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文档简介

我的OKR工作法心得最近专题研究了OKR，结合之前的实践经验，忽然感觉整个绩效管理体系里的各种工具是相通的，只是各种的适用层级、适用范围不一样而已。感悟：OKR、KPI、SMART、PDCA、周报、360度环评OKR是指南针、KPI是秒表 目标管理先绩效管理 制定目标时不仅要锁死目标，还要锁对目标OKR是目标管理、KPI是绩效管理。适用条件和阶段： OKR针对整体素质较高，且工作无法量化的考核团队，特别是在公司初创阶段，外部环境变化较快的行业。如管理工程师团队，创意团队。 KPI针对的是流水线类型，可量化考核的团队，特别是公司业务上轨道了，外部环境稳定可预期，行业变化不快。如管理销售团队，流水线车间。OKR是刀，则SMART是一套刀法（5招刀法） SMART是任务拆分后的衡量工具 Specific的具体之刀，砍掉模棱两可 Measurable的可衡量之刀，砍掉对标准的争议 Attainable的可实现之刀，砍掉不切实际 Relevant的相关之刀，砍掉无关目标/任务 Time-based的时间限制之刀，砍掉无限拖延OKR于每周日常运用的过程实则是一种PDCA循环 被动化，流程化；使交代的事情有及时反馈 让小事可以及时复盘，大事需要阶段性复盘，项目结束后必须全面复盘 用协作工具做支持，如：白板(Dashboard)、Teambition/明道周报更多的只是个人的工作日程计划，但可以和OKR结合360度环评是对OKR的绩效管理方式，是前行的两条腿 解决取悦“老板”一人的问题。通过多人打分加权，让直属经理一个人的主观，接近多人评价的客观。 建立三个评价维度：经理初评、员工自评、同事评价 打分时是需要参考OKR的OKR四象限组成要素OKR四象限模板团队OKR示例OKR示例OKR里的PDCA过程1、做好每个季度的OKR准备工作2、周一以谈话交流形式推动OKR 不是汇报形式 成果要公开透明 实时追踪目标进度3、周五更新状态、信心指数 一定要搞“啤酒”Party，轻松氛围 要简短，不要整成团队成员刷存在感的会议4、每月两次“一对一”交流和校正OKR的坑和失败原因没做好第一次失败的准备，轻易放弃设置了多个目标。 没有把时间花在重要的事情上设置的OKR周期过短 如果一个目标可以一周内完成，它顶多算一个任务缺乏充份沟通，导致没能准确理解目标，没能设置好优先级没让OKR被动化、流程化 缺乏信息系统支持 过度依赖信息系统，缺少面对面的交流 缺乏跟踪辅导机制，可考虑培养 OKR masters教条化 中高层对 OKR 理解不够透彻，只是教条化的执行 员工设目标的积极性不高 用绩效指标来驱动目标的完成，导致OKR 写的太像 KPI Key Result 与目标之间没有因果关系，员工设出来的目标与
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