人力资源整理版.doc

人力资源复习整理版（这是根据ppt资料整理的，有些问题还不详细，希望同学们结合材料复习）1. 人力资源 ：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2.人力资源管理 ：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。3.投射作用：也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。4.职位分析 ：人力资源管理的基本环节和重要工具，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。5.选拔测试的信度和效度：信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。6. 绩效 ：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。7.人力资源规划：也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。8. 员工招聘 ： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。9.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。10.绩效管理： 就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法、促进员工取得优异绩效的管理过程。11.绩效目标： 是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。12.职位评价：指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。13.薪酬 ：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，也就是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币报酬部分。14.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。15.基本薪酬 ：也称标准薪酬或基础薪酬。是指员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 （度娘版） 16.激励薪酬：指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。17.间接薪酬：是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，“人人有份”18.薪酬结构：指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。1成就激励理论对企业管理的启发？1.高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境；2.在大型组织和其他组织中，高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，因为他往往只关心个人绩效；3.最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人；4.可以通过对员工的训练来激发他们的成就感；2请简单说明柯克帕特里克的四层次培训评估模型的内容。1.反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训满意。2.学习层：经过培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。3.行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。4.结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。3宽带薪酬的优点是什么？宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬有利于职位轮换与调整。宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。4企业应该如何确定绩效考核周期？1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。(1）.职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些（2）.职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进2、绩效指标的性质一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。（如能力指标的考核周期比态度指标长。）3、绩效标准的性质。考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准5请简要说明一次良好的招聘活动必须达到的“6R”基本目标。恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、恰当的人选、恰当的范围、恰当的信息6如何理解人力资源规划的含义？一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施进行供需平衡；三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。7、确定招聘范围要考虑哪些因素？一是空缺职位的类型。一般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘；而层次较低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。8培训的有效迁移至少需要哪几个基本条件？影响培训迁移的因素主要有培训设计、受训者特征和工作环境3个方面9、确定绩效目标时应注意的原则有那些？第一，绩效目标必须是具体的（specific），以保证其明确的牵引性；第二，绩效目标必须是可衡量的（measurable），必须有明确的衡量指标；第三，绩效目标必须是可以达到的（attainable），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性；第四，绩效目标必须是相关的（relevant），它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；第五，绩效目标必须是以时间为基础的（timebased） ，即必须有明确的时间要求。10、赫茨伯格的双因素理论有什么缺陷？(只找到启发的)1促使管理者注意工作内容方面激励因素的重要性。2.促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。3.在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。11、人力资源和人力资本之间的联系和区别？1.联系：人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；3.两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的1.人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。2.人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。两者研究问题和关注的重点不同3.人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。4.人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强人力资源和人力资本的计量形式不同5.人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。6.人力资本如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。12、各个人力资源管理职能之间的关系？ ppt中为图表，大家自行扩充。13、现场招聘和熟人推荐两种招聘方法各有什么优缺点？现场招聘优点：可以有效避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使潜在的应聘人员能够得到真实的信息；实际上是一种初步的筛选机制，在一定程度上可以减轻选拔录用的负担；企业可以很好地进行自我形象的宣传。缺点：招聘的费用比较高，需要投入大量的人力、物力；由于学生毕业是有周期的，招聘会也是定期召开的，因此这种招聘方法在时间上会受到很多限制，企业不能自主掌握。熟人推荐：优点： 1.招聘的成本比较低；2.推荐人对应聘人员比较了解；3.应聘人员一旦录用，离职率比较低。缺点1.容易在企业内部形成非正式的小团体；2.如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；3.由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的范围比较小。14、培训与开发有什么意义和作用？1、培训开发对企业的重要意义(1) 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；(2) 培训塑造优秀的企业文化；(3) 培训能提高员工的综合素质，改善工作态度，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力；(4) 适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力2、培训开发对于员工个人的作用(1) 有利于增强员工的就业能力；(2) 有利于员工得到收入以外的报酬；(3) 有利于员工获得较高收入的机会；(4) 有利于增强员工职业的稳定性3、培训开发对于社会的作用（1）企业的培训与开发工作也是现代企业为社会应尽的一种不可推卸的责任和义务。（2）企业需要向社会输出和培养具有更高素质的社会劳动者，推动整个社会向学习型社会转变，实现社会的全面发展。15、三类绩效考核方法各是什么优缺点？一、比较法：简单、容易操作适用于作为奖惩的依据无法提供有效的反馈信息无法对不同部门之间的员工作出比较二、量表法具有客观的标准，可以在不同部门之间进行考核，结果横向比较等开发成本较高，需要制定合理的指标和标准三、描述法提供了对员工进行考核和反馈的实施依据一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用16、企业报酬体系包含哪些内容？报酬分为：内在报酬、外在报酬内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。货币报酬又分为直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。17、请简要举例说明职位评价中的要素比较法的操作步骤。1、获取职位信息，确定报酬要素；2、选择典型职位进行评价；（其他职位的价值可以与典型职位的报酬要素比较后加总得出。典型职位的选取要覆盖到各个类别和各个级别，数量也要根据企业内部的职位数量来确定。）3、按照每一个报酬要素的重要性，对这些典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。（见示例）4、将各个典型职位的薪资水平分配到其内的每一个报酬要素上，并且依此对典型职位再次进行排列。（见示例）首先要（按经验或者统计）确定每一个报酬要素在该职位总体价值中所占的比重；然后按照比重将该职位的薪酬分配到各个报酬要素上去； 最后，按照典型职位在各报酬要素上的工资率对它们再进行一次排序。5、比较第三步和第四步的排序结果，（报酬要素排序与职位的工资率排序的结果应该一致），剔除不合理的典型职位。6、确定其他职位的薪酬水平。 （见示例）将其他非典型职位的报酬要素与典型职位进行比较（一般通过要素比较等级表比较），分别确定出各报酬要素的工资率，然后加总就可以得出该职位的薪酬。18、请分析企业内部招聘与外部招聘的利弊。内部：优点：(1) 有利于提高员工的士气和发展期望，增强员工的工作积极性和主动性。(2) 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。(3) 对企业目标的认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。(4) 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。(5) 节约时间和费用。缺点：(1) 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。(2) 竞争失利者常感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。(3) 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。(4) 容易近亲繁殖，工作中的思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。(5) 如果内部关系处理不当，内部招聘容易演变成拉帮结派，引起其他纠纷，给企业管理带来困难。外部：优点（1）为企业注入新鲜的“血液”，外部人才带来新的工作思路和观念，能够给企业带来活力。(2) 外部招聘管理人员在某种程度上可以缓解企业内部候选人竞争的矛盾。(3) 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。(4) 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。缺点：(1) 管理人员从外部招聘，对内部人员是一个打击，使内部人员感到晋升无望，会影响工作热情。(2) 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。(3) 对外部人员的实际工作能力和品性不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。(4) 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响19、请简要论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别？（自行扩充）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性20、请简要论述企业生命周期对人力资源管理活动的影响（见尾页）21、如何分析甄选录用方法的信度（或者效度）？信度：1.再测信度。对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方法的信度越高。2.复本信度。用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关程度越高，说明测试方法信度越高。3.分半信度。就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果相关程度越高，说明测试方法的信度越高。例如可以把测试题目按奇数和偶数分为两部分。4.评分者一致性。随机抽取数份试卷，由两位或两位以上评分者分别评分，然后计算各分数之间的相关程度，所得结果就是评分者一致性。效度：效度1、内容检验指测评工具所包含的题目能否真正代表所要测评的内容。主要采用专家判断法来检验.将测试内容与实际工作绩效因素进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法效度越高。2、效标关联效度指测评的结果与被预测内容（也称为效标）的关联程度。预测效度。将应聘者在被雇用之前的测试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明测试方法的效度越高。同时效度。用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法的效度越高。22、如何进行培训需求分析？1.观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。2.资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。3.问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。4.访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。23、试论企业不同发展阶段对企业薪酬管理带来什么影响。企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低 无高间接薪酬低低有竞争力高高低24、现代绩效管理和传统绩效考核的区别是什么绩效管理不等同于绩效考核完整的绩效管理应该包括计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效四个部分1.计划绩效：这是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标进行讨论并达成一致。2.监控绩效：就是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。3.考核绩效：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。4.反馈绩效：就是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。25、确定绩效考核周期的影响因素有哪些，如何影响？1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。(1）.职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些（2）.职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进2、绩效指标的性质一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。（如能力指标的考核周期比态度指标长。）3、绩效标准的性质。考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准26、绩效管理中不同考核主体的优缺点？上级考核的优点：1.由于上级对员工承担直接的管理责任，因此他们通常最了解员工的工作情况；2.有助于实现管理的目的，保证管理的权威。上级考核的缺点：1.考核信息来源单一，容易产生个人偏见。同事考核的优点：1.同事之间对彼此的工作情况也比较了解；