人力资源成本研究在企业中的管理与运用.doc

山西财贸职业技术学院毕 业 论 文（设计） 人力资源成本研究在企业中的管理与运用 郭 喆 论文指导教师姓名： 王振中 所在系及专业名称：_会计系财务管理_ 班级： _财管102_ 论文提交日期： 年 月 日 论文答辩日期： 年 月 日 答辩委员会主席：_ 评 阅 人：_论文题目：人力资源成本研究在企业中的管理与运用专业：财务管理毕业生：郭喆指导老师：王振中摘 要随着经济的不断发展现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。人力资源成本管理与运用是指企业以现代管理理论为指导以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的在生产经营过程中界定人力资源成本构成建立人力资源成本指标体系制定人力资源成本标准确定人力资源成本控制目标建立人力资源成本管理体系和制度范人力资源成本统计、分析评价方法健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。随着现代企业制度的建立企业拥有了用人的自主权人力资源的流动性加大了企业问的人才竞争也越来越激烈。许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才这说明企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。但是也存在一些问题花费的成本是否与市场行情相符这么多的成本值不值得等。目前在企业内部向决策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息决策者不知道现实情况因此也就无法对未来作出决策。人力资源成本管理可以提供相关的信息。 企业进行人力资源成本管理可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视程度。人力资源的成本管理可以让管理者直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。员工从中也可了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报提高对企业的责任感。企业的人力资源管理各项措施也在成本管理的基础上更加注重效果在正确的观念下也会得到显著的提高。人力资源成本管理通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理可以降低人力资源成本提高人力资源的效益这也符合企业“低成本”的战略目标。【关键词】人力资源；成本； 企业管理；企业的应用目 录1 绪论1.1研究背景（01）1.2研究意义（01）1.3国内外研究现状（01）1.3.1国外研究现状（01）1.3.2国内研究现状（01）2 人力资源成本的理论2.1人力资源成本的的含义（02）2.2人力资源成本的构造（02）2.2.1人力资源的取得成本（03）2.2.2人力资源的开发成本（03）2.2.3人力资源的使用成本（03）2.2.4人力资源的保障成本（03）3 我国企业人力资源成本管理与运用3.1我国人力资源成本管理及特点（03）3.2我国企业人力资源成本存在的问题（03）4 解决问题的对策 4.1为企业制定合理的人力资源成本预算（05）4.2对人力资源成本进行可调控性分析（06）4.3对企业的人力资源成本进行核算（06）4.4人力资源成本控制的步骤（08）结论（09）参考文献（10）2人力资源成本研究在企业中的管理与运用1 绪论1.1 研究背景21世纪是知识经济的时代， 企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得， 转向获取各种知识和智力创新成果， 竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的 有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团 队。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功， 必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的 跨文化管理， 需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管 理工作提出了新的挑战。 人的需求与价值观趋向多元化， 对人的管理变得更复杂。 从这种意义上讲， 一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业 保持生机和活力的战略性因素。1.2 研究意义企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念， 为决策者 提供人力资源成本信息， 有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还 可以提高人力资源的效益。 首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋 势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最 后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。因此，企业管理者不 仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。 1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状国外研究现状,人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。在国外，人力资源成本的研 究分为以下几个阶段: (1)人力资本的研究阶段 最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初， 当时英国古第 5 页 共 33 页 典政治经济学创始人之一的威廉配第， 曾经将武器装备的损失与人类生命的损 失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。上述原因导致了众多 经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研 究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多舒尔茨、加里贝克尔以及雅各 布明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重 于微观基础。从此,人力资本理论得到快速发展。 (2)人力资源会计理论的研究发展阶段 在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。从 此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人 力资源价值的概念在这一阶段产生。1964 年美国密执安州立大学企业经济研究 所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。随后 的 1967 年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结 算进行了人力资源历史成本计量研究， 该研究中首次报告了人力资源会计的有关 信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。80 年代 后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。1.3.2 国内研究现状国内研究现状 (1)人力资源的资产属性 20 世纪 80 年代，人力资源成本管理理念由美4 1国传入我国，自此我国学者开 始对人力资源成本管理进行了大量地研究。 人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理，主要研究组织中人力资源 的成本构成、价值的计量和人力资源报告问题，为人力资源管理提供信息。人力 资源能否作为企业的一项资产， 是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家 弗兰霍尔茨认为：“资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力，可用货币 计量和企业主体控制。而在我国企业会计准则中规定；“资产是企业拥有 和控制的，能以货币计量的，能在预期内为企业带来经济利益的资源。”由此可 第 6 页 共 33 页 见，人力资源是完全符合资产定义的，是企业的一项非常特殊的资产。 (2)我国人力资源会计的发展 1986 年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的人力资源会计出版了，在国内首 次系统地介绍了人力资源会计的内容。进入 20 世纪 90 年代后，我国学者从以引 进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主，1999 年，中国会计学会“会计新 领域专题研究组”，在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方 法”专题研讨会， 人力资源会计在我国越来越受到重视，但只是在理论方面获得 了发展，在应用方面仍然处于停滞不前阶段。 (3)人力资源管理成本的构成与核算 在人力资源成本构成上， 王淑平(2000)提出人力资源成本是由原始成本、录 用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。陈德萍(2003) 提出了人力资源成本由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点，他认为人力 资源的初始成本是人力资源在达到专业使用状态前所消耗的全部支出， 企业为取 得合适的人才而付出的必要支出为取得成本，为满足企业发展、工作需要和员工 自身提高而追加投资的各项成本费用为人力资源的后续成本。 吴中兵(2002)则把 人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个 部分，分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动 等方面耗费的核算2 人力资源成本的理论2.1 人力资源成本的含义人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。2.2人力资源成本的构造人力资源成本是企业构建和实施人力资源体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：1）人力资源管理体系构建成本；2）人力资源引进成本；3）人力资源培训成本；4）人力资源评价成本；5）人力资源服务成本；6）人力资源谴散成本。具体解释如下：1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。5 24）人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。6）人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。2.2.1 人力资源的取得成本人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。2.2.2 人力资源的开发成本为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。2.2.3 人力资源的使用成本人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。2.2.4 人力资源的保障成本人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。3 我国企业人力资源成本3.1 我国人力资源成本管理及特点企业的人力资源成本管理指的是以企业现代管理的理论为指导依据，开发人力资源效益，提高企业的经济效益为目标来进行，在企业的生产过程中，明确确定人力资源的成本构成，建立完善的企业人力资源成本指标系统，制定企业的人力资源标准成本，确定企业的人力资源成本目标控制，规范企业人力资源成本的统计和分析评价的方法，建立完善的企业人力资源成本管理制度和体系，健全企业的人力资源成本预警体制及一系列的管理活动。 企业人力资源成本是一个具有相对性和动态性很复杂的问题。现在许多的企业效益不好、人力资源成本比例比较高，这是主要是由于人力资源成本效益低，劳动生产率低所致。其次是劳动报酬等人力资源成本水平过高和人力资源成本增长过多引起的。所以不能简单的看企业人力资源成本高低，更不可单纯的控制和降低企业人力资源成本绝对水平，而要使劳动报酬等的企业人力资源成本增长，建立在企业的经济效益增长基础上，企业人力资源成本的投入产出效益提高。企业人力资源成本管理具有通用性、层次性与相对性。通用性指的是各级企业的人力资源成本管理大体相同；层次性指的是国家、行业、地区、人力资源成本管理的职责、幅度、任务是不相同的；相对性指的是国家、行业和企业人力资源成本大体相似。3.2 我国企业人力资源成本存在的问题7 3综合分析总结我国企业在人力资源开发与管理中存在的问题主要体现在以下八个方面:1)将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞，处处搞，人力资源仍是“开”而不“发”。国内企业对人力资源的培训与继续教育越来越多，其投资也在不断的增大，纷纷投资成立培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛，无所不包，无所不及，然而很多企业搞员工培训，盲目性居多，模仿竞争对手或兄弟企业的做法次之，培训活动漫天飞，造成人力资源管理成本加大，应该注意的是人力资源管理成本又往往在管理成本中被忽略，企业搞培训是必须的，是适合企业发展需要的，但是它仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训来挖掘员工的潜在能力，制定员工个人的开发计划及职业生涯的开发，从而达到员工的有效使用。2)策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，即人力资源部门的执行权多于决策权。很多企业虽设有人力资源管理部门，但所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，致使很少能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会少，甚至有的企业总裁认为人力资源管理与自己无关，就更不用提决策权。因此要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，应是企业内所有人的义务和责任，应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导企业的高级战略决策。3)企业内部激励和约束机制乏力。一方面物质激励乏力。表现为工资水平偏低，平均主义严重;另一方面精神激励乏力。表现为打破“铁饭碗”以后，劳动者应有的权利缺乏保障，同时，“金钱万能”论在一些企业泛滥，对精神激励领导不相信、员工不接受。传统观念不承认企业有人力资本存在，对企业员工不做区分，一律按工资给予报酬;对人的能力和天赋不予承认，认为人们只有分工不同，没有高低之分;认为经理和技术人员只是高级“打工仔”，结果出现一些经理人员或贪污受贿、卷款而逃或故意把企业搞坏;一些高级技术人员故意把试验搞砸，让你明知他是故意所为，而又拿他无可奈何。4)在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽视了员工的有效使用;只注重对学历层次低的人员进行培训，而忽视了对高层次人员的深入开发。事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高;对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作，劳动生产率提高。5)人力资源部门处于二线参谋地位的现象在我国企业中普遍存在，甚至有的企业将其纳入行政管理部门，从中任命2一3人负责人力资源的一系列的管理，这些企业大多持有“有钱能买天下将”的观点，凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理，但它并非是万应灵药，包治百病，这种方法在短期内虽然比较可行，但根据我国改革开放的程度来看，企业未来将面临着人才转移的危机。6)企业的人力资源管理部门只重到处获取人才，却忽视了建立对本企业内部员工进行人力开发机制。由于企业到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发不但可以节约离职成本，而且还能及时的补充组织的后备技术或管理人员，应对各种人才突发转移作好各种的接替准备。7)大批人员职业能力错位表现为厂长(经理)一观念能力、知识错位，不适应市场经济的要求。工程技术人员一知识老化、技术过时、观念落后。技术工人一在新设备、新工艺、新技术面前相形见拙，技术和管理骨干缺乏动力，跳槽严重。因此造成一方面精英人才的流动率总是很高，无论是用加薪、提高福利还是职位提升等手段，他们依旧“前仆后继”地另谋高就或者被竞争对手挖走;另一方面，那些业绩平平、对企业价值贡献有限的员工却不断增多，他们的流动率很低，这样反倒对企业造成沉重的成本负担。该走的不走，该留的留不住。为8 4什么会出现让人如此困窘的人力资源管理?原因则在于企业缺少相应的约束机制，造成不合格员工的退出制度得不到执行。不合格的员工多是完成任务型，他们一般都缺乏冒险精神更少创新思路，大部分人不求有功但求无过，所以他们的需求曲线是简单直线型，厌恶风险也容易满足，其流动率必然远远低于精英员工。如果缺乏有效的激励及约束机制，这部分员工人数的不断增长将大大加重企业的成本与负担，拖慢企业的发展。因为与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成;优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制;仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。所以企业要从战略的高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用。8）我国现行的人力资源开发能力并不能满足未来经济社会发展的要求，其表现在:第一，产品更新、科研成果转化为商品的周期越来越短，自我开发、学习能力不强的劳动者将很难生存:第二，加入世贸组织使我国人才竞争加剧，导致在素质、技能方面有独特才华的劳动者出现严重的相对短缺;第三，随着产业结构调整的加快和新技术的运用，劳动者的素质不相适应的问题将有日益普遍的倾向;第四，我国企业要应对加入世贸组织挑战，必须适应信息化、组织结构扁平化和网络化的发展趋势，要求整个企业保持一支高素质、技能多样化、丰富化的员工队伍;第五，计算机网络与视频技术的广泛应用，使人们之间的交流与沟通变得便利、快捷，但需要员工有能力利用这种工具来及时获取大量信息。4 解决问题的对策4.1 为企业制定合理的人力资源成本预算随着现在企业制度的建立，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。我国企业如何制定正确的人力资源成本控制策略呢?应从以下几个方面着手： 1)强化预算管理，控制总体费用企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。 2).创新人力资源运营模式创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。 3.)加强工时管理，降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本。 4.)合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。 5.)提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。9 5 6.)关注员工忠诚度，降低离职成本。为避免企业核心人才的跳槽到竞争对手那里，在考虑企业成本上的基础上，采用适宜的经济激励，同时，要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的人力资源成本。 总之，企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本。4.2 对人力资源成本进行可调控性分析可以找公司的财务部门，人力成本是作为损益表中管理费用的一项来列出来的，如果公司经营平稳，那么可以看到人力成本率（人力成本/销售收入）是相对稳定的（根据行业的不同，大小不同）。损益表中的各项成本与销售收入的比率保持一定的稳定，就能保证期望利润率的出现，这是控制公司成本的方法。人力资源部的职责就在于控制这一项比率，保持相对的稳定。如果需要削减人力成本，如从4%削减到3.5%。那么就要考虑如何才能做到？人力成本=雇用人数*（平均工资+平均福利）那么也就是取决于是裁员、降工资、还是降福利？裁员是削减哪一个细分人群？业务部门还是支持性部门？保持业务、支持人员的比率，用宏观接近法的确定大目标，用微观接近法去做微调。降低工资、福利形式中的哪一个？4.3 对企业的人力资源成本进行核算进行人力资源成本核算，应设置相应的会计科目： 一“人力资产” 人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销（类似“固定资产”科目）。 下设反方向科目“累计摊销”； 拟设立备抵账户“人力资源流动准备”； 所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况，拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户，根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下： （一）计提时 借：生产成本（管理费用）等 贷：人力资源流动准备 （二）发生流动时 借：人力资源流动准备 贷：人力资产 二“人力资源成本” 10 6下设四个二级科目：取得成本、开发成本、离职成本和使用成本； （一）工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下： 借：人力资源成本使用成本某人 贷：应付工资某人 应付保险费某人 应付福利费某人 借：生产成本（管理费用）等 贷：人力资源成本一使用成本 （二）对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出，则应视各企业实际情况而定。 1如果企业的业绩较好且营运稳定，在年初即有较大把握估计年底双薪的数额，则应在该年度的各会计期间事先预提。分录如下： 计提时： 借：人力资源成本使用成本某人 贷：应付年底双薪 发放时： 借：应付年底双薪 贷：银行存款（现金） 2反之，则平时不预提，若年底效益好可发放此类现金，则直接进入费用。分录如下： 借：人力资源成本使用成本某人 贷：银行存款（现金） （三）各会计期末将应分担的取得、发生作成本费用化处理。分录如下： 借：生产成本（管理费用）等 贷：人力资源成本取得成本 开发成本 11 7 （四）由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下： 借：生产成本（管理费用）等 贷：人力资源成本离职成本 三“人力资源收入” 所谓人力资源收入是指用以记录人力资源创造的经济收入。 期末将“人力资源成本”贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人力资源盈利；借方余额为亏损。分录如下： 借：人力资源收入 贷：人力资源摊销 4.4 人力资源成本控制的步骤1）前期的合理计划通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。 2）保证严格的执行过程 有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。可以通过成立以人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理