人力资本模型综述final.doc

人力资本模型总结劳经 付非风20113102381960年美国经济学家西奥多舒尔茨在就任美国经济学会主席时，正式提出了人力资本理论。从此无数经济学家致力于研究人力资本，为人力资本经济学的发展做出了卓越的贡献，如与舒尔茨一起被称为“人力资本经济学之父”的贝克尔，著名经济学家卢卡斯，罗默，肯尼斯阿罗等都建立了自己的理论经济模型，为后人的研究奠定了基础。我国对人力资本理论的研究起步较晚，笔者所能查到的国内第一篇有关建立人力资本模型的文章是袁持平等（1992）在教育与经济上发表的包含人力资本的经济增长模型，文中作者将人力资本总量表达为劳动力总人数和社会人力资本投资的函数。可惜的是在随后的8年间有关建立人力资本模型的研究便很少了。2000年后又开始兴起，蒲永健，杨秀苔在重庆大学学报上发表了人力资本增长与新产品开发，文中作者在罗默模型的基础上加入了人力资本变量，并最终得出了教育投资与人均消费呈正相关的结论，这是我们可查的2000年以后的第一篇人力资本建模方面的文献。本文主要对2000年以后国内学者建立的人力资本模型进行综述。国内学者对人力资本经济学研究的范围比较广泛，涉及到了国家、社会、个体、家庭、企业等多方面，研究的方法和角度也很多，为了让读者对有一个更直观的了解，我们将人力资本模型研究体系做如下概括： 包括人力资本因素的内生经济增长模型；人力资本定价模型；人力资本投资收益模型；企业物质资本、人力资本所有者利润分配模型；企业员工博弈模型；企业家人力资本模型等。一、包含人力资本因素的内生经济增长模型1、包含有人力资本的生产函数人力资本的变化要影响产出水平, 在外界的环境经济水平、生产技术水平恒定的情况下, 一定时期内的产出水平要受到在生产中投入的物质资本、劳动力的数量、人力资本的影响, 用总量生产函数：来表示, 其中Y 表示产出, K K 表示进入生产活动过程中的物质资本存量, L 表示自然劳动力的数量, H 表示社会的总人力资本. 此函数认为社会具有着总人力资本, 并与物质资本及劳动力的数量一起作为生产要素进入生产过程. 总量生产函数具有以下的性质:1) 生产函数对于K 、L 是连续的, 且F / K 0, F / L 0.2) F ( 0, L , H ) = F ( K , 0, H ) = 0.3)此式说明人力资本与物质资本之间存在着匹配关系, 如果人力资本过高而物质资本偏低, 则经济会受物质资本瓶颈的约束而产出不会增加.4) F ( K K , L , c) 0 .2、宏观模型我们考虑了人力资本的特征、积累的方式以及人力资本与其他经济变量的关系, 在此基础上建立包含有人力资本的经济系统框图( 见图1) .根据图1 可以建立数学模型:式2-a 表示产出用总量生产函数来表示, 生产函数中包含着经济系统内部的经济技术水平A , 这种技术水平影响着在一定的生产要素组合下产出的水平. 式2-b、式2-c 表示的是投资从产出中获得, 且投资有选向问题, 即用于进入生产过程的物质资本的积累和用于在人力上与其结合转化为人力资本, 分别用K K, K H 表示进入生产过程的物质资本存量与进入积累人力资本过程中的物质资本存量, 这2 种物质资本在使用过程中均有折旧, 参数1, 2 # ( 0, 1) 分别表示二者的折旧率, S K, SH 是产出中分别用于2 种资本积累的份额, 都是参数且S H+ S K1. 产出的用途除投资外的其他部分用于消费等. 式2d 是假定经济系统中劳动力的总数是按照着固定的增长率进行变化并且是充分就业的, n 表示的是劳动力数量的增长率, 可为正值或负值, | n | 1. 式2e 表示的是人力资本积累的动力学方程, 说明人力资本的积累与人力资本自身、在人力资本上所投入的物质资本、劳动力的数量及经济技术水平有着直接的关系. 在人力资本的积累过程中存在着自增强和非线性的机制, 这表明G 是非线性的方程. 在人力资本积累的过程中, 要受到系统所处的大经济系统的技术水平的限制, 即在一定的时期内存在着积累的上限, 此上限与劳动力数量有着紧密的联系.二、人力资本定价模型人力资源价值计量从对象的角度可分为人力资源个体价值计量模型和人力资源群体价值计量模型两大类。人力资本个体价值计量模型认为组织的人力资本是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。人力资本群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资本的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。所以，他们认为人力资本价值所计量的应是群体的价值，而非个人的价值。1、个体人力资本价值模型1.1工资报酬折现模型巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评论上发表题为“论人力资源的经济概念在财务报告中的应用”一文,正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值,认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为: 其中：Vn：年龄为n的职工的人力资源价值；It该职工第t年的预计工薪收入；t为该职工未来工作年限；r为适用于该职工的收益贴现率；T为职工退休年龄。评价：这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织,且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上,人的工作岗位是有变动的,这种方法在实际应用中可能会过高估计个人的预期服务年限,从而高估人力资源价值。其次,这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础,但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此,运用这种方法会高估或低估人力资源价值,影响其准确性。1.2报酬价值模型弗兰姆霍尔茨在他的人力资源会计一书中介绍了“随机报酬价值模型”,认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务,人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的,这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性,而这种可能性是随机的,在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资源价值时,只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该模型的计算方法为:式中：V为人力资源的价值;Ri为第i种状态下预期服务的货币表现;P（Ri）为职工处于Ri职务下的概率;M为工作职位状态数(含离职状态,其预期服务的货币表现为零);为时期数;为贴现率。评价：与前述两种模型比较,随机报酬价值模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值(收益)来计算人力资源的价值,在计算过程中所考虑的因素更加系统全面,数据比较客观,用其估算的人力资源价值更容易被接受。但是这种方法也有一些局限性:其一是Ri值是人力资源的价值,本身是一个未知数,计量操作性有待分析;其二是忽略了其他资产对组织收益的影响,将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值,因此有可能高估人力资源的价值。2、群体人力资本价值模型2.1 非购入商誉法非购入商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出。他认为,企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献,这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法,因此称为“非购入商誉法”。该方法的计算步骤为：（1）根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益总额,计算该行业投资报酬率;（2）根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率,计算本企业该期应实现正常净收益;（3）根据本企业已实现净收益,计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额,该差额反映企业的额外收益(可看作“非购入商誉”);（4）以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率,计算结果是该企业人力资源价值。表达式为: 人力资源价值=（本企业实际净收益企业总资产行业投资报酬率）/行业投资报酬率或 人力资源价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率企业总资产评价：上式表明,将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产,与企业实际占用资产之间的差额,即是人力资源价值。这种方法将企业的超额利润按照资本化程序确认为人力资源价值,它的计算是基于每年的实际收益数额,而且不必对未来收益进行估算,因此不仅具有更大的客观性,也与现行会计惯例较为接近。但是,按照这一方法,如果某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时,该企业人力资源就没有价值或为负价值,因而有可能低估了人力资源的价值。2.2经济价值法经济价值法是弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出。该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益,因此将组织未来各期的收益折现,然后按照人力资源投资占全部投资比例,将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为:式中：Vn为以未来盈余现值表示的群体人力资源价值;为贴现率;Rt为第期的组织未来净收益;H为人力资产投资占总资产投资的比例。评价：这种计算方法在计量群体人力资源价值时,注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重,并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值,具有主观性和不确定性,且人力资源价值受多种因素影响,并不一定与投资比例呈线性关系;另外,该方法未反映人力资产的交换价值,即工资部分,因此,低估了人力资源的价值。3、人力资本财务计量评价模型3.1 传统计量方法的改进从人力资源价值的传统计量模型的介绍，可以看出，在计量模型构建时，有些是以工资为基础来计量人力资源价值；有些考虑了人力资本的剩余价值部分，但却没有对剩余价值组成进行细分；传统计量模型过于简单，特别是对人力资本价值组成缺乏考虑，从而使计量出的人力资源价值发生了偏离。现将人力资本价值计量要注意的一些问题归结如下。3.1.1人力资本价值应反映企当期的价值量研究人力资本价值如果只考虑未来的价值，是无法确定其价值的，因为人力资本未来可能创造的价值具有很大的不确定性，无法计量。就人本身而言，具有相同条件的人，由于思想意思和精神因素不一，人力资本价值也有所差异，即使同一个人，他自不同的时期的精神因素是不会保持不变得，所以完全根据人本身蕴含于人体的内在能力作为计量人力资本价值大小的依据是难以令人信服的。3.1.2人力资本价值应反映其将来的价值量在计量人力资本的价值时，如果仅仅考虑当期其对企业所创造的价值，就会使人力资本的价值遭到贬值。因为我们知道，对企业进行计量描述的假定条件之一便是：企业是要持续经营的。企业的持续经营本身就表明人力资本在相同的工作条件下，还会继续创造新的价值的。当然，如果考虑人力资本将来的这种潜力从而来计算人力资本的价值，就会不符合会计上的历史成本原则，这样，也就很难使人力资本的价值计量客观、真实。但我们应该认识到：会计上的历史成本原则也是有着他的弊端的，如在通货膨胀时，此原则就可能使存货不能反映其真实的价值。会计实务中我们采用的成本与市价孰低法其本身就表明：历史成本原则并不是一定要坚持的。而且，我们应该看到，人力资产本身就是一类非常特殊的资产，在其计量上我们必须有所创新。即在考虑历史成本原则的基础上，也要考虑人力资本的潜在价值。 3.1.3企业的剩余价值是人力资本和物力资本共同作用的结果企业的剩余价值是人力资本和物力资本共同作用的结果，现行会计制度只反映物力资本，没有反映人力资本，将决定生产力发展的第一资源排除在会计核算之外，显然是不合理的。劳动者创造剩余价值而失去分配剩余价值的权利，显然侵犯了劳动者的权益，使劳动者积极性受受到了极大的创伤，使我国人力资源受到了极大的影响。3.2 计量模型的构建本文按照普通劳动者，经营管理人员和核心技术人员的划分，在充分考虑人力资本价值条件下，试着建立经营者和核心技术人员价值的计量体系，计量体系将会参考传统计量模型，并在模型中体现以上的思考。 对于企业经营者和核心技术人员的价值量，其主要由三部分组成，（1）债务性人力资产部分，对应于合同期限内的工资；（2）所创造的平均利润，属于权益性人力资产；（3）所创造的超额利润，也属于权益性人力资产。计算步骤如下：（1）合同期内工资的折现式中：n为与企业签订的合同期限； 为第t年所获得的工资报酬；为贴现率（2）创造平均利润的价值 式中：为第t年息税前利润中所对应的行业平均利润； 为企业所得税率；H为人力资本对平均利润的贡献比例；h为普通劳动者的人力资本在总体人力资本中的比例；为平均利润所要求的权益资本成本（3）的确定对于公式中的确定，是该计量模型中的一个难点，对于这一问题，我们可以借助于下面的模型加以解决。美国的柯布和道格拉斯两位经济学家根据资料统计推出柯布道格拉斯函数：，推出美国每增长单位劳动所增加的产量三倍于每增加单位资本所增加的产量。故对于的确认，我们可以借助柯布道格拉斯函数加以计量。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：其中：为效益或产出；为人力资本的投入；为物力资本的投入；A、均为参数。然后，选用企业人力、物力投入和产出的有关数据代入函数关系式并建立方程组： 解方程组便可求得、之值。对于函数可知 ， 又因为不难看出：（4）h的确定h为普通劳动者的人力资本在总体人力资本中的比例。对于h的确定，也可以参照柯布道格拉斯函数，但是此时假定物力资本的投入固定不变，普通劳动者的投入量为，而剩余投入量为(在本文的框架里，是由核心技术人员和经营管理人员投入的)，在以上假定条件下，可得新的投入产出函数：可知 又因为不难看出：（5）超额利润的价值 式中：为第t年息税前利润中所对应的企业超额利润，为超额利润所要求的权益资本成本，r为贴现率。对于经营管理人员和核心技术人员所创造的超额利润，还可以引入期权的思想进行计量。期权是一种选择权，它是指具有在未来一定时间内按某一特定履约价买进或卖出某一商品的权利，但不负有必须承担义务的买卖方式。期权有两种基本类型：看涨期权（call option）和看跌期权(put option)。看涨期权的持有者有权在某一确定的时间以某一确定的价格购买标的资产。看跌期权的持有者有权在某一确定的时间以某一确定的价格出售标的资产。因为欧式看涨期权定价公式的运用是有着严格的限制，因此在运用该公式对人力资本进行定价时，我们也应进行严格的限定。我们假定：1.期权的标的物为企业的股票，现行的市价为s。这种资产可以被自由的买卖；2.期权是欧式的，只允许期权购买者在到期日当天进行交易，其协定价格为能够给企业带来行业平均利润的每股市价X，期权期间为T；3.在期权到期日之前，标的资产无任何收益（如股息，利息等）的支付，标的资产的价格是连续变动均匀的;4.存在一个固定的、无风险的利率,投资者可以此利率无限制的借入并贷出;5.不存在影响收益的任何外部因素,如交易成及其他,这样标的资产的变动仅来源于价值变动;6.标的物的价值波动性为一已知常数,即是指标的资产在每一无穷小的期间内平均收益率的准差;7.标的物价值变动符合几何布朗运动。设人力资本期间的价格为,则其中，期权实施的最终结果应能反应以下经济实质：若持有人顺利行权，经济实质是，企业把等于期权公允价值的这一金额的未分配利润拿出来分配给期权持有人，然后持有人把这部分资金加上等于行权价乘以行权股数的资金购买了企业的股份，所以，企业的股东投入资本增加了期权公允价值加上行权价乘以行权股数的金额，而未分配利润则减少了期权公允价值的金额，企业所有者权益净增加了等于行权价乘以行权股数的金额。当然，在实际行权时，企业没有必要先把未分配利润分配期权持有人，又把它通过出售股权给持有人而收回来，而是经理人直接以行权价按约定购买本企业的股权，期权持有人得到的利益是行权价与股票市价之差。这一差额的经济本质就是期权持有人通过分享企业剩余索取权所得到的那部分超额利润，而这也是我们据以对人力资本进行定价的基础。 （6）经营者和核心技术人员的总体价值企业中的人力资产的价值量大小是不一样的，他们往往呈现出不同的特征。本文将企业中的人力资产划分为：经营管理者、核心技术人员、普通劳动者。普通劳动者的价值量的计量主要应该考虑两个方面：(1) 所支付的工资；(2) 其所创造的利润中趋同于平均利润的部分。而对于经营管理者和核心技术人员来说，他们的价值构成比较类似，其价值计量主要要考虑三个方面：(1) 所支付的工资；(2) 其所创造的利润中趋同于平均利润的部分；(3) 其所创造的利润中趋同于超额利润的部分。4、人力资本非财务计量评价模型由于非财务指标自身的特点，我们很难对人力资本进行量化，而只能作出一个定性的评价。在本文中，我们将借助于数学上的一种描述模型现象的方法模糊集合论来建立相关的评价体系。模糊集合论属于模糊数学范畴，模糊数学是一门新兴的学科，从它诞生至今不过30多年的时间。模糊数学主要研究的是现实中具有模糊性的现象和活动。这种方法将考察的现象和活动及反映它的模糊概念作为一定的模糊集合，建立相应的函数，通过模糊集合的相关运算和模糊变换，对模糊现象进行分析。1、 指标分解，建立评价指标体系。指标可以分解为多级。2、确定权重系数集A。 在综合评价中，权重的大小表示该指标对整体综合评价值的影响大小，某种指标越是重要，则该指标的权重系数越大；反之，权重系数越小。3、 建立评价的等级集V。评价指标的等级是对最终整体综合评价等级的界定。4、确定指标评价矩阵R,即按评价人员的评定结果进行等级分配率统计确定。矩阵形式如下：5.模糊综合评价B,对数据进行处理，计算其分值F，对其结果进行分析，其计算形式如下：（1）模糊综合评价B 式中，为模糊变换，模糊算子“*”可代表两种运算：“合成”，即“AoR”和“矩阵乘”，即“”，以下计算中统一为“矩阵集”。（2）计算指标分值F。（3）确定其隶属度L，隶属度表明评价结果属于哪一评价等级。式中，n为等级数。当评价指标是由多级指标构成时，先对次级指标进行模糊综合评价，最后对一级指标进行模糊评价。三、个人、企业人力资本投资收益模型在企业家人力资本投资收益计量方面，国内外学者提供了一些计量模型和方法，这些计量模型和方法大部分是针对企业人力资本价值的计量。由于企业家人力资本价值来源于其能为企业带来的未来经济利益流入，因此，本文认为，对于企业人力资本价值的计量也可看成是企业家人力资本投资收益计量的一种替代方式。1、国外现有人力资本投资收益计量模型评述国外常见的对人力资源价值计量模型主要有成本收益模型、未来收益或资报酬折现模型、企业未来收益模型、随机报偿价值模型、非购入商誉法以收益贡献折合法等，以下对这几种方法进行简单的介绍和评述。（1）贝克尔的成本收益模型。对人力资本投资收益计量方法较早的当属贝克尔的成本收益法，该计算模型表达式为：式中：C 和K 分别为人力资本投资的机会成本和直接成本；Yi 和Xi 分别为接受和未接受人力资本投资的劳动者第i 年的纯收入；r 为人力资本投资收益率；n 为劳动者接受教育投资后可以工作的年限。可以看出，贝克尔的模型基本上考虑了人力资本投资的主要影响因素，但忽略了教育投资年限对投资收益率的影响，而且该模型主要是针对企业培训活动对提高生产率的测定上，因此，不能算是真正意义上的企业人力资本投资收益模型。（2）未来收益或工资报酬折现模型。1971 年，巴鲁克列夫、阿巴施瓦茨在“论人力资源的经济概念在财务报表中的应用”一文中提出未来收益或工资报酬折现模式。该模式的计算公式为：式中：Vn表示一个n 年工龄职工的人力资源价值；I（t）表示该职工退休前的年度平均工资；r 表示适用于该职工的收益折现率；T 表示职工的退休年龄。该模型要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值，因此具有主观推断性和难以操作性。为了弥补这一缺陷，他们对该模型作了改进，提出未来赢利贴现法。该模型的计算公式为：式中：E（Vn）为职工的人力资本的期望值；Pn （ t）为职工在职年龄；r 为离职概率（包括辞职、死亡率）。该模型主要是关于职工个人人力资本价值计量，都是以企业发给劳动者的工资为基础来计量人力资本价值，预测人力资本从最初为企业提供劳务起至退休（辞职或死亡）时止的总使用价值的折现价值。但工资只是企业在使用其人力资本时发生的一项成本费用，不能代表劳动者创造收益的能力和人力资本投资的经济实质和收益目的。（3）企业未来收益模型。企业未来收益模型又称为“经济价值法”，是美国会计学家弗兰姆霍尔茨等人于1968 年提出的，该方法是计量人力资本群体价值的方法。其公式为：式中：Vn 为用未来盈余现值表示的群体人力资本价值；Rt为第t 期企业未来净收益；H 为人力资本投资占总资产投资比例；t 为时间（从1 到n）；r 为折现率。该方法是将盈余价值总值的一部分作为人力资本价值，反映了群体人力资本所创造的经济剩余，可以用来比较人力资本和物力资本对企业贡献的大小。但其仅以未来收益作为评估人力资本价值的基础，忽略了人力资本的必要劳动价值，可能造成人力资本价值的低估，影响其准确性。（4）随机报偿价值模型。1985 年，弗兰姆霍尔茨在人力资源会计一书中介绍了“随机报偿模型”，利用该模型可以计量个人预期可变现价值ERV。其公式为：式中：ERV 为个人预期可变现价值；i 为一系列服务职位；m 为离职时服务职位数量；Ri 为组织从该职工可占据的各种职位i 中得到的价值；p（Ri）为某人担任某种职位的概率；t 为时间（从1 到n）。上述公式可以用来计量群体人力资本价值或某企业全部人力资本的价值，它是以人力资本预期为企业创造的价值（收益）来计算人力资本价值的，但是不足之处在于，Ri本身就是一个未知数，并且将企业收益全部归结为人力资本创造，忽略了其他因素对企业收益贡献，因此存在高估企业人力资本价值的现象。2、国内现有人力资本投资收益计量模型评述国内学者对人力资本投资收益也提出了一些计量模型，如刘仲文根据企业生产过程是资本资源、自然资源和人力资源相互作用的过程进行考虑，对弗兰姆霍尔茨随机报偿价值模型进行了修正，提出了“调整后的随机报偿价值模型”，认为应剔除其他资源为企业创造的价值。李世聪在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和评价国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出企业人力资本价值由投资成本和属于人力资本的新增价值两部分组成，并构建了人力资本当前价值和未来价值模型。另外，文善恩提出的“未来净产值折现法”，徐国君提出的“完全价值测定法”，陈顺良、潘长良提出的“企业人力资本投资收益率”等方法都对人力资本投资收益问题作了探讨，并取得了许多有价值的成果。下面仅对李世聪和文善恩的模型作一个简单介绍。（1）文善恩的未来净产值折现模型。未来净产值折现模型为：式中：GV 为人力资本群体价值；VO 为必要劳动创造的价值；MO 为剩余劳动创造的价值；g 为净产值每期平均增长率；n为时期数；r 为贴现率。该公式计算出的人力资本价值是以企业全部剩余价值为计算基础的，因此这个模型可以说是一种全部剩余价值法。（2）李世聪的人力资本按贡献价值统计计量模型。人力资本按贡献价值计量模型为：对该公式进行简单变形就可以得到企业未来人力资本价值计量模型为：_式中：VA 为企业当期增加值；I 为企业当期利息支出；H 为人力资本贡献率。在该计量模型中，H 值的计算是根据前期历史数据得出，是当期人力资本贡献率的估算值。本文认为，以前期企业人力资本贡献率来代替当期人力资本贡献率是该模型的欠缺之处，这会造成企业人力资本投资收益的不准确。通过对上述计量模型的分析和评述，我们发现这些计量模型都是构建在一定的理论基础之上，是针对企业人力资本投资的经济价值构建的，能够给决策者提供相关的会计信息，为企业人力资本投资收益计量提供了思路。但是，现有方法对于企业人力资本投资收益计算并不尽完善，这些方法主要是针对企业培训提高生产率的测定或是对企业人力资本价值的计量，割裂了企业人力资本投资活动之间的关联性，没有从企业整体角度计量企业人力资本投资收益问题，可操作性不够。而且，由于上述模型并不是完全根据客观数据计算，在某些情况下存在着主观估算或趋势推算。比较而言，本文认为李世聪构建的模型在理论上相对完善，较为符合我国企业人力资本投资收益的计量，而且在实践中也较为可行。当然，该模型也存在着不足之处，如何弥补这些不足还需进一步的探讨和研究。3、企业家人力资本投资收益模型的改进对于一般投资而言，其收益在数量上等于投资额与产出额之间的差额。然而，企业家人力资本投资的收益同时具有货币性收益和非货币性收益的特点，因此单从货币方面对企业家人力资本投资收益进行计量的结果不够全面，应该辅以非货币的计量方法，用于核算企业家人力资本的非经济部分，如图1 所示。图1 企业家人力资本投资收益计量图模型构建的具体思路为：第一，企业人力资本投资收益应该是企业人力资本的投入成本和企业家人力资本已实现的价值之和；第二，企业人力资本投资收益和企业人力资本投资比例、企业人力资本利用率呈正相关关系；第三，由于企业价值增长来源于企业经济增加值的增长，而不是利润的增长，因此在模型中使用企业经济增加值，而不是使用企业净利润；第四，企业人力资本投入成本可以看作企业对人力资本投资的最低投资收益期望值，可以视为企业人力资本投资的“心理成本”，在企业增加值为零或为负时，投资成本则基本反映了企业人力资本投资收益值。因此，企业人力资本投资所取得的预期收益和其投资成本正相关。根据上述分析，在借鉴原有企业人力资本价值计量模型的基础上，构建如下计量模型：式中：V 为企业当期人力资产投资收益；C 为人力资产当期总投入成本；EVA 为当期企业增加值；I 为当期企业利息支出；P为当期人力资产投资占总资产投资的比例；K 为当期企业人力资本利用率。在此模型中，C、EVA 和I 的值都可以从企业会计数据中直接或间接得到。而企业人力资本利用率是人力资本实际工作量（或实际创造的价值）与人力资本应有的最低工作量（或应创造的最低价值）的比值，其计算公式为：对该模型简单变形后，同样可以对企业未来人力资本投资效益进行计量分析，计算公式为：式中：V 为第n 期企业人力资产投资收益；CO为人力资产当期总投入成本；Ct 为未来t 期人力资产总投入成本预计数；EVA 为第t 期企业增加值；I 为第t 期企业利息支出；P 为第t 期人力资产投资占总资产投资的比例；K 为第t 期企业人力资本利用率；r 为第t 期人力资本贴现率。在人力资本利用率公式中，对于企业人力资本投资利用率K 中的个人绩效、工作态度等对企业人力资本工作绩效的影响因素可以通过一些非货币收益的计量方法，即通过绩效管理中考核指标及其绩效评价结果计算出来。这些方法主要以企业职工的人事档案、职工调查问卷或其他统计资料为基础，利用人事管理理论研究和企业人事管理实践中的常用方法，如绩效评价法、工作态度测定法和目标管理法等方法。虽然非货币计量方法难以避免具有的主观性，但这些方法都是以各种客观统计资料为依据，具有内在的逻辑性和系统性。四、企业家人力资本模型黄群慧（2000）将企业家选择机制引入“超产权论”的分析框架，拓展出一个企业家选择机制、激励约束机制与企业效率关系的分析模式。程承坪（1998、2002）把人力资本分为效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本，提出基于效率性、动力性和交易性企业家人力资本与企业绩效的分析模型。（一）黄群慧（2000）的模型分析黄群慧在分析“产权论”和“超产权论”对企业绩效不同认识的基础上，把“产权论”强调的产权激励归入报酬机制，而把“超产权论”强调的竞争激励归入市场竞争机制，从而拓展出一个基于企业家选择机制、激励约束机制与企业效率关系的分析模型（图2.1）。该分析模型的基本逻辑是，制度（机制）决定行为，行为影响绩效，其作用机制依靠企业家人力资本的努力程度（积极性）和企业家能力“传递”。企业家人力资本的努力和企业家的能力共同决定了企业家的管理行为。黄群慧认为，企业家的努力程度取决于报酬、控制权、声誉和市场竞争四类激励约束机制，企业家能力则在较大程度上取决于企业家的选择机制。他把企业家选择机制大致分为两类：一类是通过竞争机制在企业家市场上选聘，也包括本企业内部的考核选拔、竞争上岗，规范的现代公司制企业都采用这种竞争选聘机制；另一类是指派产生机制，即包括古典企业或家族式企业的指定继承人方式，也包括国有企业领导人由上级主观部门选派方式。从图2.1我们可以看出，该模型显然接受了刘芍佳等人关于企业治理机制是决定企业长期绩效的一个基本因素的观点。同时又强调了“产权论”和“超产权论”所忽略的控制权机制，而且折中了双方的观点。在这一模型中，黄群慧对他将企业家指派产生机制引入企业家选择机制做了详细解释。图2.1中，从企业家努力程度到企业家能力的虚线，表示通过“干中学”可以改变一个企业的企业家能力，并非一定要通过竞争机制，这样就为企业家指派产生机制的存在提供了可能。另外，影响企业绩效的的因素还包括企业资源和市场机会，在这里黄群慧是以外生变量给出的，这里不在赘述。图2.1：黄群慧（2000）的企业家人力资本与企业绩效关系模型从图2.1我们可以看出，该模型显然接受了刘芍佳等人关于企业治理机制是决定企业长期绩效的一个基本因素的观点。同时又强调了“产权论”和“超产权论”所忽略的控制权机制，而且折中了双方的观点。在这一模型中，黄群慧对他将企业家指派产生机制引入企业家选择机制做了详细解释。图2.1中，从企业家努力程度到企业家能力的虚线，表示通过“干中学”可以改变一个企业的企业家能力，并非一定要通