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薪酬绩效管理制度 薪酬绩效管理制度xx年5月10日第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条第四条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 本制度适用的人员分类1中层管理系列各部门正（副）经理、主管；2辅助系列指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。 如人力资源管理、财务管理、行政人员、研发岗位、仓库等岗位；3市场系列对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；4咨询系列指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。 如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；5教务系列指从事教学业务有关的岗位。 如教师、助教等岗位。 （教务系列按教务薪酬考核方案执行）第五条考核工资发放员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。 1、员工当月累计事假在7天（含）以上，不计发当月绩效工资。 2、员工当月累计工伤假在20天（含）以上，不计发当月绩效工资。 3、员工全年累计事假超过30天（含）以上，不享受全年年终奖金。 4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。 第六条考核说明如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。 第二章薪酬体系第七条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第八条薪酬的结构共由以下部分构成月度工资、季度奖金、年度绩效。 各部分及比例具体参见下表月度工资系列档级基本工资四经理级中层管理主管级一五四三二一五四辅助三二一五四市场三二一五四资询三二一二4000400040003500300025002000300027002400210018002xx0001800160014002xx000180016001400400按公司绩效提成标准执行100xx00按公司绩效提成标准执行 100xx、公司留存部分 2、公司整体奖金200视个人关键（业绩）指标完成情况发放100200视公司经营状况而定500视个人业绩指标完成情况发放10030020001000三500050005000月度绩效提成（奖金）全勤300020001000无100500视公司经营状况而定季度绩效年度绩效备注视公司经营状况而定视公司经营状况而定每满1年工龄工资增加100元/月，最高为600元/月。 试用期工资为（基本工资+月度绩效）*80%各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、基本工资基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资； 2、月度绩效工资绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资。 3、提成市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。 其中75%每月随月工资发放，25%截留至年底发放。 4、季度绩效奖金根据当季工作考核结果发放的工资，不同类别员工金额不同。 季度绩效工资随当季第三个月工资发放。 5、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。 年度绩效奖金年底春节前发放。 员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际工作月份比例发放。 第三章薪酬绩效分配办法第九条月度工资的发放 1、基本工资按出勤天数发放。 计算公式为月基本工资基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。 2、月度绩效工资的发放根据月度绩效得分，按月度发放。 计算公式为月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值月度绩效考核系数；月度绩效考核系数为当月工作计划实际得分。 月工作计划具体编写要求及考核细则详见附件一月度工作计划管理办法 3、提成（奖金）1）非业务部门根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度随当月工资给予发放奖金。 2）业务部门根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法随当月工资给予发放。 第十条季度绩效工资的发放按季度发放。 计算公式为季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值季度绩效考核系数；季度绩效考核系数为当季月度工作计划得分的平均值。 第十一条年度绩效的发放 1、年底总奖金的确定（二选一） （1）从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提说明可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 举例假如xx年实际完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成比例为60%，奖金分配总额为24万60%=14.4万元。 （2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提说明由财务部核算全年税后净利润，由公司董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。 举例情况1（未完成目标）xx年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万（1-98%）66.7%=26.68万（相当总利润1.33%）情况2（超额完成目标）xx年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万（1-98%）150%=90万（相当总利润3%） 2、年终奖金结构基础奖金约占70%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 福利奖约占15%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。 个人优秀表现奖约占10%，用于奖励优秀员工、有特殊贡献的员工及有家庭困难的员工。 （员工含所有层级人员）调剂部门约占5%，用于其他方面的支付。 3、奖金分配办法及比例 （1）基础奖金核算由行政人资部门按部门职能、层级系数及各类人员人数确定基础奖金基数，然后结合年度考核评分，最终核定员工的年终奖总额。 部门系数如下?管理岗位（系数1.2）指对公司各项工作进展情况及人员工作状况进行督查协办的岗位；如行政人资部、教务行政岗。 ?技术岗位（系数1.2）指具有一定专业技能的岗位；如研发部门、财务部、专职讲师、网络部及设计。 ?其他岗位（系数1）除以上部门的其他部门员工。 ?兼职岗位所兼任岗位的奖金基数20%层级系数如下员工主管经理123核算方法部门年终奖金总系数员工级人数*部门系数+主管级人数*2+经理级人数*3公司年终奖金总系数各部门年终奖金总系数之和年终基础奖金基数年终基础奖金总额/公司年终奖金总系数员工基础奖金年终基础奖金基数*所在部门系数*年度绩效得分主管级基础奖金年终基础奖金基数*2*年度绩效得分经理级基础奖金年终基础奖金基数*3*年度绩效得分例如公司职员小黄，所属部门为电销部，职务为电销员，电销部共有11人，分别为经理1名，主管1名，电销员9名。 假定公司确定年终奖金总额为30万。 包括基础奖金21万元、福利奖4.5万元、优秀员工奖3万元、调剂奖金1.5万根据公司其他部门的人数及系数核算出xx年公司年底奖金基数为2500。 电销部各岗位将金如下岗位系数年度绩姓名奖金基数其他实发奖金（元）效分小黄25001100满1年，2500小张2500190满1年，2250主管25002110满1年，5500经理2500390满1年6750合计 （2）、福利奖行政人资部根据各层级人数及系数核算公司总系数，然后根据福利总额确定各层级福利发放标准。 具体发放形式根据情况申报总经理核定后再进行确定。 各层级系数为员工主管经理123核算方法部门年终福利总系数员工级人数*1+主管级人数*2+经理级人数*3公司年终福利总系数各部门年终福利总系数之和年终基础福利基数年终基础福利总额/公司年终福利总系数员工福利金额年终基础奖金基数*1主管级福利金额年终基础奖金基数*2经理级福利金额年终基础奖金基数*3 （3）个人优秀表现奖根据年度考评结果对各层级优秀人员进行奖励，具体标准由行政人资部根据总金额及人数提报建议，总经理审核后实施发放。 （4）调剂奖金总经理根据情况对奖金进行分配，如当年不需要调剂的，可做为来年员工培训基本进行使用。 第四章绩效考评第十二条主管级（含）以上人员的年度综合考核年底由行政人资部根据全年月工作计划得分及总经理评分，对全体主管级（含）以上人员进行强制分布，具体如下年度考核考核结果比例优秀10%良好10%称职60%基本称职15%不称职5%第十三条部门及中层以下员工的年度综合考核根据部门第一负责人年度考评结果，对所带领部门进行强制分布，具体如下综合考核结果职能部门非职能部门A20%30%B60%50%C20%20%根据部门综合考核结果，各部门根据员工月度工作计划完成情况及日常表现进行综部门综合考核结果A员工考核结果比例B C优秀良好称职基本称职不称职15%15%70%0010%10%65%15%05%5%70%15%5%合评判，并对结果进行分布，见下表第五章薪酬调整第十四条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。 1、公司整体薪酬的调整公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。 遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 2、员工薪级的调整员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。 3、员工（含中层管理人员）个人薪档的调整1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。 5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；第十五条薪档调整的特殊情况若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。 第十六条如出现员工兼岗情况，则该员工的薪资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。 第十七条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报行政人资部审核，经总经理办公会讨论通过后，由行政人资部自次月起执行，并通知各部门。 第六章绩效管理流程第十八条绩效考核及薪酬发放 1、每月5日前，各部门向行政人资部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；各部门负责人同时提前本人当月工作绩效考核表。 2、每年春节前，各部门向行政人资部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果。 3、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理； 4、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 第十九条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用 1、公司行政人资部将根据每月工作计划完成结果，定期进行公布，并对排名前三名的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。 2、若一个季度连续排名至部门末位者，公司将其列为绩效面谈对象，需要找出原因，共同讨论，出具书面整改报告并付诸实施。 3、连续两个季度连续排名至部门末位者，公司可根据情况对其进行岗位调整。 第二十条考核结果申诉 1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行政人资部提出申诉要求。 员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交行政人资部； 2、行政人资部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人； 3、行政人资部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理，总经理对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给行政人资部； 4、行政人资部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 第五章附则第二十二条本制度的薪酬相关内容由行政人资部负责解释，绩效相关内容由总经理负责解释。 第二十二条第二十三条本规定从xx年月日起开始实行。 本制度的修订由行政人资部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。 附件一月度工作计划管理制度为确保公司重点工作的全面达成，提高各部门工作的计划性，规范工作计划的格式和内容，强化计划执行力度，掌握工作进展情况，特制订本制度。 一、计划原则（一）工作计划必须完整，不能缺项和漏项；（二）工作计划必须确保先进性，不能瞒报和虚报；（三）工作计划必须准确，条理清晰，节点明确。 二、计划构成计划主要包括计划内容、责任主体、完成时间和考核标准。 （一）计划内容是指具体工作内容，要求描述具体、明确，与实际一致，不得含糊其辞；（二）责任人每项具体工作必须有明确的责任人；（三）完成时间每项工作均应有明确的完时间，完成时间必须与公司总体工作节点一致；（四）考核标准每项工作必须有明确可考核的标准，不得模棱两可。 三、计划节点 1、每月25日前各部门负责人根据公司的经营状况及主管领导下达的关键事指指标制定部门的工作计划，于每月的28日完成，交分管总经理审批，被修改一项扣1分，增加一项扣2分； 2、各部门员工根据部门负责人的月度工作计划制定工作计划，于每月29日前报部门负责人审批； 3、工作计划审批后，主管级（含）以上在每月最后一天将总经理审批过的下月计划交至行政人资部，以便监督落实和考核；各部门员工由部门统一存档，行政人资部实行抽查； 4、每年的二月份，月计划的发布和提交日期均提前2日。 四、计划编制要求 1、计划编制的内容主要包含以下几个方面公司年度经营目标的分解及项目节点计划，公司阶段性重点工作，部门（岗们）职责内容，公司会议决议所形成的工作事项，上级领导临时安排的工作事项； 2、完成日期指预计完成某项工作事项的具体日期，跨月度的工作事项要明确本月应完成比例； 3、责任主体工作计划中必须明确各项工作的责任主体，落实到个人； 4、目标设定重点工作事项必须设定达成目标，跨度工作应设定阶段目标，并在工作总结中对目标达成情况进行汇报； 5、工作计划必须根据该月部门的实际工作重点内容进行编写。 6、在编制月工作计划时，上月未能按期完成的工作须纳入下月工作计划。 五、计划调整（一）由于公司经营计划、重点工作、经营策略发生调整，各级人员相应进行工作计划的调整；（二）各部门根据实际情况需要调整工作计划的，应书面报请计划审批人批准同意，并将审批文件交行政人资部备案。 六、管理职责行政人资部负责监督各部门计划制定与实施，各部门负责人分解、监督本部门计划的实施与考核。 （一）行政人资部主要职能 1、负责督促实施、跟踪各部门重点工作，及时向相关领导反馈信息； 2、负责建立公司工作计划管理和评价体系，并对各部门计划执行情况进行汇总、考核。 （二）部门负责人职责 1、负责组织编制所管辖部门工作计划； 2、负责与公司保持工作计划衔接关系，并接受公司的指导和监督； 3、负责组织跟进、协调、落实所管辖部门工作计划，协调、落实公司重点工作计划的实现； 4、负责建