党委组织部工作干部工作转型方案.docx

党委组织部工作干部工作转型方案近几年来，院党委认真抓了系处级领导班子和领导干部队伍建设，成效比较显著，特别是经过三讲教育、人品人格教育和三个代表重要思想学习等活动，全院各级领导班子和领导干部队伍有了新的更好的精神状态，使全院以抢抓机遇、加快发展、规范管理、全面建设为总体工作思路的各项工作有了较大的进展和突破。进入之后，在调查研究的基础上，院党委又制定了规范管理、全面建设、实现转型的三步跨越目标，勾画出我院发展的蓝图，做出了一系列举措。现在，学院的目标已基本定位，发展思路比较明确，广大教职工的积极性也进一步调动起来。在这种情况下，实现三步跨越发展的宏伟目标，靠什么？说到底，靠班子，靠干部，靠人才，这是决定的因素。一、指导思想和奋斗目标以“三个代表”重要思想为指导，全面准确地贯彻干部“四化”方针和德才兼备原则，从高等教育改革发展的战略需要出发，从我院转型和跨越式发展的实际需要出发，以社会主义的政治家、教育家的素质要求为目标，进一步解放思想，更新观念，增强紧迫感和责任感，注重提高现有干部队伍的政治素质、理论水平、领导能力，加快培养选拔优秀年轻干部的步伐，推进干部能上能下、能进能出，逐步完善制度，着力培养一批在我院未来几年、十几年发展中担当重任的高素质的领导干部队伍。经过努力，逐步建立起一套符合政策法规的，符合普通高等教育发展对管理者的要求，与我院转型与发展相适应，有教育学院特色的干部制度；以规范严格的管理和全方位的建设，使我院的系处级干部成为一支素质较高，结构层次比较合理，以中青年为主，有事业心、有朝气、团结进取，适应普通高等教育需要的，有较高管理和组织能力的领导干部群体。力争到，系处级干部的平均年龄在45岁以下，有一定数量30岁左右的年轻干部，35岁左右的党政正处级干部占20左右；大学本科以上学历达到95以上；具有研究生学历的达到40左右；具有高级职称达到80；教学、科研等主要业务单位的领导，在教学业务上有较高水平是教学业务骨干，在学术上有较高造诣是本学科的学术带头人或骨干。二、我院干部队伍基本状况全院现有处级干部81人，科级干部33人。处科级领导干部情况人数：正处33人，副处38人，共计71人。正科13人，副科16人，共计29人。年龄：处级干部平均年龄岁45岁以上32人占总数的45%，40岁以上的51人占总数的%40岁以下的20人占总数%，其中35岁以下只有3人具体分布为：正处平均年龄岁50岁以上6人，45-49岁12人，40-44岁12人，39岁3人，年龄最小的39岁。副处平均年龄岁50岁以上2人，45-49岁12人，40-44岁7人，35-39岁14人，30-34岁3人，最小的31岁。科级干部平均年龄岁45岁以上2人，40-44岁4人，35-39岁6人，30-34岁13人，25-29岁4人，最小的26岁。文化程度：处级干部中大学本科学历67人，大专及以下4人科级干部中硕士3人，大学19人，大专及以下7人职称：处级干部中正高职10人，副高职29人，共计具有高级职称39人，占处级干部总数的55%科级干部中副高职2人，中级职称17人。队伍特点1、系处级领导班子成员政治素质良好，年轻化、知识化、专业化程度有所提高，改革进取、谋求系处建设与发展、开创工作新局面的信心与魄力较足，党政班子团结、合作共事意识强。对于实施转型有比较强烈的愿望。2、有经过几十年努力积累的成人高校丰富的管理经验和较高水平的管理能力。3、有正在建立健全并正在执行的的干部工作制度和正在完善的用人机制。还有很多.干部队伍建设方面存在问题目前我院干部队伍建设方面还存在不少需要改进的地方，具体表现为：一、干部队伍的结构、素质方面，存在的问题主要是：1、干部思想观念解放的程度不够。对于学院转型及三步跨越的发展目标，在一些领导干部中还存在着模糊认识和畏难情绪；部分领导干部的紧迫感、责任感不强，认为学院转型的任务重、路途远，行动上慢半拍，紧张不起来。表现在工作中开拓性、主动性不强，力度不大，看、等、靠思想仍然存在。2、从总体上看系处级领导班子成员的知识化、专业化程度依然偏低，组合结构还不尽理想，特别是学历学位问题与教育工委的要求相差甚远。3、一些班子领导成员的实际工作能力、领导经验和威望较为欠缺，同市场经济和高等教育发展的新形势还有种种不相适应之处，难以胜任学院转型为普通高校发展的需要，特别是在把握机遇、正确决策、理清发展思路、加强管理、协调、服务等能力方面，都还有待在实践中进一步学习提高，积累经验，锻炼本领。二、学风建设方面，当前存在的主要问题是：1、部分班子和部分领导干部的理论学习比较薄弱，学习自觉性较差。有的干部把理论学习当作闲差去应付，一些人总是强调脱不开身，不愿参加学习。有的单位的干部集体学习制度流于形式。2、一些干部缺乏理论联系实际的优良学风，在运用理论武装头脑、指导工作上成效甚微。3、个别领导班子贯彻执行民主集中制不力，导致了一些领导班子内部的不协调和不团结。4、文山会海，抓工作摆花架子，不从客观实际出发，追求表面上的轰动效应，形式主义不良作风，仍时有发生。三、干部人事制度改革方面，存在的主要问题是：竞争上岗、任前公示等有利于促进优秀年轻干部脱颖而出的工作，在推行比较晚；干部交流力度不大，范围和实施面还比较窄；对科级干部的年度量化考核制度还未完全建立起来；在干部能上能下，尤其是疏通下的渠道方面，思想还不够解放；有效的干部监督机制还没有完全建立起来。此外，由于历史的原因，近几年来我院干部队伍零增长，使得干部队伍后继乏人。年轻干部薄弱，造成年轻优秀干部挑选余地小，后备干部队伍无源。一些干部头脑中的论资排辈、求全责备等陈腐观念还根深蒂固。差距：1、首先是观念与认识问题。2、缺乏普通高校的管理经验、业务知识与能力。3、尚未形成比较健全完善的制度体系与用人机制。4、结构方面突出的是年龄与学历问题。年龄问题，通过补充提拔年轻干部和老同志的奉献来降低平均年龄。学历的提高，一方面是学校制定鼓励政策加大投入，更重要的是干部特别是年轻干部通过自身的努力进修来提高。干部队伍建设中存在问题的解决思路队伍结构：1、年龄问题，只有靠补充提拔年轻干部来降低平均年龄。2、学历提高，加大投入，制定鼓励政策通过进修来提高。3、职称问题，通过自身努力和学校创设条件来解决。4、梯次结构，调配解决。素质学风及观念：主要靠培训、管理和教育。这是今后几年的重点工作。机制、制度方面：主要靠改革、完善、健全。三、主要措施转变思想观念思想是行动的指导，没有思想观念的突破就不可能开创新的局面。因此在转型的关键时期，就要不断地解放思想，与时俱进，树立“知人善任，广纳群贤”的思想观念。当前要树立起三种观念：一是干部师资同等重要观念。许多发展较快的高校实践证明，要办好一所大学，不仅要有高素质的师资队伍，还必须要有高素质的领导管理干部队伍。特别是处在高等教育改革前沿的民办院校更是这样。谁拥有高素质的领导管理人才，谁就占有高等教育先机赢得发展。二是改革观念。学院转型其实是一场意义重大的改革，这就要求干部制度、用人机制必须进行相应改革。要建立起一个全面体现平等竞争、能上能下、优胜劣汰的竞争机制。三是市场观念。今后几年的干部培养选拔使用要以学院转型为普通高校对干部的需求为导向，需要哪方面干部，就选拔那方面干部。实施系统工程即以“选人、育人、用人、管人”四位一体的系统工程1、选好人，选好干部是首要和关键环节。今后几年我院干部的选拔工作，一是要继续强化民主选拔干部的力度，进一步规范干部选拔任用工作。二是要加大年度考核结果在选拔干部中的使用力度。三是加快干部年轻化进程。今后几年内的干部岗位增补，优先选配年轻干部。四是干部的补充在坚持年轻化的同时，要注意选拔那些有较高理论素养、熟悉党务、行政、教学管理、善于依法依规办事、具有较高学历、较高职称的干部。五是建立一支有一定数量的具有硕士学位的干部作为管理者队伍干部储备。2、育好人，多途径多层次加大干部培训的力度。这是今后几年的干部工作重点。一是实施干部培训制度化。建议党委每年投入10万20万的经费专项用于干部培训教育工作。要充分发挥各个方面的作用，分级、分层次对各级领导干部进行轮训，培训内容主要是通过对“三个代表重要思想、教育法规政策、高等教育理论、管理科学特别是普通高校管理方法的学习，全面提高现有干部的政策理论水平和领导驾驭能力，改变现有干部的知识结构比较单一、缺乏管理普通高校经验的现象，从而尽快适应转型需要。二是拓宽培训教育的渠道。有计划地选送干部到教育工委干训中心、党校、教育行政学院以及其他普通高校进行集中培训。三是积极创造条件，帮助处科级领导干部解决好学历与职称问题。在干部全力投入工作的同时，学院在时间、经费和工作安排等方面为处科级干部在职取得研究生学历和硕士、博士学位等提供一定的条件，将有计划地安排45岁以下的处科级干部以多种形式参加学习与进修，力争在左右，将一批年轻干部的学历、学位提高一个层次。3、用好人，合理使用干部，使其在实践中得到锻炼。一是通过公开选拔、竞争上岗，形成一个“优胜劣汰”的机制。合理分流安排干部，使人尽其才，才尽其用；二是对一些有培养前途的干部有意识地放到关键岗位、重要部门去培养锻炼；三是根据工作需要，继续在系处级单位设置主持工作的副职或助理，加快青年干部的成长；四是关心“双肩挑”的干部，对于“双肩挑”干部，在抓大事、把握系处级发展方向的同时，保证他们至少有1/3的时间从事教学科研工作，尽