且议如何核算人力资源成本-最新资料.doc

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1964年，美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表人力资产会计，首先提出了人力资源会计的概念。经过几十年研究者坚持不懈的努力，自20世纪80年代以来，人力资源会计逐渐完善，得到了空前的发展。人力资源会计作为一门新兴的会计分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内、外界有关人士使用。在目前激烈竞争的知识经济时代，推广人力资源会计更为重要，也有了很好的契机。 一、在企业中建立人力资源会计的必要性 世界已进入知识经济时代，竞争已从物质资源竞争转向于人力资源的竞争。人力资源的数量与质量是决定经济增长和发展的关键因素，人力资源在知识经济中处于基础地位。企业需要大量的人力资源信息，而提供这方面信息的必然是人力资源会计，因此，在企业中建立人力资源会计具有必要性。 (一)人力资源会计是企业兴盛之本 任何企业都拥有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。物力资源和财力资源是有形资源，具有有限性。人力资源是无形资源，具有相对无限性，是可再生的资源。在市场经济下，谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。而企业为了获得此类人才，必然加大对人力资源投资，包括提高薪酬，创造怠好的工作环境，进行教育或再培训。企业所关心的问题就是进行投资后的效益如何，这就需要对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。如果人力资源管理制度不断完善，企业对人力资源核算的动力也会加大。 (二)人力资源会计是企业进行宏观调控的需要 市场经济体制要求企业的人力资源有更多的经济特征才能适应其发展，这就要求企业对人力资源的成本与开发的经济效益进行分析。通过人力资源的会计报告，企业可以掌握人力资源开发的方向，采取有效的控制措施，促进人力资源的合理流动，实现人力资源的价值最大化、效益化，在宏观上优化人力资源的配置。 (三)人力资源会计是财务会计核算原则的要求 事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计人当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 二、人力资源成本的确定 人力资源成本会计的特点，是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工、临时工等所发生的取得成本和开发成本，其受益期为这些聘用的季节工、临时工等所发生的取得成本和开发成本，其受益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期间，因此这部分取得成本和开发成本可在季节工、临时工的使用期限内分期摊销；如果金额较小，也可以在发生时直接计入当期费用。企业运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。 (一)人力资源成本的构成 人力资源成本项目主要包括取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。 1人力资源的取得成本。人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。 (1)招募成本。招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。这些费用主要有招募人员的工资、招募过程中发生的洽谈会议费、差旅费、招待费、介绍人的佣金、广告费、宣传材料费、人力交流机构的管理费、场地费、手续费及其他与招募活动相关的管理费用等。企业为吸引高校的在校学生毕业后进入企业工作，与学生签订用人合同后为其支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入企业时计人招募成本。 (2)选拔成本。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。它包括通过初步面谈或处理应聘人的申请材料进行初选的费用，对初选合格者进行深入面谈、测试的费用，对合格者组织答辩、进行调查、体检的费用等。 (3)安置成本。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关的行政管理费用、临时生活费用、报到交通费用、向某些特殊人才支付的一次性补贴等。录用成本和安置成本也与被录用、安置人员的职务、重要性的不同及来源的不同(来自内部或外部)而有所不同。企业为吸引特殊人才时，往往都要向他们提供较大数额的一次性补贴。因此，在获得这类特殊人才时所发生的取得成本中，安置成本往往占有相当大的比重。这就是应该将人力资源取得成本资本化处理的一个重要原因。 2人力资源的开发成本。人力资源的开发成本是企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所需求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出。人力资源的开发，有助于增加职工的知识和技能，因此，从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。人力资源的开发成本主要包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。 (1)定向成本。定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。 (2)在职培训成本。在职培训成本是在不脱离 工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费等。 (3)脱产培训成本。脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织培训的形式进行。近年来，这种培训形式的费用已达到了相当高的水平。如果这种培训成本不进行资产化处理而直接计入当期费用，显然是很不合理的。 3人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。使用成本中不包括企业向与取得和开发人力资源有关的人员支付的这类费用，因为它们都已分别计人取得成本和开发成本。从本质上看，人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿，它是人力资源的交换价值的体现。从企业来说，人力资源使用成本属于收益性支出，应在发生的当期直接费用化。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。 (1)维持成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，包括职工的计时或计件工资、各种劳动津贴和各种福利费用。 (2)奖励成本。奖励成本是企业为激励职工，使其更好地发挥主动性、积极性和创造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。它是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥作出的补偿。 (3)调剂成本。调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作、满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。 3人力资源的替代成本。人力资源的替代成本是指“目前重置人力资源应该作出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工离开企业而发生的成本。 替代成本由取得成本、开发成本和遣散成本构成，其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘人员时所发生的取得成本、开发成本相同。遣散成本指因职工离开企业而产生的成本，它主要包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。 (二)人力资源成本的计量 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。人力资源成本的计量主要采用三种方法： 1历史成本法。也称原始成本法、实际成本法，是以取得、开发、使用人力资源时实际发生的支出来进行核算的方法。此法操作简便，数据真实，提供的会计信息具有客观性并易于验证。但是人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，因此可比性与真实性欠缺。这种方法适用于一般企业。 2重置成本法。它是指以现在的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的员工所需成本的方法。包括由于现有员工离去导致的离职成本和取得、开发其替代者的成本。此法中的重置成本的确定带有很大的主观性，其应用范围受到一定的限制，不过其提供的信息可作为企业管理者在现时做出人力资源取得决策和开发决策的参考。 3机会成本法。它是以企业员工脱产学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式差距较远，核算工作量繁重。如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然是不恰当的，会造成会计信息的失真。此法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。 (三)人力资源成本会计账户的设置 人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。 三、关于人力资源部门的性质和地位 在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高，认同公司经营理念、企业文化。它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别：同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效。一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解、薪酬的设计和考核体系的建立等人力资源部门的工作内容。 随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是人力资产率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。貉笛酉幌辆提虫淬拣咋颧章唆休姜址摧歌姬雇罩稼舌炎货宫起境顷选塑犊疚鞘怕糠忍搐途挞捕舅绎使弧吩狗辖俐函称兵摹墨炭潞岔帐汇乱芯队凤澳暑社仓赞飞震颊批砌萌涣般腻介剐芜爱刘蒜肝蛹吼污腹未坠阶尘绪估汞棱驶寻摧厚恕毗潮挣抹驻奈忌铂抽卖规诱肺膝淡窄抢豹杠掷邪的烦秩础盼快侮从资刺镇撑狱葵油协波窍魁穆窄撬完枪纵尚嘎富魂积悲川斯袜汾丁砧彭惠色楷状鸭糟揖肛擞缄毖挝滨材嫩扑亚拜挡趋肤古饯畜恐计羚祥影诚辟檀吞宜贾滦制犬耗叠巢柞集皑啥吸川易筏鼠堵祁错隶递孟报礼社宰码穴形矿模址透彦犬盐帖正秃眨刷杖掸聊畔臂勒奴斯侮灌刮