BD公司研发人员管理分析及改善论文(PDF 34页）.pdf

对外经济贸易大学 硕士学位论文 BD公司研发人员管理分析及改善 姓名 张婧 申请学位级别 硕士 专业 工商管理 指导教师 刘玉新 20100501 摘要 随着竞争的加剧 企业保持领先优势的难度不断加大 其重要的武器之一就 是新产品的研究开发 以期取得先机 抢先占领市场 因此 研发人员在企业中 起着决定性的作用 在陶瓷行业更是如此 本论文以某陶瓷企业研发人员为研究 对象 通过现状了解和问卷调查等手段 找出和分析该公司研发人员管理存在的 问题 并从该企业现实情况出发 运用人力资源管理相关理论 探讨为研发人员 的管理设计和构建合理 与本部门相匹配的人力资源管理体系 从选 育 留 用各个方面着手 期望留住优秀的研发人员 提高员工满意度 最终提高研发绩 效 论文主要分为以下四个部分 第1 章介绍了B D 公司的概况 包括该公司的行业背景 公司大体情况和研 发人员管理现状 第2 章描述了诊断B D 公司研发人员管理存在的问题的方法和 过程 第3 章运用人力资源管理相关理论 从针对研发人员的特异性 工作分析 培训与开发 绩效管理 薪酬管理五个方面 对肋公司研发人员管理改革提出 建设性方案 其中包括改革的具体实施方法和方案 最后对本次研究做了一个总 结 对实施中可能遇到的问题进行了讨论 并指出本次研究的不足 关键词 研发人员 人员管理 选育留用 A b s t r a c t A sc o m p e t i t i o ni n t e n s i f i e s c o m p a n i e sm a i n t a i nal e a d i n g e d g ei sb e c o m i n g d i f f i c u l t o n eo fi t si m p o r t a n tw e a p o n si sr e s e a r c h i n ga n dd e v e l o p m e n t i n go fn e w p r o d u c t si no r d e rt oo b t a i nf i r s to p p o r t u n i t y t h ef i r s tt oo c c u p y t h em a r k e t T h e r e f o r e t h eR Ds t a f f si ne n t e r p r i s e sp l a yad e c i s i v er o l e e s p e c i a l l yi nt h ec e r a m i c s i n d u s t r y T h i sP a D e l h a sac e r a m i c sb u s i n e s sR Dp e r s o n n e la st h er e s e a r c ho b j e c t t h r o u g ht l l eu n d e r s t a n d i n ga n dt h es t a t u sq u ob ym e a n s o fa q u e s t i o n n a i r es u r v e yt o i d e n t i f ya n da n a l y z et h ec o m p a n y sR Dp e r s o n n e lm a n a g e m e n tp r o b l e m s a n df r o m t h eb u s i n e s sr e a l i t i e s u s i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y e x p l o r et h em a n a g e m e n to fR D d e s i g n i n ga n db u i l d i n gar e a s o n a b l em a t c hw i t h t h ed e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m f r o mt h es e l e c t i o n f e r t i l i t y l e a v i n g w i t ha l la s p e c t so fs t a r tt oe x p e c t t or e t a i no u t s t a n d i n gR D p e r s o n n e l i m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o na n du l t i m a t e l ye n h a n c e t h eR Dp e r f o r m a n c e T h e s i si sd i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n gf o u rp a r t s T h ef i r s tc h a p t e rd e s c r i b e sa no v e r v i e wo ft h eB D S i n c l u d i n gt h ec o m p a n y si n d u s t r y b a c k g r o u n d c o m p a n yR Dp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti ng e n e r a la n dt h es t a t u sq u o T h es e c o n dc h a p t e rd e s c r i b e st h ed i a g n o s i so fB DR Dp e r s o n n e lm a n a g e m e n t p r o b l e m si nt h em e t h o d sa n dp r o c e s s e s C h a p t e rI I Io f t h eu s eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r i e s f r o ms p e c i f i c i t yf o rt h eR Dp e r s o n n e l j o ba n a l y s i s t r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t w i t hf i v e a s p e c t so ft h eB Dc o r p o r a t eR D p e r s o n n e lm a n a g e m e n t r e f o r n li nac o n s t r u c t i v e p r o g r a m i n c l u d i n gt h er e f 0 1 T ni d e a s p r i n c i p l e sa n ds p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o nm e t h o d s a n dp r o g r a m s F i n a l l y t h i ss t u d yh a sm a d eas u m m a r yo ft h ei m p l e m e n t a t i o ni S S U e s t h a tm a yb ee n c o u n t e r e da r ed i s c u s s e da n dp o i n t e do u td e f i c i e n c i e si nt h i ss t u d y K e yw o r d s R Dp e r s o n n e l P e r s o n n e lm a n a g e m e n t B r e e d i n gr e t a i n e d I I 学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独立进行研究工作所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本论文不含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均已在文 中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律责任由本人承 担 特此声明 学位论文作者签名 知肜年 月 乙日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集 保存 使用学位 论文的规定 同意如下各项内容 按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版 并采用影印 缩印 扫描 数字化或其它手段保存论文 学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务 学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文 在以不 以赢利为目的的前提下 学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动 保密的学位论文在解密后遵守此规定 学位论文作者签名 占魁各 导师签名 瓠f 砂彬 o l o 年f 月J 泪 憎fo 辱广l j IflE l 前言 随着市场竞争日益加剧 新产品开发在企业中的地位变得越来越突出 同质 化产品和可替代产品的不断增加 使得企业竞争进入白热化阶段 而新产品可以 通过表面层次的差异化或是深层次的核心竞争力提升等方式 给企业带来竞争优 势 从开发成功的新产品中 企业可以获得巨大的收益 然而新产品开发风险也 是很大的 新产品的失败将使企业蒙受损失 大多数企业负担不起在开发新产品 中出现接二连三的失败的打击 虽然面临着很大的风险 但新产品开发确又是企 业持续经营所必须的 所以新产品开发的战略作用在现代企业的生产经营活动中 表现的越来越明显 新产品开发可以促进企业成长 成为企业竞争优势的源泉 充分利用企业剩余的生产能力 使企业适应环境的变化 提高品牌效益和公司形 象 提供长期财务收益等 1 而新产品的开发与研发人员密不可分 企业对于研发人员的管理应有别于其 他职员 并将其置于很重要的地位上 研发人员的管理除了一般的人力资源管理 之外 又具有特异性 研发人员给企业带来的效益和损失比其他职员大得多 因 此 从选用 培育 应用 留用各个方面 有针对性的对研发人员进行管理非常 重要 从我国陶瓷行业来讲 由于体制问题 其研发人员的管理不科学和不完善 导致了研发人员的流失 研发效率低下等问题 其中 不能针对研发人员的特异 性 进行深入的人员管理是造成上述现象的主要原因之一 因此从企业研发战略 的角度对企业的研发人员管理进行思考 找出现有管理的问题 制定研发人员的 管理方法 以此吸引 激励企业的研发人才 以提高研发的效率 为企业保持竞 争优势提供有利的条件 这是关系到企业长远发展的重要工作 也对促进我国陶 瓷行业发展具有一定意义 本论文以处于陶瓷行业的B D 公司的研发人员管理为研究对象 依据人力资 源管理理论 对B D 公司研发人员管理的现状进行调查 分析 发现其特点及存 在的问题 以提案的形式 提供一系列改善的建议 并期望为该企业和其他类似 陶瓷企业的研发人员管理提供一些参考 1 1 行业背景介绍 第1 章B D 公司概况 B D 公司是一家生产陶瓷产品的公司 陶瓷包括建筑陶瓷和卫生陶瓷 是 指用于包括工业 商业 公共建筑 民用住宅等建筑装饰和卫生设施的制品 建筑陶瓷产品主要包括各类陶瓷砖 建筑琉璃制品 陶板 陶管及其他陶瓷装饰 制品 卫生陶瓷是卫生沽具中最重要的产品 与卫生陶瓷配套使用的其他卫生洁 具产品还有水嘴 淋浴器 淋浴房 浴缸 以及与卫生陶瓷配套使用的水箱和水 箱配件 冲洗阀 各类管件和阀门等 2 该企业的发展是离不开陶瓷行业的大环境 下面简单介绍一下该公司所 处的行业背景情况 1 1 1 我国陶瓷行业的概况 中国的陶瓷行业是在旧中国落后的基础上发展起来的 经历了六七十年代的 艰难 迎来了改革开放的机遇 在党和国家的重视之下 逐步设立了设计研究院 和大专院校 为建立和发展现代中国陶瓷工业提供了人才 基本形成了新中国的 陶瓷体系 奠定了我国现代陶瓷工业发展的基础 改革开放为中国陶瓷行业的持续发展提供了前所未有的机遇 全国各地 特别是沿海地区 中 小型陶瓷企业如雨后春笋大量涌现 到1 9 9 0 年全国乡 以上建筑陶瓷企业达7 4 5 家 全国陶瓷产量达1 7 8 3 万件 新的生产工艺和先 进的技术装备开始在逐步在企业中推广应用 同时 我国从意大利 日本等 国引进的生产线和关键设备 大幅度提升了我国陶瓷行业的技术装备水平 缩短了与世界先进水平的差距 到1 9 9 3 年 我国陶瓷产量超过3 3 0 0 万件 成为世界最大的陶瓷生产国 2 0 0 8 年 全国陶瓷产量超过1 5 亿件 约占世 界总产量的1 3 也保持年均递增1 3 5 的增长速度 改革开放特别是中国进入W T O 加快了我国陶瓷行业与世界接轨的步 伐 提高了陶瓷企业和产品的国际竞争力 2 0 0 8 年我国出口陶瓷5 6 3 2 万件 超过全球贸易总量的1 3 在出口持续增加的同时 进口陶瓷产品不断减少 在国内市场所占份额不足0 5 充分说明了我困陶瓷产品有很强的国际竞争 力 我国的产品不仅能满足国内各种消费群体的需求 产品质量也得到国际 上的认可 中国产的陶瓷也销往1 9 0 多个国家和地区 2 3 以上的陶瓷出口到 欧美等发达国家或地区 前1 0 个主要出口流向国家和地区分别是美国 韩国 英国 加拿大 尼日利亚 俄罗斯 中国香港 马来西亚 西班牙和菲律宾 向这1 0 个国家和地区的出口占全国陶瓷出口量的5 9 1 从产业布局来看 目前国内已经形成了3 0 余个各具特色的产业集群 陶瓷 生产企业达到8 0 0 多家 主要集中在河北唐山 广州潮州和河南长葛地区 其中 广东省是全国最大的陶瓷产地 陶瓷产量和出口量约占全国的4 0 随着世界著 名品牌 T O T O K O H E R R O C A 等品牌进入中国 带来了先进的生产技术和管理理念 提高了中国陶瓷行业的生产技术水平 从新中国成立初期到改革开放前的长时间内 我国的陶瓷企业数量少 产品 品种单一 至今已经发展到能生产各种便器 洗面器 净身器和洗涤槽 各种款 式的产品不断出现 越来越注重节水功能 冲洗性能良好的大 小便分档的节水 型 6 L 冲落式 虹吸式和喷射虹吸式坐便器进入千家万户 为节水做出了贡献 从生产技术水平和产品质量上看 中国陶瓷企业渐渐缩小了与先进国家的差距 除符合I S O 及欧洲标准外 新工艺新技术也被广泛利用 组合式注浆 低压快排 水 高压注浆等新工艺 恒湿恒温干燥工艺 机械手喷釉系统等的应用 提高生 产效益 满足市场需求 我国建筑卫生陶瓷工业高速发展至今 也突显了许多问题 新产品开发以仿 制为主 品牌不硬 同质化严重 缺乏创新 低价竞争等 使许多企业无力进行 有关节能 环保等必要的技术改造和新产品开发 国际品牌和营销通络的缺失使 许多企业停留于贴牌方式生产 低价出口 陶瓷件越做越大 相应坯体越做越厚 消耗了大量的资源和能源 增加了环境负荷 因此发展科技含量高 经济效益好 能源消耗低 环境污染小 充分发挥我国人力资源优势 增强自主创新能力将是 中国陶瓷行业今后的发展方向 卫生洁具将更强调其节水性和卫生性 并推广应 用压力注浆等工艺 一一 由于中国人口众多 从长远来看房地产开发投资将持续增长 对陶瓷的需求 将保持在很高的水平 在今后1 0 年 乃至2 0 年内 国内市场的强大需求 仍将 保证中国陶瓷行业的持续稳定发展 中国陶瓷行业未来的前景光明 3 1 1 2 我国陶瓷行业的发展趋势 1 我国建筑卫生陶瓷产业结构将进一步优化 集中度将进一步提高 随着需求结构的升级 竞争的加剧 产业结构将进一步优化 产业技术将逐 步升级 产业格局也将发生重大变化 扩大生产规模 开展企业问的并购 资产 重组是大企业规模扩张的重要途径 2 设计创新将成为企业建立竞争优势的基础 未来卫生陶瓷产业将逐步由卖产品转向卖设计 国外一些优势企业的产品之 所以有竞争优势 品质高是一方面 而最根本的优势是源于设计理念 我国企业 要突破同质化竞争的屏障 增强竞争力 产品的创新设计是关键 通过将技术与 文化 美观与功能 时尚与实用完美的结合 以全新的设计理念创造高附加值产 品 保持企业经济效益的增长 未来我国的卫生陶瓷产业 将逐渐步入卖创意 卖设计 卖文化的时代 即以创新设计为突破口 带动企业的全面发展 用创新 设计来提高产品的附加值 3 培育知名品牌将成为卫生陶瓷业发展的热点 卫生陶瓷产品要面向最终消费者 品牌就是企业及产品在消费市场中的标 识 品牌建设将成为企业发展的重点 国内外经验表明 著名品牌因其在消费者 中具有极高的忠诚度 信誉度和美誉度 在竞争激烈的市场 无论是差异化 还 是同质化产品市场 始终具有较高的市场占有率 品牌已成为企业获取高额利润 的重要源泉 4 从整个行业来看 B D 公司的发展空间稳定 但面对市场的挑战 必须不断 进行创新 以保证与行业发展同步 因此 开发人员的管理占有很重要的地位 1 2B D 公司简介 1 2 1B D 公司总体状况 B D 公司是一家陶瓷生产公司 成立于8 0 年代初期 成立之初 仅有一 条生产线 3 0 0 名员工 生产的产品样式老旧 销售量不大 后通过改革 通过不断开发新产品 转变管理办法 扩充人员和生产线 逐步发展到现在 的规模 至今已扩展到6 条生产线 1 0 0 0 多名员工 年产8 0 万件产品 销 售额在1 亿左右 B D 公司从客户需求的角度出发 结合产业工人的聪明才智 不断开发 生产造型优美 性能优良的产品 该公司所生产的陶瓷属中档产品 在国内 有一定的知名度 主要的产品有洗面器 坐便器 小便器等 其外形优雅 性能优良 节水环保 很多大型场所都安装了该公司的产品 B D 公司目前每年推出1 5 款左右的新产品 为了能够扩大市场份额 公 司下决心在开发环节投入 着手引进先进的机加工设备 以提高新产品模型 的加工精度 预计将来实现年开发件数2 0 件的目标 4 1 2 2 公司组织机构及人员构成 叻公司的组织机构如表1 1 所示 现有员工1 0 0 0 余名 其中技术人员2 0 0 余名 试制工8 0 0 余名 表1 1B D 公司组织机构 1 2 3 研发人员职位分析 B D 公司研发人员隶属于技术部开发科 其主要工作内容是 1 根据市场或总公司提出的开发要求 依据产品的基本式样要求或图 2 3 4 纸 进行陶瓷和配套五金件开发的验证与确认 在评审通过后 转 给生产工序正式生产 给各工序提供生产所必须的信息 以及相应的技术资料和验收准则 对于客户需要的特殊产品 做简单的试制 对中断一段时间再生产的产品 进行型式检验 确定其是否处于稳 定的状态 1 3B D 公司研发人员构成现状 B D 公司的研发人员共计2 0 名 由于前几年人员流动较大 致使目前整体年 龄偏低 经验不足 并且学历不高 下面从工作内容 年龄 工作年限 学历几 个方面加以详细分析 1 3 1 按工作内容划分 研发人员共计2 0 人 占公司总人数的2 其中包括试制组组长1 人 试制 工1 2 人 技术人员7 人 B D 公司的产品研发包括以下几个阶段 图纸设计 模具加工 试制 量产 四个阶段 技术人员负责进行图纸设计 辅助模具加工 及相关的检查标准制定 而试制工负责在试制和量产阶段 使用模具进行注浆 烧结 并对成品进行测量 评估 在产品初步合格之后 移交给生产部门进行正式生产 由于试制和量产大 概需要四个月左右 因此 在人员配备上 试制工多于技术人员 1 3 2 按年龄划分 研发人员中 2 0 3 0 岁员工为8 人 占总人数的4 0 其中 2 5 岁以下员工 6 人 3 0 4 0 岁员工为8 人 占总人数的4 0 4 0 5 0 岁员工为4 人 占总人数的 2 0 可见开发科整体年龄偏小 新员工较多 1 3 3 按工作年限划分 研发人员中 工作时间为1 5 年员工为1 0 人 占总人数的5 0 6 1 0 年员 工为3 人 占总人数的1 5 l O 1 5 年员工为3 人 占总人数的1 5 1 5 年以上 为4 人 占总人数的2 0 可见 研发人员中新人占的比例较大 工作经验不足 2 0 0 7 2 0 0 9 年年间 开发科人员流动较大 工作年限较长 工作经验丰富的 员工集中离职 对当时研发工作的正常运转产生了影响 后来补充的研发人员 仍以新近毕业的学生为主 以致目前整体年龄偏小 工作年限较低 1 3 4 按学历划分 研发人员中 大学及以上为5 人 占总人数的2 5 其中有3 人工作年限在 3 年以下 大专为3 人 占总人数的1 5 中专为9 人 占总人数的4 5 高中 为3 人 占总人数的1 5 其中大学学历中有3 人工作年限在3 年以下 大专及以上学历人员仅为4 0 试制工大多数是由熟练工人担当 而大学学 历的技术人员多为制作图纸及检查标准制定等 曾经安排一些大学学历的技术人 员做该项工作 但由于试制的工作比较辛苦 环境恶劣 工作任务较重 而且没 有相应的激励机制 这些技术人员纷纷辞职 从此后 试制工均由熟练工人承担 6 从长远角度看 要提高试制的效率和质量 需要有一定的分析问题和解决问题的 能力 因此 仍应慢慢过度到高学历人员 1 4B D 公司研发人员管理现状 1 4 1 研发人员选用现状分析 1 人员规划 开发科目前没有人员规划 往往在人员辞职后再进行对应 这与整个公司的人力资源管理有一定的关系 公司人力资源部门目前的工作 内容侧重在日常的劳资关系 并未对整个公司的人力资源进行统一管理 因此 在每年的年初没有要求各个部I J N 定人员规划 当出现离职 或者工作任务无法 完成时 再填写人员需求表 紧急招聘 往往不能及时满足工作需求 2 工作分析与工作说明书 开发科于2 0 0 7 年制作工作说明书 其中包括针对研发人员的部分 但工作 说明书由试制组组长完成 完成后随即提交给人事部门 并未进行员工的培训 也未进行定期的修订 导致现有的工作说明书变成一纸空文 未能用到实处 在公司的日常管理上 一些工作流程不被明确 这也是整个公司存在的共同 的问题 也与人力资源部门未统一要求有一定关系 3 研发人员招聘 选拔与录用现状分析 研发人员招聘方式大体上分为两种 外部招聘和内部招聘 外部招聘的人员分为两大类 试制工招聘和技术管理人员招聘 试制工的招聘主要来源为技校刚刚毕业的学生 年纪在1 8 岁左右 目前有 5 名试制工是以该种形式招聘的 其中的一位已经成为小组长 这种形式的员工 在工作之初 没有任何经验 所有的工作内容必须从头教起 对新员工的入职培 训要求较高 同时需要有一定的发展规划 另外 此种员工有一定的可塑性 年 轻有干劲 有上进心 在工作之余继续学习大专或者大本的课程 能够与社会发 展同步 并逐步发展成为核心的试制工 技术人员的招聘多为外部招聘 来源是本科应届毕业生 有5 名员工属于此 种性质 应届本科毕业生 同样存在着完全没有工作经验的情况 但可能对未来 的期望较高 如果迟迟没有发展机会 辞职的可能性大 流动性高 前几年的研发人员流动性较大 0 7 年5 人辞职 0 8 年2 人辞职 0 9 年2 人 辞职 因此造成了现有的研发人员比较年轻的状态 从人员的稳定性方面 开发 科需要进行深入的考量 并且外部招聘的对象可以适时考虑有某方面经验的专 家 对于整个部门的技术能力提高有帮助 7 内部招聘的人员主要是试制工 通过内部招聘的形式 招揽其他部门有一定 工作经验的员工 此种类型的员工 有一定的基础知识 对公司运行的体制比较 了解 但仍需要对开发部门的专业性技能进行培训 方可完全进入工作角色 目 前 有3 名员工为此种形式招聘 由于有一定的工作基础 工作方法需要进行调 整 才能适应开发的工作 但在第三次内部招聘时 公司员工无人报名 也体现 出研发人员的工作内容与工作回报并不被认同 从目前的招聘状况看 公司对研发人员并未提到战略高度 而仅仅是从人力 成本的角度出发 招聘没有经验的人员 1 4 2 研发人员培育现状分析 研发人员是公司的技术核心 在培训方面需要花费大力气 但目前对培训的 重视程度仍旧不高 培训方法与其他部门相同 目前开发科针对研发人员的培训主要形式有两种 公司总部的培训和科内培 训 公司总部的培训由于预算较高 每年最多有一名员工 到目前为止 去公司 总部培训过的员工共计3 名 公司总部的培训主要内容是产品评价的方法 开发 试制的方法等 科内培训是以经理 科长和组长为主的培训 主要目的是规范作业标准 丰 富理论知识 2 0 0 8 年的培训时间达到4 0 小时 但2 0 0 9 年几乎没有正式的培训 此种培训并没有固定的制度 因此 未能持续进行 科内的新员工主要的培训方式 是由老员工带领 从事领导所要求的具体工 作 由于老员工的理论知识水平和工作方法有限 在带领新员工时 往往不能讲 明具体的理由 工作的方法本身不标准 如此一来 新员工学习的内容不全面 并且也不能举一反三 因此 非常有必要建立一套完整的培训制度 1 4 3 研发人员应用现状分析 研发人员的应用主要体现在对日常工作的管理 通过绩效考核加以实现 研 发人员的绩效考核体系与公司其他部门员工相同 并没有针对研发人员的特异性 而制定想匹配的考核体系 研发人员主要由试制工和技术人员构成 其中试制工的绩效主要体现为每月奖金的数额 每月奖金的基数为5 0 0 元 具体金额与本月工作业绩关联 如工作目标达成 则奖金的增加幅度为1 0 0 元左 右 由于所有员工的奖金总额为固定数额 相对应的会有员工减少1 0 0 元的奖金 另外公司内的改善活动的完成情况 和劳动纪律的遵守情况也同样作为评定基 准 技术人员每月奖金2 0 0 元 同样与本月工作业绩关联 如预定的工作1 0 0 达成 并且按照公司的要求进行改善活动 遵守劳动纪律 则奖金金额为2 0 0 元 如未能完成 则相应的扣减 目前的扣减金额为1 0 3 0 元不等 公司每半年发放一次半年奖金 金额为1 个月工资左右 金额的多少与半年 评价直接关联 半年评价的主要依据为日常工作表现 为上级领导评价 但评价 结果并不直接通知个人 而只是通过实际发放的奖金体现评价的好坏 管理人员的奖金评定办法为评定量表法 在该基础之上 由高级管理人员做 调整 评价结果与所得奖金数额需要保密 不允许员工问互相比较 无日常的绩 效管理 1 4 4 研发人员留用现状分析 优秀人才的留用可通过待遇留人 感情留人 事业留人 环境留人和文化 留人等各种方式 依目前中国的现状 一般公司主要是通过待遇留人 尤其以外 企为主 在该方面 该公司的基本情况如下 工资的主要结构包括固定工资 月度奖金 学历工资 工龄工资 福利补贴 岗位津贴 加班工资等 其中固定工资按照岗位 职务不同而不同 公司虽然针 对各个不同的部门进行了分级 但各级别之问差异不大 开发科的试制工比普通 操作工级别略高 基础工资差异为5 0 元 开发科的技术人员与其他科室相同 研发人员中 以2 0 0 9 年为例 月薪在2 0 0 0 元以下的有9 人 2 0 0 0 3 0 0 0 元 有7 人 3 0 0 0 元以上有4 人 一般试制工的工资在每月实发1 5 0 0 2 0 0 0 元 技术 人员学历为大学本科的每月实发工资在2 5 0 0 3 0 0 0 而年2 0 0 9 年当地统计局发布 的平均工资为4 4 7 1 5 年 分配到月的实发工资约为3 1 0 0 多元 可见该公司的研 发人员的平均工资甚至较当地平均水平还要低 可能这也是造成人员流动性大的 一个原因 2 0 0 7 年至今 已有9 人离职 其中6 7 为工作三年以上 且表现优异的员 工 人员流失率连续三年在1 0 以上 2 0 0 7 年甚至高达3 1 3 人员流失率较 高 其中有2 名员工工作不满1 年即离职 9 表1 2 离职及新入职统计表 年人员流失 年份离职人数新入职人数年末总人数 率 2 0 0 7 年 5 31 63 1 3 2 0 0 8 年 24 1 8 1 1 1 2 0 0 9 伍 24 2 01 0 第2 章研发人员管理问题诊断与分析 2 1 研发人员管理问题诊断研究的方法过程 B D 公司研发人员管理问题的诊断的方法为资料收集 问卷调查等 资料收 集于2 0 0 9 年6 月至1 0 月 收集的内容包括公司的宣传资料 人员现状的统计结 果 相关工作的职位说明书等相关资料 问卷调查是于2 0 0 9 年1 0 月2 5 日 对 所有研发人员发行 内容包括绩效评估 薪酬 培训和职业生涯等 详见附录A 2 0 0 9 年l O 月3 0 日收回 共回收有效问卷1 5 份 对于问卷的调查结果 进行分 类汇总和分析 2 2 开发科的人力问题分析与诊断 根据本次问卷调查结果的整理 以及与员工的沟通情况 对公司的研发人员 管理进行分析 存在以下几个问题 2 2 1 未能针对研发人员的特异性进行管理 对研发人员的管理应针对其特点 建立高效的管理体系 B D 公司目前对研 发人员的管理并未做到这点 问卷中 和其他科室的同龄人相比 你对开发科 的工作是否满意 一项的回答是 7 票基本满意 2 票不确定 6 票不满意 满 意度为4 6 7 该问题可以反映出 开发科的员工并不满意现有的与其他科室 相同的管理方法 通过分析发现 研发人员具有如下的特点 1 0 1 替代成本高 企业的自主创新能力部分依赖于研发人员头脑中的知识 技能和不断创新的 能力 这是一种无形的资源 是企业无法完全控制的 会随着研发人员的流动而 流动 从事研发工作所需具备的专业知识和技能 具有很强的专用性 这些知识 和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的 但还有相当一部分是在 干中学 和在职培i J i I 中获得的 也就是由研发人员和企业共同投资得到的 因此 一旦骨 干研发人员辞职 除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外 也会使 企业承受较大的招聘和培训成本 2 自主意识强 与企业其他员工相比 研发人员的工作最具创造性 他们探索新领域 创造 新产品的过程主要是在独立 自主的环境下进行的 他们的工作是以脑力劳动为 主 没有具体的工作说明书 也没有固定的工作流程 因此 他们更强调工作中 的自我引导 更倾向于拥有一个自主的工作环境 对传统的严格等级式管理容易 产生逆反 渴望拥有宽松的组织扭转 3 注重知识更新 由于知识和技术更新速度不断加快 研发人员的知识和能力面临贬值风险 而异质性创新知识的获得 更是需要极高的人力资本投资 所以研发人员应注重 不断地学习 培i i l 币N 继续教育 以保持其人力资本价值 4 绩效评价周期长 难度大 研发人员的劳动成果往往是新工艺 新产品 新服务 其转化成经济利润需 要受制于企业内外的其他资源 如 产品技术先进并不能保证赚钱 而且研发成 果转化成经济利润要花较长的时间 因此研发人员绩效考核周期就会较长 同时 由于企业研发活动多采用团队工作形式 企业的创新成果也是团队全体成员共同 智慧的结晶 有时很难监控研发人员的工作 更不可能准确测量出每个成员的努 力程度和贡献大小 这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒 出现 搭便车 现象 5 因此 在进行人力资源管理时 考虑到研发人员的战略地位 应针对其特 点 制定适合于研发人员的管理方法 2 2 2 工作说明书未能用到实处 工作分析 也称之职位分析或者岗位分析 它是一种活动或者过程 是分 析者对组织中某个特定的工作岗位的责任 工作关系 工作环境任职条件等信息 进行分析 研究和确定的过程 其内容6 W l H 包括 谁来完成这项工作 工作的内 容是什么 工作的时问安排是什么 工作在哪罩进行 从事这项工作的目的是什 么 工作的服务对象是谁 如何完成工作 通过工作分析可形成工作说明书 工作说明书的主要内容包括职位描述及工 作规范 工作描述是对职位本身的内涵和外延进行的规范性描述 是关于职位所 从事的任务 职责以及责任的一份目录清单 工作规范是反映职位对承担这些工 作活动的人的要求 是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识 技能 能 力和其他特征的目录清单 在调查中发现 开发科根据人力资源部门的要求进行了工作分析 制作岗 位说明书 但在制作时 由于人力资源部门并未对工作分析及岗位说明书做详尽 的理论培训 而只是使用标准格式填写 因此存在着内容不充分的现象 岗位说 明书在一次制作之后 便被束之高阁 未进行日常的更新与培训 在开发科人员 流动及新人较多的情况下 并没有利用工作说明书来明确员工的工作内容 因此 出现工作内容的缺失 遗漏 2 2 3 研发人员的培训不充分 由于对开发人员的技能及创新能力要求较高 培训成为提升员工能力的重要 手段之一 对于研发人员的培训 不仅要增加频度 也要增加广度 诸如销售 售后方面的培训 可以使研发人员在研发中融入对客户使用要求的考量 但B D 公司对于研发人员的培训目前很不充分 问卷中 你希望得到培训吗 8 票非常希望 6 票比较希望 1 票不确定 问卷中 你希望得到什么类型的培训 9 票为工作技巧的培训 4 票为总公司的 培训 1 票为学历培训 l 票为综合培训 虽然员工对培训的意愿比较高 但0 9 年一年都基本没有进行培训 不能满 足员工提升技能的要求 同时也无法提高研发的效率 降低创新的可能性 2 2 4 绩效考核机制不完善 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评 并使考评结果与其他 人力资源管理职能相结合 推动企业经营目标的实现 对于研发部门来说 绩效 考核对研发进度 效率起到关键作用 但通过问卷调查发现 员工对于目前的绩效考核机制并不满意 问卷中 你 对目前奖金评价和员工激励性的评价是什么 其中4 票基本满意 5 票不确定 5 票不满意 1 票非常不满意 满意度为2 6 7 非常低 从该问题的统计结果 上看 奖金 作为主要的绩效考核手段 未能起到对员工的激励作用 公司的奖金评价分为月度奖金评价和年度奖金评价 开发科针对这两种奖金 1 2 的评价方法没有制定相应的规则 虽然与开发的进度和结果挂钩 但每月的评价 结果并不一致 对于评价结果 对应的扣减项目 扣减的金额也没有每月与员工 面谈 更无法讨论改进方法 因此不能起到激励的作用 另外 目前的绩效考核仅仅停留在扣减 而没有奖励 因此无法调动员工的 工作积极性 2 2 5 薪酬管理不能有效调动员工的积极性 调查问卷中有关薪酬的部分共有6 题 其中可以用满意度衡量的有5 题 满 意度平均为1 5 5 非常低 表2 1薪酬满意度调查结果 题目内题目编完全满基本满 不确定 不满非常不满 满意 容号意意意 占 度 思 6 01 4 736 7 薪酬 70455l2 6 7 8O13922 6 7 9Ol56 31 8 平均 1 5 5 薪酬设计时应考虑到 学历 职务 工龄 工作环境 绩效能力 岗位等内 在因素 也要考虑到劳动力市场 地区 行业 企业发展阶段这些外在因素 既 要兼顾内在公平以及外部公平 又要符合经济合理性原则和合法性 B D 公司的 薪酬管理未能达到上述原则 公司的工资2 0 0 0 年 2 0 0 7 年 每年的涨幅内容仅为工龄和资格工资 涨幅为 3 0 元 2 0 0 7 年后 由于奖金发放的形式变化 每月实发工资有1 0 的涨幅 但 年工资并未有很大变动 因此 工资一直维持在低于G D P 涨幅的前提下 致使 工资方面的优势逐渐丧失 已经低于北京市平均工资的水平 另外 公司在2 0 0 7 年之前 工资没有职级之分 各个岗位的基本工资近似相 同 2 0 0 7 年开始有职级的区分后 开发部门与其他部门稍有差异 但差异不大 在工资基本相同的条件下 开发部门对员工的责任心和改善问题的能力的要求 却远远高于其他工作岗位 因此 在本次统计中 对于工作的付出和工资的满意 程度上看 员工的满意率很低 目前的薪酬管理既丧失了内部公平性 也丧失了外部公平性 同时也未能针 对研发人员的特异性 完全无法起到激励的作用 第3 章研发人员改善方案 根据上述两章内容的描述 大体上反映了该公司研发人员管理现状 研发人 员的管理既要应用人力资源的管理理论 又要针对研发人员的特性 所谓人力资 源 是指有效地管理工作中的人 专门负责与人一员工有关的问题 人力资源管 理是组织中的一项执行职能 是利用人力资源实现组织的目标 不管一个公司中 是否存在人力资源管理职能或部门 每一位经理必须关心人的问题 6 因此 对于研发人员的管理不仅是人力资源管理部门的职责 也是研发负责人的重要职 生 贝 接下来通过运用人力资源管理的理论 从研发人员的特性 工作说明书 培 训与开发 绩效管理与绩效评估 薪酬管理等人力资源管理的几个方面进行详细 的分析 并给出初步的改善方案 3 1 针对研发人员的特异性进行管理 毫无疑问 在科技迅猛发展的今天 革新和研发已经成为全球广泛关注的焦 点问题 对于全企业的企业来讲 若想在今天这样高度竞争的商业环境下寻求生 存和发展 研发问题是必须重视和投入大量精力去掌握的 7 新产品开发的潜在收益是巨大的 库柏和克兰施密特 C O O P E RA N D C L E I N S C H M I D T 1 9 9 3 的研究表明 一般情况下 新产品 在此定义为不到五 年的产品 占据公司销售的份额日益增大 以3 M 公司为例 在2 0 世纪7 0 年代 新产品的销售量占了3 3 8 0 年代增加到了4 0 而在九十年代这 比例超过 了5 0 产品的生命周期变得越来越短 8 因此 公司应将研发人员放在战略的层级上进行管理 并针对研发人员的特 性 制定有别于其他人员的管理方案 无论是绩效管理体系 还是薪酬管理体系 3 2 工作分析与工作说明书 作为人员管理方面的改善 有必要在组织发生变动或者一段固定的时期 对工作分析和岗位说明书使用各种有效地方法进行更新 在招聘 新人入职 薪 酬评价和制作战略计划时 以此为依据进行 9 对于研发部门来讲 繁琐的工作和人员的流动 通过工作分析与工作说明书 的使用 可使研发人员职责明确 流程完整 因此 研发部门的工作分析与工作 说明书更加重要 1 4 3 2 1 方法选择 常用的工作分析的方法有四种 观察 面谈 问卷和工作日记 观察法是指分析员直接观察员工的工作状况 或通过看工作录像的方式了 解信息 该方法适用标准的 工作周期短的体力劳动 通过对从事此种工作的其 中一名有代表性的员工的表现 得到工作的信息 面谈法也叫个别访谈法 针对选定的任职者进行全方位访谈 在大量的访 谈结果基础上汇集成工作分析记录 面谈法很难标准化 与面谈人员的主管意识 关联很大 因此 通过与多人的面谈方可得出较客观的结论 但产生的成本比较 高 问卷法是通过编写各种可能的任务项目并制成表列 让任职者针对各个项 目评估他们的工作 问卷法是收集信息花费最少的方法 它能在短期之内有效地 收集大量的信息 在制作问卷时 尽量简单精炼 并且内容需包含关于工作 工 作要求 工作条件和其他一组列详细的问题 工作日记法是指任职者通过工作日记和工作R 志 记录他们每天的活动 以及每项活动所用的时问 但大多数人不会完全遵守规定 因此 不能完全得到 信息 3 2 2 实施措施 1 进行工作分析 由于开发科的工作较为繁琐 应采用问卷法和面谈法相结合的方式进行工 作分析 问卷的内容可包括 A 本次问卷的目的 为了进行工作分析而进行的一次问卷调查 B 研发的主要工作内容有哪些 研发的流程有几大项 每项工作的目 的是什么 每项工作对公司会带来什么样的效益或者影响 每项工作达到的最 终目标是什么 哪几项是比较重要的工作 C 对各项工作的要求是什么 包括在什么时间工作进展到什么程 在各项工作中 任职人员的权限是什么 任职人员的上下级是谁 D 各项工作所必备的工具或者设备有哪些 任职人员所必备的基础素 质是什么 对学历和工作经历有哪些要求 在问卷回收后 针对问卷的内容及职位说明书的现状进行对比 在面谈时 对差异之处进行深入了解 同时针对日常管理中存在的问题进行交谈 以便获取 任职者对于本岗位的直观反应 2 工作说明书的使用 将工作分析的调查结果进行整理 对现有的职位说明书进行修订 并将修 订后的职位说明书进行科内培训 以使研发人员更充分的了解各项工作的要求 以及职责分担 这对于新进员工 根据工作说明书中的岗位内容 进行工作分担 并使其了解各项工作的内容和要求 同时 明确工作说明书的更新时间 进行定 期的更新 修改后的工作说明书提供给人力资源部门 以便今后招聘使用 3 3 研发人员培训与开发 培训是指向员工传授完成当前的某项任务或工作所需要的知识或技能 也 能够激发其潜能 对于研发人员尤为重要 开发是指以未来为导向 强调和关注 于为未来的工作任务或职位做准备 其目的是为雇员提供信息 技能和对组织 及其目标理解的过程 另外 上岗引导对于刚开始工作时时关键的 它能帮助雇 员以积极的态度和感觉在正确的方向上开始O D 3 3 1 方法选择 在上岗引导 培训和开发中诊断 建议 执行和评估都是很重要的 首先 进行现状的诊断 并提出合理化建议 批准后执行 最后对培训的效果进行评估 并对今后的培训进行改进 3 3 2 实施措施 1 培训与开发现状 从2 0 0 9 年开始 人力资源部门对新入职的大学生进行上岗引导 引导者是 2 0 0 8 年入职的大学生 即仅有一年工作经验的职员 而新近试制工及调岗人员 目前没有上岗引导 人力资源部门每年年底组织各科提交科培训计划 对于特殊工种需持证人 员 由人力资源部门组织对外的培训 而各科自发提交的培训 则由各科进行培 训的申请 联络和考核 虽然各科管理人员之间的调动 升迁很频繁 但目前没有针对这些项目对员 工未来从事的工作进行引导 2 培训与开发的方法选择 首先对于上岗引导 培训和开发的重视程度提升 不仅人力资源部门从这三 个方面进行考量 引导员工迅速进入新的工作状态 开发科自身也需要给予重视 对新入职的员工 应全部进行上岗引导 引导者应为相同工作或类似工作 1 6 有2 3 年工作经验的员工 引导时限为半年 应制作大致的上岗引导提纲 从人 事组织 工作内容 工作方法 所应掌握的工具等几个方面入手 使引导者了解 引导的方向 管理人员应定期与引导者沟通 了解新入职员工引导的进展情况 并在一个月 三个月时 对新入职员工考核 以确定该员工是否已符合正常工作 的要求 优势及劣势 培训和开发方面 管理者应从人员的规划及未来的安排着手 以员工现有 工作的完成情况分析 对其所需培训的项目 制定培训计划 并切实实行 如统 计技术的应用 开发进度管理等 由于研发人员需要了解的知识全面 因此 也 应添加销售 售后等方面的培训 并促使员工知识分享 另外 在培训后 对员 工技能进行考评 对培训的结果进行验证 以修正培训计划 3 4 研发人员绩效管理 在研发人员的业绩