管成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤笔试，工作抽样，访谈技能成果操作规范，技能等级，质量标准，定额标准现场观察，工作抽样，专家评定情感成果对培训的满意度，工作态度，行为方式访谈，关注某小组，态度调查绩效成果缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数现场观察，原始记录，统计日报投资回报率直接成本，间接成本预算，统计分析问卷调查法、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴培训效果的定量评估方法目前主要有内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。1） 行为导向型的绩效考评方法：包括主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法：主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2） 结果导向型的绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文法（也称书面短文法或描述法）、直接指标法、成绩记录法（适用性和有效性很强，与行为量表等考评方法结合使用效果更好）和劳动定额法。3） 综合型的绩效考评方法：主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。1、 绩效考评方法应用误差种类分布误差：宽厚误差（大多数员工被评为优良）、苛严误差、集中趋势和中间倾向（容易出现好人不好，强人不强，弱者不弱）。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。晕轮误差：也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其人格上的特征，个人偏见：也称个人偏差、个人偏误。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大的影响。优先和近期效应：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，“以偏概全”的考评偏差。近期效应是指绩效考评者根据下属最近的绩效信息，“以近代远”的考评偏差。自我中心效应：表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准，具体表现为：对比偏差和相似偏差。其纠正方法与晕轮效应相同。后继效应：也称记录效应。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。绩效考评标准的种类、设计原则和评分方法、考评标准量表的种类：1）绩效考评标准的种类：综合等级标准、分解提问标准2）设计原则：定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。3）评分方法：单一要素的计分方法、多种要素综合计分方法。4）标准量表的种类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表评价中心技术采用的六种方法：实务作业或称套餐式练习、自主式小组讨论、个人测试、面谈评价、管理游戏、个人报告。绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则、科学性原则和明确性原则。绩效考评指标体系的设置程序：一般分为四个步骤，工作分析（岗位分析）、理论验证、进行必要的修改和调整。选择关键指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。360度考评方法的内涵：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价。360度考评的实施程序。1）评价项目设计。2）培训考评者。3）实施360度考评。4）反馈面谈。5）效果评价。薪酬调查的种类。从调查方式看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，可分为政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查，以及公司企业自己组织的等多种形式薪酬调查。从调查的组织来看，正式调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。薪酬调查的作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。统计分析调查数据：数据排列、频率分析、回归分析、图表分析。趋中趋势分析法：简单平均法、加权平均法、中位数法。离散分析法：百分位法、四分位法。工作岗位分类的概念。职系：职系是由于工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职组：职组是工作性质和特征相似相近的若干个职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。职门：职门是工作性质和特征相近的若干个职组的集合。岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的单方，它能划分出不同岗位在工作要求上的差异性，使从事相同工作岗位但能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好地发挥自己的才能。岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。工作岗位横向分类的步骤。1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的组织，即将大类细分为中类。3）将同一职组内的岗位按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。工作岗位纵向分级的步骤。1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。2）统一岗等。薪酬策略与企业成长阶段的关系：企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资、中高等奖金与津贴、中等福利以投资促发展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资、较高比例的奖金和津贴、中等福利保持利润和保护市场无发展至衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资与成本控制相结合的奖金、标准的福利水平收获利润并向别处投资劳动者派遣的成因。1）降低管理成本。2）促进就业与再就业。3）为强化劳动法制提供条件。4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。工资集体协商的内容。1）工资协议的期限。2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式。 3）职工年度平均工资水平及其调整幅度。4）奖金、津贴、补贴等分配办法；5）工资支付办法；6）变更、解除工资协议的程序；7）工资协议的终止条件；8）工资协议的违约责任；9）双方认为应当协商约定的其他事项。劳动争议的分类。1）按照劳动争议的主体划分：个别争议、集体争议、团体争议。2）按照劳动争议的性质划分。权利争议（或既定权利争议）、利益争议。3）按照劳动争议的标的划分：劳动合同争议，关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议， 关于劳动报酬、培训、奖励等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。调解的特点。群众性、自治性、非强制性。他为分公司培养出了鲁付凯、孙垚、徐童晨、肖大鹏四名测量员，他们现在个个都能独当一面。当突然得知自己面临死亜时，人们也许会想“为什么恰巧是我”，会怆恨命运癿天平为何没有偏向自己。猝丌及防癿“死亜判决书”桌上放着一本白色封面的特殊书籍，上面写着中华人民共和国监察法。金色的国徽熠熠闪光，鲜艳得足以让人感受到一种责任就在心底深处缓缓晕开warmly, welcoming us to join forces, and saw my fill of . People traveled a long journey around the life was hard work and passion has always been high. Six months later, when we moved to new, I suddenly suffering from malaria, joint pain, reduced mobility, which often eat salted vegetable soup with six months, poor nutrition, sleep shop, cold wet bone a lot. Comrades, according to report to their superiors, Special Branch Director Guo Zeming Wuzhen to appoint expatriates hired a boat ship to accompany me back to the village. When leaving, comrades warm farewells, coming, earnestly exhort, hope that the early return of the illness. 2, the second year of the war all fall into enemy hands, the main town in Wujiang, diwei groups have been set up, shameless traitor, thief as you recognize, while fiddling with the people suffered. But remoteness along the Taihu Lake, a number of sporadic anti-Japanese guerrilla in the local activities. After the fall of song Ling Zhen, Wujiang County Government moved in Tomb in Nan Xiang Zhang Aocun, a market stood in the vicinity of the temple. Chang Shen Liqun, shengze pers