【培训课件】成功的培训管理.ppt

成功的培训管理 讨论 企业为什么要培训 获得工作技能开发员工潜能帮助员工职业发展改变员工工作态度认同组织文化 一 企业开展培训的目的 奇怪的现象 问题出在哪里 缺乏成功的培训管理 企业培训的基本目的 提高员工的知识技能经验帮助员工认同组织文化成就员工个人职业发展 企业培训的最终目的 实现组织战略目标 企业战略与人力资源管理 组织战略设订 组织功能分析 组织机构设计 岗位设计 工作分析 工作者的要求知识技能能力 工作规范目的 程序 步骤 要求 人员选拔 工作者的要求知识技能能力 人员测评知识技能能力 人员培训 匹配 比较 二 怎样进行有效的培训管理 分析培训需求设定培训目标制订培训计划组织实施培训对培训进行评估培训工作的改进与提高 组织的需求个人的需求 一 分析培训需求 1 了解两种培训需求 如何了解组织的培训需求 充分认识组织的发展战略分析组织实现战略目标存在的问题对比分析找出培训的方向 围绕组织的战略目标应开展的培训 组织的需求 如何了解个人的培训需求 了解员工的职业发展目标分析员工与职业目标的差距找出员工培训的方向 围绕员工个人职业发展应开展的培训 个人的需求 组织的需求与个人的需求的统一 2 确定有效的培训需求 设计调查表对调查情况进行统计撰写培训需求分析报告 3 了解培训需求的方法 应每年进行一次培训需求调查 二 确定培训目标所有培训对象应达成的培训目标汇总形成企业的培训目标 可能包括以下内容 工作技能培训要达成的目标组织文化培训要达成的目标员工职业发展培训要达成的目标 企业培训目标 工作技能培训目标 企业文化培训目标 员工职业发展培训目标 管理人员目标 研发人员目标 生产人员目标 精神文化目标 制度文化目标 行为规范目标 高级员工目标 中级员工目标 初级员工目标 培训目标决定了 培训对象培训内容培训时间培训方法组织形式考核办法 三 培训体系规划建立培训管理体系制订培训管理制度制订培训效果评估办法制订培训考核制度 完善培训内容体系管理知识技能组织文化 四 培训计划制订培训计划应包括的主要内容 培训对象培训内容培训师资培训时间培训方法培训经费组织形式考核方式 确定培训内容 为什么 是什么 怎么做 检查 内容结构 WHY WHAT HOW Check 培训方法比较 选择培训方法的原则 1 知识 理论 阅读 讲授 讨论 案例分析2 技能 讲授 录像观摩 示范 练习 角色扮演 模拟练习 现场参观3 观念态度 演讲 现场参观 学习考察 角色表演案例研究 电影 录像带 自我分析 制订培训计划应注意的问题始终围绕培训目标严格控制培训成本合理解决工学矛盾充分利用自身资源 确定培训需求 培训后工作 培训前工作 培训中工作 形成培训策划书 培训讲师的选择与沟通 实施流程 五 培训活动组织实施 培训师的选择与沟通 培训师资的选择介绍培训背景告知培训目的与目标审核讲师提纲 了解计划的培训方式确定培训时间明确讲师提出的培训要求文字资料物品器材着装要求 形成培训策划书 根据培训需求确定培训目标和对象明确培训内容 确定培训师资确定培训时间 地点确定培训的方法培训经费预算 培训前准备工作 发出培训通知 一般提前一周 时间 地点 培训内容 需个人携带的学习用品 纪律要求 后期影响力评估方式和要求培训资料的准备 学员手册 学员笔记本 讲义 现场效果调查表 考勤表 试卷 桌牌等场地准备 布置场地教室用品准备 培训设备 培训用具或仪器 桌牌 企业提供的学习用具等辅助准备 封闭培训的会务工作 培训中工作 培训动员培训纪律维护培训效果跟踪与反馈现场效果评估其它服务性工作 培训后工作 现场效果调查的情况统计和总结对课程内容和讲师表现进行评价进行后期的影响力评估 六 对培训进行评估 培训评估的重要意义 实现对培训的全程控制改善培训效果完善培训计划 必须重视培训评估 尽管培训评估很难完全客观放弃评估会给培训组织者带来不利的想法坚持培训评估的基本原则 培训评估的基本原则 方向性原则连续性原则相符性原则可靠性原则客观性原则实用性原则 培训评估的四个层面 反应层面学习层面行为层面结果层面 评估的主要方面 内容讲师方法材料设施场地 反应层面表面效果的测评 评估的主要方法 问卷面谈座谈电话调查 反应层面表面效果的测评 调查表的问题主要包括 对培训师培训技巧的反应对培训内容设计的反应对教材内容和质量的反映对课程组织的反应是否在未来的工作中能够用到培训的知识和技能 反应层面表面效果的测评 可以尝试的方法 强调评价的目的 请求大家的配合鼓励大家写意见和建议与历史数据或其他企业数据比较 反应层面表面效果的测评 评估的主要方法 考试演示讲演谈论角色扮演 学习层面学员学习收获的测评 评估的主要方法 观察主管的评价客户的评价同事的评价 行为层面工作行为的测评 行为评估的重要意义 直接反映课程的效果使高层领导和各级主管看到培训的效果为培训争取充分的支持 行为层面工作行为的测评 行为评估的困难 花费时间和精力问卷设计比较困难大家可能不配合员工表现多因多果 行为层面工作行为的测评 解决方法 小心选择适合和值得做的课程注意选择合适的评价时间主动争取主管的积极配合充分借助外部专家和机构的力量 行为层面工作行为的测评 评估的主要方法 重要指标对照分析法工作质量销售额成本利润投资回报率 结果层面组织绩效改变的测评 行为评估的注意事项 需要花费时间需要一定的技术和经验必须争取管理层的合作分辨与培训相关的工作结果 结果层面组织绩效改变的测评 七 培训工作的改进提高 树立正确的培训理念充分重视培训的管理努力提高培训技能解决培训评估中发现的问题不断总结积累经验 有效运用培训成果 典型模式的六个基本步骤 对宣传成果的必要性的分析选择目标听众运用书面材料选择适当的工具传递有关的信息分析对宣传的反映 需要进行宣传的原因 为培训项目吸引赞同为培训部门争得支持为培训部门的活动确立信誉为下属能参加培训项目争取上级的同意激发加入某一培训项目的愿望提高对培训活动的援助显示说明衡量培训项目成效的工作的重要性激发对培训部门正在从事的活动的兴趣争取对培训部门的工作成效的承认 宣传的目标听众 1 一般原则 尽量熟悉他们理解他们需要什么及为什么需要那些信息试图理解每一听众的观点 2 选择目标听众 听众需要宣传的原因 最高管理层所有管理人员受训人员的上司潜在的受训人员从前的受训人员人力资源职员所有员工股东 获得赞同得到支持 确立信誉得到赞助 确立信誉激发热情加强巩固显示重要性激起兴趣获得认可 3 向最高管理层宣传 加强与总裁的个人联系说明培训项目如何帮助解决了许多重要问题分发有关培训项目成果的备忘录把所有有关培训项目的重要信息传递给最高负责人使最高行政管理人员加入培训委员会召开培训检查会议 宣传工具 1 管理会议 职员会议监督人员会议小组讨论管理俱乐部年度联欢会 2 HR业务通讯 课程的安排新培训项目的计划来自受训人员的反映项目成果HR的宗旨与政策的陈述管理人员专栏培训教员专栏