人力资源部管理制度(HR-1).doc

-第一章 人力资源管理制度第一节 人力资源管理总则-1第二节 员工道德规范-1第三节 招聘管理规定（总部）-4第四节 招聘管理规定（市场部）-10第五节 新员工管理规定-18第六节 员工转正管理规定-19第七节 考勤管理规定-22第八节 请假管理规定 -23第九节 薪酬管理规定-24第十节 福利管理规定-27第十一节 员工年休假管理规定-28第十二节 员工晋级管理规定-39第十三节 绩效考核管理办法-41第十四节 档案管理规定-43第十五节 劳动合同管理规定-44第十六节 招调工管理规定-47第十七节 奖惩管理规定-49第十八节 员工关系管理规定-50第十九节 员工投诉管理办法-50第二十节 员工辞职管理规定-50第二十一节 员工离职面谈管理规定-55第一节 人力资源管理总则本章内容主要介绍有关公司人力资源管理规定，其内容主要涉及员工自入职直至离职的相关规定及手续办理流程，以利于员工了解企业文化及相关行政人事规章制度，以便快速融入工作氛围及实际工作开展。一、根据中华人民共和国劳动法和相关法律、行政法规的基本原则，结合本公司实际情况，在维护公司和员工的合法权益的基础上，增强公司对人力资源的规范化管理，促使公司长期健康的可持续性发展，特制定人力资源管理制度；二、本公司的人力资源管理除遵照国家相关法律法规外，悉以本管理制度办理。本制度中如有未尽事项，均以公司正式下发的相关公文、通知及通告等文件进行遵照办理；三、本规章适用于公司内部所属从业人员，包括正式人员、临时、见习、试用人员。第二节 员工道德规范任何员工一切职务行为，均须遵纪守法，以维护公司的安全和利益，并本着对社会负责的良好态度。违反职业道德的行为将受到相应纪律处分甚至解聘，如因违纪行为给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿，并保留向司法机关提请追究刑事责任的权利。深圳京润珍珠销售有限公司全体员工，必须遵守如下规范：一、与业务关联单位或个人的交往，不能涉及违法及不良行为：（一）、倡导与业务合作伙伴及关联单位平等、诚恳相待，不允许利用公司名义谋取私人利益；（二）、对业务关联单位的一般性邀请活动，应报相关主管领导批准；（三）、对应邀出访、考察或学习，应报公司批准；（四）、不能参加违反国家法律法规的交际应酬活动（如：具有赌博性质的活动）；（五）、未经授权或批准，不得以公司名义对外开展业务；（六）、未经授权不得擅自给予业务合作伙伴及关联单位一切超越既定范围的承诺。二、保护公司的资产是每个员工的义务：（一）、未经授权或批准，不得将公司的资金、房产、车辆、设施、设备、物料、货品等擅自出售、出租、出借、赠与、转租、抵押给其他单位或个人；（二）、严禁偷盗、侵占公司财物、挪用公款的行为；（三）、公司资产（各类资金、设备、货品、物料用品及服务）只能用于公司业务，禁止使用公司资产进行私人活动；（四）、爱惜工作中使用的办公用品和设备，节约费用开支，故意损毁、遗失公司资产者将照价赔偿并给予相应处分，离职员工必须将所有公司资产交回公司。三、公司成员不能直接或间接从事与公司利益相冲突的活动：（一）、未经公司书面许可，不得在外从事兼职或专职工作；（二）、不能参与其他企业的经营管理；（三）、禁止以他人名义从事以上活动。四、严格保守公司商业秘密：（一）、除公司授权外，不得将公司的各种保密信息向任何人泄漏；（二）、妥善保管机密文件，及时销毁不需要保存的机密文件；（三）、离职员工必须交接清楚所有内部书面文件资料及电子文件资料，并继续保守京润珍珠商业秘密；（四）、对外传递公司信息或代表公司发表言论时必须严格遵守的相关规定。五、公司为所有成员提供一个公平的竞争环境，需要大家共同维护：（一）、在员工招聘、任用、提拔上，提倡举贤避亲，坚持回避原则，避免出现或被认为有偏袒行为；（二）、不提倡同部门（市场部）同事间发生浪漫关系；（三）、公司内有亲属关系的员工不能在同一个部门（市场部），相互应回避从事业务关联的岗位；如有类似情况出现，公司可以调动任何一方的工作部门或工作地点。亲属关系包括：夫妻、子女、父母、兄弟姐妹。六、公司为所有员工提供舒适的办公环境，每个员工都有保护环境的责任：（一）、任何人都应遵守公司安全管理的有关规定，故意破坏环境、安全的行为将受到相应惩处；（二）、树立安全第一的思想，在工作中严格遵守相关规定；（三）、如果发生意外，或发现有任何引起不安全因素的存在，可立即向上级汇报。第三节 招聘管理规定（总部）一、目的： 为加强员工招聘录用管理，确保公司的人才需求和引进合格的人才，优化公司的人才结构和人才储备，规范公司的人员编制计划及审批程序，使员工招聘的实施及管理落到实处，为公司的运营提供充足的人才资源，特制定本管理办法。二、适用范围： 本管理办法适用于总部人力资源部的人员招聘与管理。三、管理职责：（一）、人力资源部是公司员工招聘录用的归口管理部门，负责编制员工招聘计划，建立人才引进渠道，实施人员招聘，完善人才测评机制等工作；（二）、公司各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核、上报工作；（三）、各部门负责人负有为公司人力资源工作的决策提供建议，协同面试的义务；（四）、公司重要岗位人员和部门副经理级以上人员的招聘由人力资源部审核把关，最终由总经理复试，董事长审批。四、招聘原则： （一）准确原则：指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现，因为招聘实际是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现；（二）认同原则：指应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋向的认识。在选拔过程中，无论做出怎样的决定，如果应征者和公司能达成一致的认识，双方都将从面试过程获益；（三）公平原则：确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会；（四）公司招聘员工，应本着“先调整，后招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，再实施外部招聘。五、招聘方法：现场招聘、网络招聘、校园招聘、内部提拔、同行推荐、猎头推荐。六、招聘程序：(附表)（一）、用人部门提出申请人力资源部核实人员需求-人力资源部制定招聘计划阶段-人员甄选阶段-招聘评估阶段具体操作流程：制定招聘计划内部提拔选择招聘渠道，发布招聘信息校园招聘网络招聘现场招聘同行推荐猎头推荐推荐用人部门复试（人力资源协同用人部门）淘汰初步面试人力资源部筛选简历通知/录用副经理级别总经理/董事长复试主管领导复试试用期跟踪转正考核综合素质较好暂不适合现岗位，可存入人才储备库办入职手续招聘评估用人部门提出申请人力资源部核实 合格 不合格（二）、招聘渠道选择：1、依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道：（1）、招聘会招聘：本市人才招聘会、人才市场、人才中介等；（2）、校园招聘：委托学校选拔、推荐、学校现场招聘；（3）、网络招聘：与招聘网合作，通过建立网络招聘渠道，使用网络招聘工具，招聘更加合适人选（网络招聘为日常招聘工作的保障）；（4）、猎头推荐：费用高，周期长，一般很少采用；（5）、内部提拔：内外部员工推荐、自荐，内部竞聘/调动等。2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定招聘渠道。日常招聘以网络招聘为主，人力资源部招聘专员负责简历筛选、面试通知、背景调查、确定到岗时间及录用通知等；3、大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才招聘会招聘；4、人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。（四）招聘申请：1、岗位空缺补员:当部门有员工离职、工作量增加等出现岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，并填写人员需求表送人力资源部；2、人员需求表要认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格要依照岗位说明书来写。人员需求表须经部门经理签批后上报人力资源部，人力资源部核查用人部门的人力资源配置，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求；3、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把人员补充计划上报主管领导，经总经理批准后人力资源部进行外部招聘。（五）招聘的组织与实施：1、招聘实施步骤： 收集应聘资料并进行筛选 通知面试人员到公司面试 确定面试时间和地点 初步面试（查验证件、判断应聘者的综合素质及与岗位的匹配程度） 推荐用人部门复试（专业知识与技能的考核） 推荐人事主管领导复试（中高层管理人员推荐总经理/董事长复试） 背景调查（过往经历、工作心态与忠诚度的考核） 核准录用2、面试步骤： 面试准备：人力资源部招聘专员负责审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的问题，收集应聘者资料和证件，包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、离职证明、一寸彩照二张。最后确定面试时间和地点。 建立和谐气氛：使求职者放松感到不拘束，开场白可以问一些题外话，打开面试的第一步，目的是使求职者能够全面和明智地回答提问，而且不论他/她是否被聘用，都应受到友好、礼貌的对待，这样做会树立公司的良好形象。 资格审查并提问：针对求职者的描述问一些过往经历，结合需求岗位要求提开放性的问题（避免以“是”或“否”进行回答的问题），以判断简历的真实性和与岗位的匹配程度。 结束面试：处于礼貌回答求职者的提问，告知求职者面试的初步结果。再次确认求职者对本岗位是否感兴趣，如合适则告诉求职者下一步计划（复试时间等）。 回顾面试：求职者离开后，面试官应当检查面试记录，并在回顾面试场面的基础上填写面试评价表。3、面试官应具备的条件：（1）、面试官在面试时的态度、表情上必须要表现得开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；（2）、面试人员须对公司组织架构、各部门职能、人事政策、薪资标准、员工福利政策有深入的了解，这样才能应对应聘者随时提出的问题；（3）、面试官应清楚了解应聘职位的岗位职责和须具备的能力；（4）、能公正客观的评价应试者；（5）、熟练运用各种面试技巧，具备专业经验与能力；（6）、对应聘者的给合素质、道德品质、忠诚度、个性等有独到的见解。（六）招聘费用管理：人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核，总经理和董事长审批。七、人员录用：（一）、录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘人员资料及收集意见，对录用人员做背景调查，填写背景调查表，没有问题后交用人部门、分管领导、总经理审批（中高层管理者由董事长审批）。（二）、报到通知：1、经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部招聘专员用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，告知被录用者报到时应携带的资料；2、报到时应填写的资料（填写工作申请表、新员工入职登记表、签订劳动合同、交二张一寸照片、提供离职证明），被录用者必须按约定时间到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。（三）、新员工报到介绍：1、新员工到公司报到，办理完相关手续后由人力资源部负责介绍各部门同事，并引领新员工到就职部门就座，新员工的工作由部门经理进行安排；2、用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导。同时用人部门经理要对新员工在试用期间的表现做记录，及时向人力资源部反映；3、用人部门负责给新员工申请办公用品，人力资源部负责发放办理用餐卡证明，行政部负责安排工作位等。八、入职培训：（一）、新员工入职后人力资源部和培训部将组织新员工进行为期一周的培训，作为对新员工的入职指引；（二）、培训内容包括：公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化、产品知识等内容，并回答新员工疑问；（三）、培训结束后公司组织培训效果考核，考核方式分为笔试（答卷）和演讲（根据本职工作进行演讲），要求笔试得分70分为及格，演讲60分及格，考核不合格的有一次补考机会，补考不合格者将予淘汰；（四）、新员工入职培训结束后将公布考核成绩，对于成绩优异的给予通报表扬。九、试用期限；（一）、所有新员工原则上都有3个月的试用期，试用期考核合格方可转为公司正式员工，享受各种福利待遇；(提示:试用期与合同期限有关联,见劳动合同法第19条的规定)（二）、试用期考核与转正：1、员工入职满3个月由本人提出书面转正申请，填写员工转正审批表后附工作总结，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部；2、人力资源部根据部门考核意见，组织对新员工进行转正考核和面谈，考核内容为了解新员工的思想、工作情况，对公司的认可度，以及工作和生活中的困难。中高层管理者的试用转正，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。3、提前转正：在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门经理的意见，提前结束试用期，由试用员工填写员工转正审批表交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部审核后呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。十、辞退：在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，用人部门应及时提报人力资源部，经人力资源部查证属实后，立即报请主管领导进行辞退面谈，并办理相关手续（辞职申请表后附移交工作清单）。十一、招聘工作评估：人力资源部对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。十二、附则：（一）、本管理办法由人力资源部负责解释与修订，各部门可提出改进建议；（二）、本管理办法经董事长批准，自颁布之日起生效执行。附表： 工作申请表面试评价表背景调查表新员工入职登记表员工转正审批表（职能员工、业务人员、营业员/促销员）辞职申请表（附移交工作清单）人员需求表 面试题库第四节 招聘管理规定（市场部）一、目的： 为确立人、事两相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，规范市场部招聘管理流程，运用科学的方法引入最合适的岗位人选，特定本管理办法。二、适用范围： 本管理办法适用于总部下属各市场部的人员招聘与管理。三、招聘原则： （一）、计划原则：市场部根据公司发展需要，制定市场部需求人员规划及招聘计划，有组织有计划的开展招聘工作；（二）、属地化原则：根据当地市场环境进行分析，选择最佳招聘渠道，以当地招聘为主,确保最佳招聘效果；（三）、机会均等原则：公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会，市场部负责人可组织内部员工竞聘上岗；（四）、双重考查原则：所有招聘都需经过市场部和人力资源部的双重考查，经公司领导复试批准后由市场部通知应聘者报到。试用期过程中市场部严格考核，重点考核员工的综合素质；（五）、所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。四、招聘权限： （一）人力资源部为本管理办法的归口部门，负责本办法的制定、推行和最终解释；（二）市场部为本管理办法的辅助推行与执行部门，负有直接招聘管理责任；（二）公司副总经理、董事长负责本管理办法的审核和审批。五、招聘方法：现场招聘、网络招聘、校园招聘、报刊广告、熟人推荐、内部提拔。六、招聘程序：确定人员需求-制定招聘计划阶段-人员甄选阶段-招聘评估阶段具体操作流程：招聘计划招聘申请请选择需要的招聘渠道，申请发布职位信息网络招聘内部选拔推荐校园招聘现场招聘报刊广告市场部筛选简历初步面试综合素质较好暂不适合现岗位，可存入人才储备库推荐复试（人力资源和主管领导复试） 合格淘汰 不合格副经理级别-董事长复试通知/录用办入职手续试用期跟踪转正考核招聘评估七、招聘需求规划：（一）、市场部在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行；（二）、招聘计划遵守原则：1、计划控制原则：市场部根据公司发展目标制定人力资源规划和年度人员增补计划，于每年年底（12月31日）前将下一年度人员增补计划报总部人力资源部，经公司批准后，作为下年度人员增补的依据；2、超计划报批原则：各市场部因实际发展需要超年度计划增补人员时，必须向总部人力资源部提交人员需求表，经领导批准后可实施增补。八、招聘渠道选择：（一）、依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道；1、招聘会招聘：本市人才招聘会、人才市场、人才中介等；2、校园招聘：委托学校选拔、学校现场招聘；3、媒体招聘：报纸、网络招聘；4、内部自荐。（二）、市场部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效；（三）、日常招聘以网络招聘为主，市场部应指定专人负责每天筛选简历，人力资源部将每天上网监查，如发现连续三天网上简历无人查阅，首次给予警告，如后期再发现将给予处罚。九、招聘的组织与实施：市场部员工招聘分为中层管理人员、普通员工、终端员工（营业员、促销员）招聘，不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。（一）、中层管理人员：1、人员资料的收集：由市场部指定人员组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、离职证明、一寸彩照二张。2、资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由市场部指定人员负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件是否符合应聘岗位的要求。对于工作经历难以判断把控的，市场部可直接与人力资源部沟通，可将简历发给人力资源部，由人力资源部进行具体工作沟通。3、人力资源部面试:（1）、由市场部组织和安排人力资源部面试，人力资源部对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试评价表；（2）、推荐领导复试：一般采用面谈形式或通过视频复试，考核内容由分管领导把握，分管领导复试合格可推荐给董事长复试；（3）、综合素质测试：人力资源部通过情境模拟、现场答辩、心理测试等进行综合素质的考评，并做好书面记录，重点判断应聘者的工作态度、人员背景、心理素质和性格特征等，进行资格复审。对于合格人选推荐给主管领导复试，根据领导复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行背景调查，背景调查没有问题将进行流程审批，最终经董事长签批意见后生效。人力资源部通知市场部复试结果，由市场部通知应聘者报到时间及相关工作安排。（二）、普通员工招聘：1、人员资料的收集：由市场部指定人员组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、离职证明、一寸彩照二张。2、资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由市场部指定人员负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求；3、面试程序：由市场部组织和安排，要求应聘人员填写工作申请表，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写面试评价表；4、面试中注意的问题:提问：提问可以是一对一的方式，但须注意的是：避免以“是”或“否”进行回答的问题，要提开放性的问题，鼓励对方充分表达自己。不论得到的回答是不是期望的，不要表现出来。采取尊重、平等交谈的态度提问，避免“审问”。结束面试：在这一阶段需要做两件事，一是回答求职者的提问。二是告知求职者这场面试的初步结果。应该告诉求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司下一步将怎么办。回顾面试：求职者离开后，应当检查面试记录，并在回顾面试场面的基础上把面试评价表填写完整。5、市场部通过初试筛选出合适人选，推荐给总部人力资源部及相关领导复试，人力资源部重点考察应聘者的综合素质、专业技能、资格复审，对存有疑点的事项，进行必要询问，而后进行背景调查。通过背景调查考察应聘者是否符合公司用人标准及信息资料的真实性, 人力资源部及相关领导在面试评价表上签批意见后通知市场部复试结果，市场部负责通知应聘者报到时间及工作安排。（三）、终端人员招聘：1、营业员资料的收集：市场部营业员、促销员的招聘由促销主管、业务主管负责，先收集应聘人员资料和证件包括：工作申请表、身份证、学历（学位）证、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书、健康证或体检表、一寸彩照二张。(原则上市区内的人员面试应由自营副经理和市场部负责人面试，并查验应聘人员的证件资料)2、资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。市场部促销主管和业务主管要严格审查应聘者的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求；3、面试程序：要求应聘人员填写工作申请表（后附证件），促销主管或业务主管初试后推荐给自营副经理或市场部负责人复试，经理重点考察应聘者的综合素质及品德，过往工作是否有不良现象等；对于二级市场经理不能亲自复试的，业务主管须本着诚实的态度如实复述应聘者的情况，市场部负责人通过评判后填写面试评价表并传真至人力资源部进行流程审批；4、报到通知：资料审批完由市场部通知应聘者报到时间及进行岗前培训工作。（四）、临时促销员招聘：1、各市场部及市场部开展大型促销活动需要招聘临时促销员，必须于活动开展前15天上报各网点人员招聘计划（后附临时促销员招聘计划表），人力资源部及相关部门进行审核，经领导同意后方可开展招聘工作；2、招聘临时促销员必须填写临时促销员登记表并附相关证件（照片一张，学历证复印件、身份证复印件等），统一传真至公司人力资源部审核，市场部可按招聘人数上报表格，对于不符合要求标准的人力资源部有权告知市场部重新招聘；3、临时促销员正式上岗前，必须经过专业销售技巧及公司制度的培训，以便让临时人员更加了解公司文化、产品，达到增长销售目的；4、每次大型促销活动结束后，市场部可对优秀人员的档案资料进行备档，合适时机可用于缺编促销员或营业员的补充，将临时人员作为正式人员的储备；保留临时人员的信息，下次活动时市场部可作为首选人员进行招聘；5、活动结束必须及时清退临时促销员，因没有清退人员而产生的费用由市场部自行支付。（五）、招聘费用评估：1、市场部负责人每年末须制定招聘费用预算（如网络招聘效果不显著，可通过报纸、广告、杂志的招聘渠道），但必须有计划且提前申请，经公司审批后安排在当地的刊登及使用，招聘费用的申请和报销需经过人力资源部、财务部门审核；2、内部和外部招聘的对比：内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大。来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象。缺点人才来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂。招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性。十、人员录用：（一）、录用审批：应聘测试程序结束后，市场部应及时整理好应聘人员资料及应聘测试记录，交人力资源部审核、领导审批后方可录用；（二）、权限：中层管理人员由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，同时人力资源部要与市场部负责人做好沟通；普通员工的录用由市场部内勤负责通知报到时间；营业员、促销员的录用由业务主管或促销主管负责通知报到时间。十一、新员工报到：（一）、录用人员办理报到手续时应填写新员工入职登记表，签署劳动合同，提供担保资料；（二）、市场部内勤负责给新员工发放办公用品、安排工作位等。市场部负责人将新员工介绍给部门员工，并介绍工作内容。十二、入职培训：（一）、新员工入职一至二周内公司培训部将组织召开新员工入职培训，市场部通过视频参加培训，培训内容作为新员工的入职指引；（二）、培训内容包括：介绍公司概括、发展历程、发展方向、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问；（三）、培训结束后公司组织培训效果考核，考核方式分为笔试（答卷）和演讲（根据本职工作进行口述）要求笔试得分70分为及格，演讲60分及格，考核不合格的有一次补考机会，补考不合格者将予淘汰；（四）、新员工入职培训结束后将公布考核成绩，对于成绩优异的给予通报表扬。十三、试用期限：（一）、所有新员工原则上都有3个月的试用期，试用期考核合格方可转为公司正式员工，享受各种福利待遇；（二）、试用期考核与转正：1、所有岗位人员工作满三个月要经过总部人力资源部安排的转正考核，人力资源部应随时听取市场部负责人和员工对试用人员的评议，并通过与试用员工的谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。中高层管理人员的试用转正，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督；2、新员工试用期满后且考核合格，由员工本人填写员工转正审批表后附工作总结，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批；3、终端营业人员的转正考核，由市场部指定业务主管或促销主管对试用员工进行笔试考核（答卷）并撰写工作总结，试题内容人力资源部会不定期下发公布，笔试合格后给予转正；4、提前转正：在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及市场部经理的意见，提前结束试用期，由试用员工填写员工转正审批表交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部审核后呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。（终端人员的转正由主管副总审批后即生效）十四、辞退：在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，市场部应及时提报人力资源部，经人力资源部查证属实后，应立即报请主管领导进行辞退。具体细节可由市场部经理与人力资源部经理沟通解决。十五、招聘工作评估： （一）、市场部对整个招聘过程负责，人力资源部会对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。市场部要从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划开展评估工作，人力资源部从面试人员数量和实际雇用人数的比例来衡量招聘质量；（二）、市场部应对各岗位录用的人员进行评估，如有问题可及时与人力资源部沟通。人力资源部每月对市场部的招聘效果进行评估，并对市场部录用的人员予以抽查，了解期工作情况。整个评估工作将作为年底评优的依据。十六、人才储备：（一）、坚持人才引进与本地化相结合，通过对储备人才（干部）的培养及开发，造就一支德才兼备、高效、稳定的员工队伍；（二）、储备人才（干部）的选拔和培养是在市场部经过实践锻炼，经市场部经理评价及人力资源部综合考评后予以提拔，市场部为提报单位，人力资源部负责储备人才（干部）的管理和运营，推动公司储备干部队伍的建设和发展；（三）、建立公司储备干部人才库：1、各市场部副经理级以上管理人员具有培养优秀骨干人员的义务，每个市场部每年必须向公司人力资源部推荐1-4名储备干部人选，参加公司每年举办的2次业务骨干培训会议，市场部须填写储备干部推荐表，如实列出被推荐人的优缺点，分别于每年4月和9月前将推荐（或调整）的储备干部人选名单报到人力资源部，人力资源部根据推荐人选的入职时间、平时表现等给予综合考评。如推荐人选没有变化不必重复报送；2、公司员工通过实践与学习，挖掘潜力，提高素质，可自荐为储备干部人选，填写储备干部推荐表经部门经理签署意见后报送人力资源部。人力资源部经考核合格后推荐领导审批，审批通过作为骨干的后备人选。（四）、储备干部的培训与开发：1、市场部负责人有义务管理并提高储备干部的综合素质及实际工作能力；2、公司人力资源部及培训部把对储备干部的培训作为公司人力资源开发的独立专项培训项目进行，针对储备干部的特点，对其进行管理技巧、管理知识、各项制度和法规等多方面的专项培训，形成一套规范地、系统化培训开发体系，以此提升员工素质。（五）、储备干部的晋升：1、公司提拔主管或市场部副经理以上人员，先从公司储备干部中选拔或竞聘，若储备干部中无合适人选，再考虑从其它人员中竞选；2、参加骨干培训会议的业务后选人员，根据公司中层管理者的岗位空缺情况，针对市场部的需求，将从后选人员中提拔一批中层管理者，晋升方向为市场部自营市场副经理或经销商市场副经理，表现优秀的也可列为市场部经理或副经理的候备人选。十七、附则： （一）本管理办法由人力资源部负责解释与修订，市场部负责执行并可提出改进建议；（二）本管理办法经董事长批准, 自颁布之日起生效执行。附表：工作申请表面试评价表新员工入职登记表员工转正审批表（职能员工、业务人员、营业员/促销员）辞职申请表（附移交工作清单）人员需求表储备干部推荐表临时促销员招聘计划表临时促销员登记表 临时促销员考勤表临促工资发放表附：面试题库第五节 新员工管理规定一、新员工报到：（一）、填写履历表，并出示身份证、学历证书、体验表原件，1寸照片二张，人力资源部相关办事人员或市场部相关办事人员必须按公司要求核实入职人员的个人资料；（二）、报到时员工须着正装，并按照公司统一规定着正装上班；（三）、人力资源部门将为新入职员工安排工作位置，介绍公司的简单情况，用餐情况等；（四）、行政部发放办公用品。二、用人部门报到：（一）、由人力资源部将新入职的员工领到用人部门并介绍给其上司；（二）、上司将具体岗位职责介绍给新入职员工；（三）、副经理以上的级别去部门报到，由人力资源部协助其部门主管的介绍部门情况；（四）、人力资源部和用人部门对新来员工表示公司的欢迎。三、注意事项：（一）、在试用期内，双方都有权终止试用期合同；（二）、试用期内若辞职，必须提前七天知会用人部门和人力资源部；(提示:员工提前三天即合法)（三）、新入职员工试用期内不可以享受年休假。第六节 员工转正管理规定一、目的：明确整个公司职能体系及市场部员工转正管理的流程及权限，规范全公司员工转正管理。二、适用范围：深圳京润珍珠销售有限公司全体员工。三、内容：（一）、转正概念：员工在新入职、转职、晋升等管理过程中需要有1-3个月的试用期或见习期，期满考核合格后经相关权限人批准将视为转正，人力资源部给予办理相关转正手续；（二）、转正形式及时间规定：1、正常转正：新员工入职原则上需要2个月的试用期；2、提前转正：新员工在试用期内因行业经验或者能力突出可申请提前个月转正；3、职务转正：晋升员工需在晋升岗位见习3个月，直接任命除外。（三）、转正考核流程：1、每月10-20日各部门及各办事发布转正考核名单及时间；2、每月2日由人力资源部责成各个用人部门及各市场部组织进行转正考核，如遇公休日可适当提前；3、员工转正时按及别向人力资源部领取相应的转正申请表和转正考核表，并撰写个人试用期内工作总结，工作总结概括试用期间的工作内容、工作业绩、考核成绩、对于公司的合理化建议及实施方案；4、每月2日后三个工作日内用人部门及各市场部组织进行对转正员工考核的评估，各职能部门及市场部按转正申请表和转正考核表的说明对转正员工评估并签名。（1）、职能部门员工转正时，在完成上面的流程后由部门负责人传递至人力资源部；（2）、市场部员工转正时，在完成上面的流程后由市场部内勤传人力资源部。5、每月各职能部门及市场部提交员工转正考核评估后七个工作日内由总部完成审批；6、每月30日人力资源部发布次月转正员工名单；7、转正员工若评估不合格则给予辞退处理；8、连续二次评估不合格的的晋升员工将取消晋升,恢复原职级。（四）、转正审批流程：1、常规流程：（1）、部门及市场部根据员工试用期表现及工作业绩在考核评估时提出转正意见；（2）、人力资源部根据公司相关规定及员工本人的考核成绩及门店的转正评估意见审核；（3）、公司主管领导根据部门及人力资源部意见给予是否批准意见。2、特殊流程：（1）、新入职员工提前转正须由员工本人提出书面申请，部门最高权限人审核通过，公司主管领导批准并由人力资源部备案；（2）、提前转正员工考核合格后进入常规转正审批流程。（五）、转正手续办理流程：1、人力资源部给予批准转正的员工办理转正手续并进行工资调整的审批；2、转正工资调整批准后将计入转正当月工资核算中；3、人力资源部负责转正通知的发布。（六）、转正时间规定：1、每月15日(含)前入职及晋升的员工，转正时间为应转正当月日起。例如1月14日入职及晋升，则转正时间为4月1日起；2、每月15日后入职及晋升的员工，转正时间为应转正次月日起。例如1月16日入职及晋升，则转正时间为5月1日起。四、人力资源部将已转正的员工相关转正资料存入员工个人档案中。五、入职、转正、离职办理所需资料明细如下：员工入职/离职资料收集管理规定 为加强员工入职、离职管理,规范入职、离职程序，维护公司正常的工作秩序，保证日常工作的连续性及员工档案资料的齐全完整性，特制定本规定。请各部门遵照执行，严把人员入职、离职手续关，具体要求如下：一、职能部门及市场部入职要求入职人员 填写资料办公室人员填写表格: 1.面试评价表（办公室专用） 2.工作申请表（办公室专用） 3.新员工入职登记表 4.担保书 5.试用期放弃购买社保声明 提交资料: 1.1寸彩色照片一张 2.身份证复印件 3.学历证复印件 4.体检表或健康证 5.原工作单位离职证明综合人员（内勤）分仓人员培训导师业务人员促销员填写表格: 1.面试评价表