人力资源管理师二级《招聘与配置》主观性习题集.doc

广东深圳职业训练学院 招聘与配置主观性习题三、改错题1、素质测评标准体系是员工测评与选拔活动的中心与纽带，它一般由标准、标记、标度三个要素构成。标准常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标度是指测评标准体系的内在规定性。标记是对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它具有独立的意义。测评标准体系设计分为纵向结构和横向结构两个方面。纵向结构是基础。横向结构注重测评素质的完备性、明确性和可操作性等。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：（1）标度常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（2）标准是指测评标准体系的内在规定性。（3）标记没有独立的意义。（4）横向结构是测评标准体系的基础。（5）横向结构注重测评素质的完备性、明确性和独立性等。2、无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，运用紧密地群体讨论的形式，逐步诱发人们的特定行为。使用该方法，被评价者的行为不存在伪装的可能性，测评效率高。因此，该方法被认为是企业招聘、选拔高级技术人员的最佳方法，同时也适用于财务人员和研发管理人员的选拔。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：（1）无领导小组讨论是运用松散的群体讨论的形式。（2）无领导小组讨论可以快速诱发人们的特定行为。（3）使用无领导小组讨论，被评价者的行为依然存在伪装的可能性。（4）该方法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。（5）该方法不适用于财务人员和研发管理人员的选拔。3、投射技术是能力测评法的一种。它源于临床心理学和精神病治疗法，具有测评目的隐蔽性、内容的结构性与开放性、反应的自由性等特点。知识测评可以从不同的层次进行，美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为五个层次。按照测验对象的不同，人们常将一般能力测评分为个别智力测验和团体智力测验。南加利福尼亚大学测验是一种著名的特殊能力测评。心理测验时最简单有效的学习能力测评。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：（1）投射技术是品德测评法的一种。（2）投射技术具有内容的非结构性的特点。（3）知识测评可以从不同的层次进行，美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次。（4）按照测验方式的不同，人们常将一般能力测评分为个别智力测验和团体智力测验法。（5）南加利福尼亚大学测验是一种著名的创造力测评。4、面试是指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试中考官与应聘者在面试过程中的地位是平等的。按照面试的实施方式，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。非结构化面试成为面试的主流。在面试实施阶段中的导入阶段常用的一些封闭性问题；确认阶段，应尽量使用封闭性问题。面试中考官的偏见会在一定程度上影响其正确挑选应聘者，比如首因印象、对比效应、晕轮效应。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：（1）面试中考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。（2）按照面试的标准化程度，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。（3）结构化面试成为面试的主流。（4）在面试实施阶段中的导入阶段常用的一些开放性问题。（5）在面试实施阶段中的确认阶段，应尽量使用开放性问题。四、简答题1、请简述员工素质测评的基本原理。参考答案：员工素质测评的基本原理包括：（1）个体差异原理。人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。具体到与相联系的书素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率；（2）工作差异原理。不同的职位具有差异性，包括工作内容的差异、工作职责的差异。因此岗位要求的身体素质与其他素质的也就有所不同；（3）人岗匹配原理。它要求根据个体间不同的素质和要求，将员工安排在各自适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。2、请简述员工素质测评的主要原则。参考答案：（1）客观测评与主观测评相结合；（2）定性测评与定量测评相结合；（3）静态测评与动态测评相结合；（4）素质测评和绩效测评相结合；（5）分项测评与综合测评相结合。3、员工素质测评量化的主要形式有哪些？ 参考答案：员工素质测评的主要形式有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化和当量量化等形式。4、请列举引起测评结果误差的原因。参考答案：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确；（2）晕轮效应；（3）近因误差；（4）感情效应；（5）参评人员训练不足。5、请简述面试的发展趋势。参考答案：（1）面试形式丰富多样；（2）结构化面试成为面试主流；（3）提问弹性化；（4）面试测评的内容不断扩展；（5）面试考官的专业化；（6）面试理论和方法不断发展。6、面试中常见的问题有哪些？ 参考答案：（1）面试目的不明确；（2）面试标准不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理；（5）面试考官的偏见。7、请列举面试的实施技巧。参考答案：（1）充分准备：包括明确面试目的，设计结构完整的面试等；（2）灵活提问；（3）多听少说；（4）善于提取要点；（5）进行阶段性总结；（6）排除各种干扰；（7）不要带有个人偏见；（8）在倾听时注意思考；（9）注意肢体语言沟通，肢体语言是语言的有效补充。8、员工招聘时应注意哪些问题？ 参考答案：（1）简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历更重要；（3）不要忽视求职者的个性特征；（4）让应聘者更多了解组织；（5）给应聘者更多的表现机会；（6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；（7）关注特殊员工；（8）慎重做决定；（9）面试考官要注意自身的形象。9、请简述群体决策法的特点。参考答案：（1）决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求；（2）决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；（3）它运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。10、请简述无领导小组讨论的优缺点。参考答案：无领导小组的优点包括：（1）具有生动的人际互动效应；（2）能在被评价者之间产生互动；（3）讨论过程真实，易于客观评价；（4）被评价者难以掩饰自己的特点；（5）测评效率高。 无领导小组的缺点包括：（1）题目的质量影响测评的质量；（2）对评价者和测评标准的要求较高；（3）应聘者表现易受同组其他成员影响；（4）被评价者的行为仍有伪装的可能性。11、请简述基于选拔性素质模型的结构化面试步骤。参考答案：（1）构健选拔性素质模型；（2）设计结构化面试提纲；（3）制定评分标准及等级评分表；（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；（5）结构化面试及评分。12、简述无领导小组讨论的操作流程。参考答案：1、前期准备工作；（1）编制讨论题目；（2）设计评分表；（3）编制计时表；（4）对考官的培训；（5）选定场地；（6）确定讨论小组。2、具体实施阶段：（1）宣读指导语；（2）讨论阶段。3、评价总结阶段：考官应着重评价被评价者的参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感等。13、列举无领导小组讨论的题目类型。参考答案：（1）开放性问题，其答案范围很广，没有固定答案，主要用于考查被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能够提出新见解；（2）两难式问题，即让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种，考察其分析问题的能力、语言表达能力以及影响力；（3）排序选择问题，即一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或从中选择符合某种条件的选项；（4）资源争夺型题目，即给被评价者一些有限的资源，每个小组成员代表各自的利益或所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式；（5）实际操作型题目，即通过动手来完成的任务。14、列举设计无领导小组讨论题目的原则。参考答案：（1）联系工作内容，即选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际；（2）难度适中；（3）具有一定的冲突性，能引起争论的题目可以让考官看到被评价者更加真实的行为。15、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？参考答案：（1）面试中常见的偏见：1）第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；2）对比效应：将面试者相互比较；3）晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；4）录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（2）造成的影响：1）偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；2）偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；3）偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。16、简述招聘决策中的群体决策方法。参考答案：招聘决策中的群体决策方法是：（1）建立招聘团队确定招聘人员的评价权重；（2）实施招聘测试；（3）作出聘用决策。17、简述无领导小组的概念、类型、原理。参考答案：无领导小组的概念是：简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一事实上数量的一组被评人（6-9人），在规定的时间（约1小时）内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 无领导小组的类型包括：根据讨论的主题有无情境性，可以分为情境性讨论和无情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 无领导小组的原理是：运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的物定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。18、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。参考答案：行为结构面试的内涵是：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需要的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次对应聘者作出评价。 行为结构面试的问题设计要求包括：（1）情境即经历过的特定工作情境或任务；（2）目标即在这情境当中所要达到的目标；（3）行动即为达到该目标所采取的行动；（4）结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。19、说明面试的内涵、类型以及基本程序。参考答案：面试的内涵主要包括：（1）以谈话和观察为主要工具；（2）面试是一个双向沟通的过程；（3）面试具有明确的目的性；（4）面试是按照预先设计的程序进行的；（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 面试的类型主要包括：（1）根据面试标准化程序，面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构华面试；（2）根据面试实施的方式，面试呆以分为单独面试与小组面试；（3）根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 面试的基本程序包括：（1）面试的准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；（2）面试的实施阶段：（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）；（3）面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。20、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。参考答案：测评准备阶段的步骤和方法为：（1）收集必须有的资料；（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制定；（4）选择合理的测评方法。 测评实施阶段的步骤和方法为：（1）测评前的动员；（2）测评时间和环境的选择；（3）测评操作程序（测评指导、实际测评、回收测评）。 测评结果调整阶段的步骤和方法为：（1）分析引起测评结果误差的原因；（2）测评结果处理的常用分析法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）；（3）测评数据处理。 测评综合分析阶段的步骤和方法为：（1）测评结果的描述（数学描述、文字描述）；（2）员工分类（调查分类标准、数字分类标准）；（3）员工分类（调查分类标准、数学分类标准）；（4）测评结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。21、简述无领导小组题目的类型、设计原则和流程。参考答案：无领导小组题目的类型包括：（1）开放式问题；（2）两难式问题；（3）排序选择型问题；（4）资源争夺型题目；（5）实际操作题目。 无领导小组题目的设计原则是：（1）联系工作内容；（2）难度适中；（3）具有一定的冲突性。 无领导小组题目的设计流程是：（1）选择题目类型；（2）编写初稿；（3）调查可用性；（4）向专家咨询；（5）测试；（6）反馈、修改、完善。五、综合分析题1、AA是一支活跃在国内市场上的老牌空调企业，拥有丰富经验和雄厚实力，以优质高效、安全可靠、严守信用的服务热忱受到了广大消费者的青睐。自2000年以来，由于充分推广应用先进科技，市场需求量不断扩大，人员短缺问题日益突出。AA公司高层管理者很快意识到了这个问题，空调行业具有很强的季节性，为把握商机，该公司让人力资源部紧急需招聘50名新员工。今年5月中旬，为能尽快完成公司交待的任务，人力资源部门匆忙中抽调了营销管理中心的主管李经理等人到人才交流中心进行外部招聘。由于事先李经理等人事先对此事一无所知，所以在面试过程中，他只能先尽快翻阅应聘人员的简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。由于李经理本身是市场营销出身，所以对于这个专业的本科生比较关注，提问较多，也比较宽容。另外，因李经理临时被抽调来面试，很多业务没有交接清晰，所以面试过程中，李经理的手机频繁响起。一天时间，李经理总共面试了40余名应聘者。 请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明： （1）上述面试过程存在哪些问题？ （2）在一个有效的面试中，李经理应该怎样做，如何避免这样的事件发生？ 参考答案：存在问题第一，面试准备不充分，由于李经理等人不清楚招聘安排，准备也就无从谈起；第二，受到录用压力，人事部门为尽快完成任务，不得不急于求成；第三，主考官带有个人偏见；第四，面试过程中受到了外在环境的干扰。为避免类似事情的发生，可以参照P109的面试技巧。面试的实施技巧：1）充分准备；2）灵活提问；3）少听多说；4）善于提取要点；5）进行阶段性总结；6）排除各种干扰；7）不要带有个人偏见；8）在倾听时注意思考；9）注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。2、某公司是一个集科研、生产和销售为一体的国内大型汽车工业企业，成立20余年来公司不断发展壮大，市场份额不断上升。但自2000年以来，业内竞争日趋激烈。为提升公司核心竞争力，稳定市场份额，该公司决定在2007年招聘一批业务员开拓市场。招聘信息发布以后，有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中50人展开进行面试。 请问，面试中应注意的问题？ 参考答案：面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。3、B公司是一间国内知名的猎头公司，今年为帮助R公司挑选合格的管理空缺岗位任职者以及有发展潜力的管理层后备人员，他们首次采用了无领导小组讨论的面试方法。过程如下：他们将参加面试的人员分成12组，每组10至12人。在实际讨论的时候，存在部分人员发言机会较少的现象。在实际操作中，评委不能有效观察到每个成员，评委为了能够全面了解每个成员的表现，不得不站起来走动观察。为选拔出优秀人才，此次无领导小组讨论在设计题目选取了较为难的题目，应聘者之间没有太多的争论。参加面试的评委对无领导小组讨论的流程不熟悉，也未能掌握评分技巧，在最初的面试中评委对参加者的观察不充分。请指出上述案例中出现的问题以及对策。参考答案：（1）分组上出现失误。他们将参加面试的人员分成12组，每组10至12人。在实际讨论的时候，就出现了部分人员发言机会较少，不能充分全面展示个人实力的现象，从一定程度上影响了个人发挥。（2）对无领导小组讨论的操作细节理解不够。理想情况下，应让小组成员在一种完全自然的状态下进行讨论。即仅告知讨论主题相关的信息，而不给予任何其他提示。此次面试时，没有充分考虑评委观察角度的需要，在安排评委与小组成员的相对位置时出现问题，导致评委不能有效观察到每个成员，评委为了能够全面了解每个成员的表现，不得不站起来走动观察，一方面分散了小组成员的注意力，同时在某种程度上给成员造成一定的暗示，可能会引起部分成员刻意表现而影响真实性。（3）部分讨论的题目不理想。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为五种：开放式问题；两难问题；多项选择问题；操作性问题以及资源争夺问题。五类问题在有效考查参加者的能力侧重点及差异方面各有利弊，因此出题的时候需要根据考查重点选择题型。此次无领导小组讨论在设计题目时没有充分考虑考查重点及参加者的实际水平，部分题目难以引起小组成员的争论，从而无法准确考查出参加者的团队协作能力。（4）对面试官事前培训不足。由于他们对客户方参加面试的评委没有进行详细培训，导致他们对无领导小组讨论的流程不熟悉，也未能掌握评分技巧，在最初的面试中评委对参加者的观察不充分，打分时缺乏依据。为解决上述存在问题，应注意以下几个方面：1）需要注意的就是在分组时人数不能太多，以4-6人为宜，人数太少或太多都可能影响讨论效果。2）安排面试官与面试者的相对位置时应考虑面试官的观察角度，同时还应尽量确保面试者处于自然发挥状态减少作秀的可能，如果条件允许，可以考虑面试官通过监视屏暗中观察。3）对于题目的选择与设计需要从对目标岗位的具体要求出发，针对需要考查的重点设定具体题目，同一目标岗位的不同小组应使用同样的题目。4）最后就是需要事先让所有考官了解这种面试方法的优缺点，操作流程与细节以及评分方法与标准，以确保面试管能够准确有效地评判面试者。4、小陈是某大型外资企业的人力资源部经理助理，该公司在人力资源管理方面做到比较到位。近期公司欲组织一次大型的管理储备干部招聘，于是人力资源部经理让小陈设计一套无领导小组讨论的题目。人力资源部经理告诉小陈：无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价，因此，讨论题目的设计是无领导小组讨论中非常重要的环节之一。 听完经理的话，小陈深切感受到压力，他不太了解无领导小组讨论题目的类型有哪些，出题没有针对性，也不知道设计这些题目有什么原则，也就没有了方向，请您为小陈解决相关的疑问。请问，（1）无领导小组讨论题目的类型有哪些？ （2）设计无领导小组讨论的题目应遵循什么原则？ 参考答案：无领导小组讨论题目的类型有以下5种： 1）开放式题目 开放式题目的答案范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查被评价者思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。此类问题，被评价者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质、对考官来讲，这种题容易出，但不容易对被评价者进行评价，因为此类问题不太容易引起被评价者之间的争辩，所测查被评价者的能力范围较为有限。 2）两难式题目 两难式题目是让被评价者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考查被评价者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。此类问题对被评价者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价被评价者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不能存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。3）排序选择型题目 多项选择式题目是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。这种问题主要考查被评价者分析问题、抓住问题本质等方面的能力。 此种类型的题目对于评价者来说，出题比较难，但有利于考查被评价者各个方面的能力和人格特点。 4）操作性题目 操作性题目是提供材料、工具或道具，让被评价者利用所给的材料制造出一个或一些评价者指定的物体来。这种问题主要考查被评价者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。 此类问题，考查被评价者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情境模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，对考官和题目的要求都比较高。 5）资源争夺类题目 资源争夺类题目适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的被评价者就有限的资源进行分配，从而考查被评价者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性以及反应的灵敏性等。如让被评价者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起被评价者的充分辩论，也有利于考官对被评价者的评价，只是对讨论题目的要求较高。设计无领导小组讨论的题目应遵循的原则有： 联系工作内容； 具有一定的冲突性原则 无领导小组讨论重在“讨论”。通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程，在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。 难度适中原则 讨论题目要有适当的难度。设计的题目不能过于简单，必须有足够的可争论性，要能充分激发讨论成员之间的争论，这样才能使被评价者的行为特征充分表现出来。如果讨论仅仅十分钟便达成了一致结论，被评价者没有充分的表现机会，评价者往往无法对被评价者进行准确评价。当然，设计的题目也不能过难，太难会导致被评价者无法讨论下去。讨论题目的难度一定要适宜。5、请您设计一个无领导小组讨论的方案。参考答案：（1）前期准备1）编制讨论题目 首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。 根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。 对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。2）设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。 应从岗位分析中提取特定的评价指标。 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四