澄城县教师队伍调研报告（925上报市局）.doc

加强师资队伍建设 打造渭北教育强县 教师是教育事业发展的第一资源，建设高素质的师资队伍，是实施科教兴澄战略、力推教育强县的基本保证。近年来，教育部门把教师队伍建设摆在提高教育教学质量的第一位置，以优化教师资源配置、加强教师职业道德建设、提升教师业务素质和技能为关键，以改善师资队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，优化管理，强化培训，全力构建教师研培训一体化工作机制，为提升教育教学质量提供了有力支撑。2013年9月，县教育局组织有关人员，对全县所有教育单位的师资状况进行了调查统计。在此基础上，政协第四学习小组部分委员再次调研，对当前教师队伍建设中存在问题进行了深入探讨。一、我县教师队伍的基本情况全县现有各级各类学校54所。其中，高中4所、初中18所，小学24所，九年一贯制学校1所，幼儿园1所，教师进修学校1所、教研机构1所、职业技术学校2所、青少年校外活动中心1所、特殊教育学校1所，在校学生49709人。有教职工4401人（幼儿教育75人，小学1624人，中学1439人，高中838人，职中187人、其他教育单位238人），其中高级职称375人，中级职称1466人，初级职称2119人。55周岁以上的男教师386人，50周岁以上女教师260人。二、当前队伍建设中存在的突出问题我县教师队伍建设虽然取得一定成效，但与县委、县政府提出的奋斗目标、与实施素质教育的基本要求、与广大人民群众对享受优质教育的需求愿望相比，还存在着不小的差距。1、教师队伍“输血”步履艰难。近年来，随着财政不断吃紧和就业压力的增大，我县教师队伍建设也逐步陷入输血不足的萎靡时期，一是县级财政直接制约着教育的持续健康发展，我县是传统的贫困农业县，既没有优越的发展环境，更没有吸引优秀本科毕业生来澄扎根支教的优惠政策，全县实行“一刀切”，不再接收专科、中师生，教师队伍输血步履明显减缓。二是自然减员严重，全县教师总量年均减员110人左右，每年招聘签约本科生仅有60名，增补严重失衡。2、外流教师逐年增多。随着城镇化速度的加快，人们向大城市集中已成不可逆转的趋势。区域间的经济差异和到处“掐尖”的应试教育之风导致优秀学生和优秀教师向大城市不断流转。另一方面，市场经济的冲击又极大地促成教师人才资源的逆向流动，留不住优秀教师成为校长们的最大苦恼。3、农村骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校，随着学生自然减员和一些学生随父母进城上学，生源锐减。高中、初中教师的层层自下而上的选拔和调动，造成农村骨干教师的内部流失。且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，导致农村学校骨干教师队伍难以稳定，新老交替形势严峻。4、教师结构局部失衡。教师队伍结构性矛盾表现在三个方面：一是教师队伍城乡分布不均衡，二是学段与学科教师分布不尽合理，低学段教师年龄偏大，体音美等小学科专业教师短缺，三是教师编制结构性问题突出，师生比在校与校之间差距较大。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带头人，普遍存在编制虽够按科分配教师却不足、胜任教学的教师不足，出现“教师多的不够用”的现象。5、教师主动成长的机制尚未形成。近年来，县教育局实施了一系列提升教师队伍素质和能力的制度、措施和办法，先后对全县小学英语、科学、初中生物、地理等薄弱学科教师进行培训，对全体班主任进行轮训，对学校班子成员进行网上研修，每年开展“阳光师训”、“国培计划”、“名师大篷车”送教下乡、教材大练兵等活动。可以说，教师队伍培训已经迈向常态化。但是，多数教师都是在岗参加培训，长时间周内上班周末培训，这种节奏密集的高压被动式培训让教师不堪重负，效果难尽人意，促进教师主动成长自主发展的机制尚未形成。三、加强教师队伍建设的几点建议(一)建立切实有效的督导督促机制加强教师队伍建设，改善教师队伍结构，提高师资整体水平，打造渭北教育强县，对振兴澄城实现澄城人民的“澄城梦”具有重大而深远的意义。政府应积极统筹领导，制定新形势下的全县教师队伍建设规划，健全教师管理制度，明确教师队伍建设的各项措施。督促相关职能部门，落实相关政策，协调解决实际当中的突出矛盾和重大问题。根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度，充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，形成优胜劣汰、进退畅通、补给有力、分流科学的教师任用管理机制。确保教师按政策应该享有的各类津贴，加大财政投入，为教师队伍建设提供全力资金保障。（二）建立促进教师自主发展机制教师工作辛苦，考试评比压力大，时有一线的骨干教师因病倒下，甚至英年早逝，令人痛惜不已。所以，高压重负之下的逼迫成长往往容易产生事与愿违的负效应。党的十八大报告中明确要求：“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。”因此，针对教师的培养和培训，必须把师德水平和业务能力的同步发展作为目标，以此提升教师的整体职业素质。教师的职业素质包括知识、观念、能力和动力四大系统，在其成长和发展过程中，动力系统的积极驱动，不仅能够改变观念，同时也能够促进知识和能力的发展，激励教师爱岗敬业，乐教乐学，最终实现职业道德和专业技能双提升。而高压被动式培训，即使能关照到教师知识与能力的提高，也难以改变教师固有的思想观念。由此可见，建立促进教师自主发展机制的重要性和必要性。促进教师自觉成长自主发展，就是要关注教师的现实处境，关心教师的身心健康，提高教师的福利待遇，提升教师的职业幸福感。促进教师自觉成长自主发展，需要专业化、多样化的教师培训模式；需要激励性强的教师考评办法；需要创设高品位的学校文化、教师文化；需要关爱和支持的教师发展空间。只有实实在在地服务于教师成长，才能有效地提升教师队伍的整体素质。（三）建立骨干群体引领带动机制县教育局连续六年在全体教师中开展争创“两好三师四满意”活动，连续多年重奖在高考、中考中取得优异成绩的学校和老师，评选教学能手、骨干名牌、青年新秀，搭建专业成长平台，充分激发广大教师工作积极性和主动性，形成一支规模相当的名优骨干教师群体。骨干群体师德水准高、业务能力强，在教育教学实践中的引领和带动作用不可忽视，他们是教师队伍建设中最宝贵、最有效的人力资源。因此，建立骨干群体档案，制定骨干群体管理办法，分配名师帮带指标，定期开展名师研讨，加强考评考核，为骨干群体的再度提升和青年教师的成长创设双赢平台，是教师队伍建设最直接最具影响效能的重要举措。（四）建立相对统一的教师绩效考核机制教师的考核与考评是教师队伍管理的关键环节，考评结果直接影响到教师结构工资的绩效部分，科学公正的考核考评能够推动和激励教师发展。同类别学校之间的教师绩效考核各有章法，差异过大的“同工不同考核”不利于调动广大教师的工作积极性，给教师队伍管理带来相应的不利因素。而相对统一的教师绩效考核办法，则有利于避免教师之间的