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案例总结1范文 案例一阿里巴巴依制度解雇员工案1985年出生的林某在xx年入职阿里巴巴厦门分公司，担任客户专员，从事销售工作。 xx年劳动合同期满后，双方续签了一份多年期限的劳动合同，约定月薪为2万元。 xx年5月30日，仍在哺乳期的林某收到阿里巴巴公司的解除劳动合同通知，原因是林某严重违反公司规章制度，与公司明令禁止的某地域客户签单。 林某认为，阿里巴巴公司将福建某地客户列入不诚信客户名单属地域歧视，本身就不合法，不服公司将她解聘，遂将公司告上法庭，马云作为阿里巴巴公司的董事长被列入被告。 林某要求阿里巴巴公司向她支付违法解除劳动合同的赔偿金和此前尚未支付给她的佣金。 阿里巴巴公司辩称，林某明知此次签单的客户是公司严令禁止的福建某地客户，仍与其签单，且该客户注册资金在50万元或以下，林某对该客户的拜访也少于3次，属于快速签单的情形。 这些行为都违反公司的内部规定，因此公司解除与林某的劳动合同是合法的。 法院审理查明，阿里巴巴公司在xx年制定了一个B2B中供销售处分规定，当中列出了一些禁止员工与之签单的不诚信客户，如黑名单客户、高危客户等，其中就将福建某地客户列入不诚信名单，理由是该地域客户多生产或销售假冒伪劣商品法院审理认为，阿里巴巴公司对与福建某地客户签单的员工进行处分，姑且不论这一规定是否合法，但仅就林某所签客户的法定代表人出生地是福建某地，就认为林某与之签单存在违规，理由不充分。 此外，阿里巴巴公司解除与林某的劳动合同时，林某尚处于哺乳期，因此，阿里巴巴公司属于违法解除劳动合同。 法院最终判决阿里巴巴公司支付林某违法解除劳动合同赔偿金13万余元及佣金2.8万元。 本案主审法官陈彤告诉记者，企业提供服务的时候，有权根据客户的诚信记录等拟定自身企业所需要的客户“黑名单”。 但这一名单针对的应是特定对象，且应有明确易识的界定，禁止性客户名单尤应明确，以便辨识与操作。 而像阿里巴巴这样把某一地域的客户一概“封杀”，针对的是一个不特定群体，有“地域歧视”的成分，必然误伤很多根本没有问题的客户，不仅显失公平，也易造成内部管理的混乱，伤害员工的工作积极性，产生不必要的纷争，也不利于企业形象与声誉的维护。 案例二张某于xx年6月18日到某淀粉公司工作，双方于xx至xx年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。 双方又于xx年6月18日签订了自xx年6月18日至xx年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。 xx年5月20日，张某向公司提出在xx年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。 6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。 6月14日，公司书面通知张某，双方于xx年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。 6月18日起，张某即不被允许进入公司。 6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。 仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。 某淀粉公司不服，提起诉讼。 法院认为，张某至xx年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与其签订无固定期限劳动合同。 案例三xx年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期为两年。 xx年9月15日，李某与某客运公司签订了驾驶员聘用协议，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。 关于工资待遇及工作时间，聘用协议第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。 某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币3100元。 李某在与某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、经济补偿金、培训费等。 仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某部分请求。 李某不服，诉至法院。 法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险的性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。 法院遂判决确认双方聘用协议第十四条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。 案例四赵某于xx年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。 xx年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。 xx年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。 xx年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。 赵某诉至法院，要求南通公司支付解除劳动合同的赔偿金。 法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合劳动合同法第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。 案例五丁某自xx年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到xx年9月30日期满。 丁某自xx年12月29日开始担任单位工会主席，任期至xx年12月28日。 xx年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。 xx年10月，丁某离开公司，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 法院认为，丁某系公司工会主席，任期至xx年12月28日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至xx年9月30日，但根据工会法的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。 因此公司在xx年9月通知丁某自xx年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。 案例六郭某系江苏某大学药学专业xx届毕业生，于xx年7月毕业。 xx年10月26日，郭某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学xx届毕业生，xx年是其实习年。 xx年10月30日，郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。 合同还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。 xx年7月21日，某医药公司申请仲裁，请求确认与郭某之间劳动关系不成立。 仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结了仲裁。 后郭某诉至法院。 法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。 郭某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。 此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。 法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。 案例七卓某于xx年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。 xx年12月10日，卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。 同日，单位副总同意卓某休假，卓某于是回家休息。 xx年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。 xx年2月24日，营销中心以卓某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。 解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。 卓某申请仲裁后，又诉至法院，请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。 法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此后卓某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某xx年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。 案例八张某与某巴士公司签订了xx年11月1日至xx年10月31日劳动合同。 xx年1月5日，张某接手苏A62公交车，1月7日，张某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。 1月10日，该车又因同一事由报修。 1月13日16时55分，张某驾驶该车行至李府街与后标营路口时与前行的苏A91车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。 事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕，后轮有较长拖痕。 当晚，该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。 事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据单位管理规定数次与张某谈话，要求其在事故中分析和查找原因。 张某认为在该事故中自身没有过错。 2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育及不写书面检查为由，做出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。 2月28日，巴士公司联系交警再次对张某进行安全教育，张某仍坚持自己没有错误。 4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做出了解除与张某劳动合同的决定。 该决定事前经过了公司工会批准。 张某经仲裁后诉至法院。 法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某的过错主要在事后的态度上，不构成对单位规章制度的严重违反。 巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。 前者是用人单位自主管理权，法院不宜过多干涉；后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞退警告处理决定的主张不予支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。 案例九侯某于xx年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。 xx年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出书面的工作任务指令单，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。 侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。 罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。 罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即完成。 该“分解报废模具”的工作属于钳工的工作内容。 xx年5月6日，公司公示了处罚决定书，内容为侯某于xx年4月27日、5月5日两次不服从部门主管工作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。 因对该处罚决定不服，侯某申请劳动仲裁，要求撤销该处罚决定。 仲裁裁决认为某塑胶公司作出的处罚决定书符合法律规定，不应被撤销。 侯某不服，诉至法院。 法院认为，公司员工在与自身主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的正常开展，而不应机械地解读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在关联，且未超出侯某从业经历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为。 法院据此判决驳回侯某的诉讼请求。 案例十朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。 之后，朱某被某投资公司聘用。 在劳动合同履行期间，朱某于xx年4月7日在工作时突发疾病死亡。 次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份赔偿协议书。 协议签订后，投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。 xx年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定朱某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡，视同为工伤。 xx年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21312元、一次性工亡补助金382180元。 12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。 投资公司不服，诉至法院。 法院认为，朱某系国有企业内退人员，其在内退期间与投资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。 投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保险待遇损失，对此应当承担赔偿责任。 投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱某的死亡是否属于工伤存在认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解、协议内容显失公平，投资公司应当依法给付工伤保险待遇。 法院亦判决支持陈某的诉讼请求。 案例十一xx年4月13日，某公司向担任销售职位的职工刘某发出上岗地点变动通知书，要求刘某自14日起开始在家办公并交还公司相应财物，在家办公期间待遇不变。 几个月后，刘某诉至法院，要求解除劳动合同，并由公司支付经济补偿金。 法院经审理认为，本案中用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，故判决双方解除劳动合同，并由公司支付刘某经济补偿金25000余元及年度销售提成。 【法官说法】公司要求刘某在家办公，实际上，作为销售人员的刘某难以开展工作。 案例十二xx年1月30日，某公司xx年入职的员工戴某填写请假单，要求春节假期换休3天。 但是，公司因设备检修要求其春节留守，戴某未同意。 2月7日，戴某再次填写请假单要求换休，并于当日下午离开公司。 2月9日，该请假单通过公司内部网络被核准退回。 春节后上班当天，公司以戴某连续旷工三日而单方解除与戴某的劳动合同。 法院审理认为，该公司解除劳动合同违法，判决公司支付戴某违法解除劳动合同赔偿金8万余元。 【法官说法】用人单位没有在合理期限内作出明确答复，也未给劳动者申辩机会，有悖诚实信用和公平合理的原则。 案例十三于某与职介公司签订劳动合同后，被派遣至一家酒店工作。 一天，于某在下班途中发生交通事故而死亡，被认定为工亡。 于某在职期间，职介公司未为其办理工伤保险，而是为于某购买了人身意外商业险。 事发后，于某父母已领取30万元商业保险理赔款。 之后，于某父母要求职介公司和酒店连带赔偿工亡保险待遇损失。 法院审理认为，商业保险合同赔偿责任与工伤赔偿责任不能相互替代，判决职介公司和酒店连带赔偿工亡补助金等36万余元。 【法官说法】商业保险合同赔偿责任与工伤赔偿责任，二者不能相互替代。 案例十四某公司职工李某向公司提交申请，主要内容为:“公司已依法告知其参加社会保险的事宜，并敦促其提供相关资料，经本人慎重考虑，决定不参加社会保险，因此而产生的责任及后果均由我本人承担。 请将公司应承担之社会保险费随工资发放给本人”。 为此，该公司未为李某办理企业职工社会保险参保手续。 后来，李某因脑出血、肋骨骨折、肺挫伤在医院住院治疗，共支付医疗费6万余元。 李某申请公司支付相关医疗费法院经审理认为，双方之间合意因违反法律强制性规定而无效，判决公司赔偿李某相应医疗费损失。 【法官说法】为职工参加社会保险属于法律规定的强制性义务。 案例十五xx年4月至xx年4月期间，某时装公司经劳动行政部门许可施行综合计算工时制，计算周期均为年。 该公司职工刘某在xx年和xx年超出法定工作时间的加班时长均达1100小时以上，而公司未曾在生产淡季安排刘某轮休、调休。 xx年底，刘某起诉要求公司支付加班工资差额。 法院认为，公司应参照标准工时制按双倍工资向刘某支付双休日加班费，判决该公司支付刘某加班工资7500余元。 【法官说法】用人单位未能严格执行综合计算工时制，又按此制度计算加班工资，对劳动者而言有失公平。 案例十六刘某原为某公司职员。 xx年4月公司搬迁，但表示劳动者可以前往关联企业工作。 刘某选择去关联公司工作，并与关联公司重新签订劳动合同。 xx年刘某与关联公司解除劳动合同。 刘某提起诉讼，要求某公司支付经济补偿金。 法院经审理认为，某公司与刘某劳动合同协商终止后，刘某与新的用人单位重新签订劳动合同，并不属于劳动合同变更，判决公司支付刘某经济补偿金8.6万余元。 【法官说法】某公司与关联公司虽为关联企业，但法律并未禁止刘某向原用人单位主张经济补偿金的权利。 案例十七宋某于xx年8月进入某公司，于xx年4月20日与公司解除劳动关系。 宋某要求某公司支付未签书面劳动合同双倍工资差额。 某公司在劳动仲裁时未提供书面劳动合同，而在一审法院审理时提供用工协议一份。 二审法院经审理认为，某公司在仲裁时并未提供用工协议，而在仲裁裁决其承担支付双倍工资差额后才于一审中提供，且该用工协议内容全部为手写，且四周有裁剪痕迹，形式上存在明显瑕疵，故应由公司对用工协议的真实性承担进一步举证责任。 后因该公司迟迟未申请司法鉴定，二审法院判决公司支付宋某未签订劳动合同二倍工资差额2.5万余元。 【法官说法】劳动仲裁作为劳动争议纠纷处理的法定前置程序，具有准司法性，当事人仲裁时应遵循诚实信用原则。 案例十八xx年11月，张某进入某公司工作并签订劳动合同。 该公司于xx年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。 xx年4月13日（休息日）上午10点