人力资源管理方案.doc

国盾管理实施方案1. 国盾管理的现状与问题分析1.1现状与问题： 1、价值观不统一，没有形成支撑业务发展的企业文化； 2、没有形成有战斗力的团队，无法完成公司目标； 3、各种机制和制度不健全，没有规范； 4、职责不清晰，工作不能协调运作； 5、没有建立“多劳多得”薪资体系； 6、没有建立激励员工的绩效管理体系； 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联，存在撞钟心态。1.2管理的指导思想与原则1、 以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标；2、 以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。2. 构建国盾管理体系的关键点2.1 统一价值观 只有统一思想方可保证步调一致；只有步调一致，才能保证实现公司的目标，才能提高企业效益，使企业永葆活力。 2.2 建立核心团队 团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，明确团队的 目标、价值观及指导方针，使团队成员相信并且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队，企业才能在市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。2.3 明确职责和工作内容2.4 设计富有竞争力的薪资体系 2.5 使用科学规范的绩效管理 2.6 开发持续提高员工能力的培训体系 2.7 建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8 健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立3. 国盾管理体系的工作目标3.1总体目标： 人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标：3.2.1 统一公司价值观，建立“行”文化3.2.2 建设国盾核心团队3.2.3 明确部门、岗位职责和工作流程3.2.4 启用富有竞争性的薪资体系3.2.5 标准化的绩效管理模式的运用3.2.6 员工培训体系的建设和培训实施3.2.7 员工发展规划体系的建立和实施3.2.8 健全公司各项机制和制度3.2.9 和谐的员工关系的建立3.2.10 招聘符合任职条件的员工4、分解工作目标的实施方案分解目标一：统一公司价值观1、现状与问题 1、公司提倡的价值观没有系统的整理成文，形成标准，不知道统一什么； 2、员工的价值观和公司所提倡的价值观的理解有较大偏差，甚至是不理解和背道而驰； 3、没有对符合价值观的员工予以给于精神、物质上的激励和鼓励，树立榜样； 4、没有对符合价值观的员工和各种事情进行多种形式的宣传和报道，没有形成舆论氛围； 5、员工没有感受到按照公司价值观去做的好处，缺乏改变的动力； 6、员工没有感受到没有按照公司价值观去做的惩罚，缺乏压力； 7、企业中权力越大者对价值观的影响就越大，所以统一价值观的重点是公司的高管层，其中包括老板。对高管层的标准是要高于一般员工。目前还没有建立这样的标准；2、 策略2.1 统一公司价值观，建立“行”文化标准2.2 建设国盾核心团队的“行”文化的具体标准2.3 在明确部门、岗位职责中制定针对不同岗位的价值观要求2.4 将价值观的要求作为薪资定级的依据之一2.5 在绩效管理中将价值观作为考核指标2.6 在员工培训体系的增加对价值观的培训2.7 在核心员工发展规划中增加价值观的培养2.8 对价值观利用各种形式进行宣传和学习2.9制定价值观宣传、检查、奖惩制度来保证统一价值观的实施效果3、分解工作指标（将策略转化成工作指标）4、计划和责任部门 如何实施： 学习、 宣贯、培训、考试 执行、修正、检查、奖惩 分解目标二：建设国盾核心团队1、 现状与问题 1、有组织无团队，尤其是没有形成核心领导团队 2、对实现公司目标所需团队的重要性理解不够深刻 3、对于如何形成团队的方法和要求的理解不够深刻 4、组织成员之间目标是否可以达成一致有分歧 5、组织成员就工作思路和工作方式是否可以达成一致 6、组织缺乏平等、开放、坦诚的沟通氛围 7、组织成员之间缺乏信任、补位的氛围 8、组织缺乏形成团队的团队精神 9、没有根据组织成员的特点和组建团队的需要进行角色定位2、 策略 2.1 统一公司价值观，建立“行”的团队文化氛围 2.3 明确不同团队成员的职责和工作内容 2.4 针对核心团队制定可以成为老板的薪资体系 2.5 针对不同层级的团队成员使用不同的绩效管理方式 2.6 针对不同层级团队员工制定培训计划 2.7 针对不同层级的员工制定发展规划 2.8 组织各种形式的团队活动加强团队成员之间的了解、理解 2.9健全公司核心团队成员招聘、选拔机制和制度3、 分解工作指标4、 计划和责任部门分解目标三：明确部门、岗位职责和工作流程1、 部门职责没有最终明确、清晰；2、 岗位工作职责、内容没有明确；3、 部门、岗位编制没有确定；4、 岗位对应的级别没有清晰；5、 岗位工作标准没有明确的指标；6、 没有确定岗位权限；7、 岗位任职条件、能力要求不明确； 8、没有部门、岗位工作流程。分解目标四：启用富有竞争性的薪资体系 1、现状与问题 1.1没有依据岗位价值进行设定 1.2 没有依据社会平均薪资设定 1.3 没有依据岗位财务指标进行设定 1.4 没有依据员工的目标完成情况进行及时调整，出现一次谈好，长期不变的情况 2、策略 2.1 建立和树立行就多得，不行就没得的薪酬文化 2.2 制定可以成为老板的薪资体系 2.3 制定体现“行就多得，不行就没得”的绩效管理方式 2.4 核心团队员工培训 2.5 核心员工发展规划 2.6 健全公司的薪资机制和制度确保薪资体系的实施 3、分解工作指标 4、计划和责任部门分解目标五：标准化的绩效管理模式的运用 1、现状与问题： 1.1重点工作计划的制定缺乏依据，没有年度计划和方案为依托； 1.2计划的执行没有分解到人（岗位），没有明确责任人； 1.3计划的制定是否和部门员工达成一致； 1.4在工作进行过程中，缺乏对员工存在问题的指导和建议； 1.5没有建立员工绩效档案，导致对员工的考评偏重于感性，缺乏客观依据； 1.6没有量化的指标，在考核时，缺乏标准，评估缺乏依据； 1.7考评结果没有反馈给员工，并帮助员工分析存在的问题，以及如何改进； 1.8考评结果的应用单一，没有对员工的工作进行调整政策和发展计划；2、 策略1、完成公司经营目标的制定和分解；2、完成岗位说明书；3、完成绩效指标的设定；4、分解公司的目标，制定员工绩效计划；5、持续进行绩效沟通与辅导；6、定期进行绩效考评和评估；7、绩效评估结果运用和反馈；分解目标六：员工培训体系的建设和培训实施 1、现状与问题 1.1新员工入职没有根据公司新的业务方向进行培训，员工对 公司的了解仅限于部门业务的了解。 1.2现有员工的技能不能适应业务发展需要，需要重新培训 1.3 新招聘的员工对如何系统的思考和科学的工作没有经过系统培训， 更多是靠工作经验。 1.4 新员工的价值观和公司提倡的价值观有差异，需要经过培训来引导 1.5 以前的培训是强制性的，员工没有认识到培训的重要性，缺乏主动意识 1.6部门内部的培训没有固化成制度规范 1.7没有将内部各类培训资源进行整合，没有建立内部讲师体系 2、策略 2.1 统一公司价值观，建立学习型的团队文化 2.3 将培训的工作作为核心团队成员的重要职责和工作内容 2.4 将培训对薪资的影响纳入到薪资体系 2.5 将培训对绩效的影响纳入到绩效管理 2.6 将培训纳入到员工发展规划重要内容 2.7 部门内部围绕业务制定各自的内部培训计划并固化培训内容 2.8健全公司培训机制和制度来保障培训的目的的实现 3、分解工作指标 4、计划和责任部门分解目标七：员工发展规划体系的建立和实施 1、现状与问题 1.1员工在公司发展规划不清晰，导致员工遇到发展瓶颈采取更多的方式是辞职 1.2当某岗位出现变动和缺失，没有马上可以候补的梯队,导致工作延迟和招聘压力 2、策略 2.1 统一公司价值观，建立人人可以做老板的文化，解决员工发展瓶颈问题 2.3 明确核心团队成员成为老板的职业发展规划和计划 2.4 针对核团队制定可以成为老板的薪资体系 2.5 核心团队成员的绩效管理 2.6 建立针对员工的培训计划 2.7 健全公司团队成员发展规划机制和制度保障实施到位 2.8 通过岗位分析明确对不同的岗位任职条件要求 2.9 对员工进行基本素质测评，了解员工的能力现状 3、分解工作指标 4、计划和责任部门分解目标八：健全公司各项机制和制度 1、现状与问题 2、策略 竞争激励机制 人才开发和储备机制 创新机制 文化机制 经营机制 3、分解工作指标 4、计划和责任部门分解目标九：建立和谐员工关系 1、现状与问题 1.1没有将员工作为内部客户看待 1.2 在员工的婚姻、生日、生病、丧事等重大事情上进行精神和物质的安慰 1.3 员工在工作上的压力、不满等情绪没有正常的渠道得到正确的引导 2、策略 2.1 树立员工是创业伙伴的价值观 2.2建立和实施员工重大事情精神和物质安慰制度 2.3开通总经理信箱和总经理沟通日，员工可以向总经理表达各种意见，对提出合理化的建议者进行奖励，建立畅通的沟通渠道 2.4定期举办各种文体活动消除员工工作压力等情绪 3、分解工作指标 4、计划和责任部门分解指标10：招聘符合任职条件的员工 1、现状与问题 1.1公司的业务特点决定了社会没有完全同类型的企业，导致没有足够的应聘人员面试 1.2 公司的社会知名度不够高，高级人才对公司不够了解，原有的报广渠道效果不佳 1.3 招聘的员工对公司的会员业务模式不是很理解，对于不理解的业务模式兴趣度不大同时也没有足够的信心 1.4 招聘的员工对于如何系统的思考和科学的工作没有经过系统培训，基本上都要再培训 1.5 随着业务进展，各地分公司逐渐开设，大量的分公司招聘需求对招聘产生较大压力 1.6 目前虽然增加了一定测试，但测试题目本身的有效性还是不能起到主导作用，主观的判断仍是招聘的主要手段 1.7 薪资的没有足够的吸引力也是很重要的原因 2、策略 2.1 利用51JOB等数据库进行主动检索的方式找到合适的应聘人员，主动邀约面试 2.2 整合猎头资源为国盾提供高级人才 2.3 利用职业早安排平台进行人才招聘 2.4 通过岗位分析明