分析消毒供应室护的理管理中细节管理参考.doc

分析消毒供应室护理管理中细节管理分析消毒供应室护理管理中细节管理 表1 两组满意度调查结果 由表1知在对外科护理分配后两组护理人员100个工作日患者护理满意度调查，对照组满意占98%，基本满意占2%，没有不满意工作日。对比可以看出护理管理在医院管理中的重要性。 201X年201X年共发生医院感染病例205例，所有病例均被临床和病原学确诊。同期共收治患者2 650例，医院感染率为 7.7%。201X年201X年共发生医院感染16例，同期收治患者2 940例，医院感染率为0.6%。 3 讨论 护理管理在医院消毒供应室护理中的作用尤为重要，护理过程中要共同组织全院的护理工作人员，医院卫生清洁工作人员，医院患者与患者家属的预防、控制医院感染知识普及，对消毒供应室的护理工作人员进行工作监督和指导，严格进行无菌化操作，对使用过的物品进行消毒隔离，加强消毒供应室的护理管理是加强医院感染控制的有效途径。要减少医院患者的感染率，消毒供应室的护理管理需要时刻抓紧。 分析消毒供应室护理工作得不到满意的原因： 消毒供应室的护理人员资历尚浅，缺乏护理经验，在不同程度上欠缺陌生专业疾病消毒防控知识，缺乏耐心消毒与防控必要的技能，从而造成患者及其家属的不满; 护理技术操作不熟练，在进行消毒注射及其他物品无菌化技术性操作错误，增加了患者的痛苦; 缺乏准确的医学消毒思想判断，判断错误导致的照顾患者的消毒措施纰漏; 年轻的护理工作人员缺乏责任心，缺乏工作意识，注意力不集中，没有认真执行消毒检查制度。 科学合理的日常消毒供应室护理工作，需要进行严格消毒检查与工作分配。建立正确的工作观念和护理观念，以满足患者的需要和医院的发展，预防发生患者的各种投诉。在医院的护理工作中，应注意消毒的知识培训与护理工作人员的管理，各级护理工作人员应检查所管辖的护理人员的知识水平与技术熟练度。在管理上注重科学化的管理，支持进行现代化的管理研究和护理系统的完善，利用护理管理来提高消毒供应室的管理水平。 利用各种途径、各种措施进行护理培训与提高，加强护理人员对医院感染的认识与护理管理在消毒供应室的重要性认识。强化护理人员的责任感与岗位职责。将医院的感染数量控制在最低，将消毒供应室的护理工作作为护理人员的必修科目进行培训。强化其本职工作的技术操作与无菌化的技术应用。加强消毒供应室护理人员的岗位再教育培训，增加护理人员的责任心与稳定其工作态度，从患者的衣、食、住、行等多方面对患者进行护理与观察，及时的发现异常情况，及时的排除感染的几率。与此同时，对处于恢复期的住院患者进行经常性的护理和卫生教育与生活指导，注意患者的各方面的平衡与指标。加强患者的抗病能力与减少患者医院感染的发生。 论文格式论文范文毕业论文 论文一般比较麻烦，连格式都得做好，写论文不是那么容易的，不过也不是很难只要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。以下是由为大家整理的研究员工敬业度的影响因素及提升措施，希望对你有帮助，如果你喜欢，请继续关注。 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 员工敬业度; 影响因素; 提升措施 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关;然后再通过个体层面影响组织层面的结果。Harter等采用盖洛普问卷中的12个核心问句对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用。翰威特经过多年的实证研究认为，员工敬业度的提高对于组织和个人的目标的实现是双赢的，而且员工敬业度的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的良性循环过程中。 可见，员工敬业度是推动企业利润增长的主要驱动力，它对企业所关注的业绩指标有重大影响，包括工作效率、顾客满意、组织公民行为、利润等。员工敬业可以带来个人和企业的高绩效。与此同时，员工敬业还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得心理的满足，并充分享受工作生活的乐趣，这种员工与企业 双赢 的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。 二、员工敬业度的形成机制及相关理论 自员工敬业度的概念提出以来，不断有学者探讨其内涵，并尝试运用相关理论解释员工敬业度的形成机制。目前被普遍认可的有以下4种理论模型。 1. 社会交换理论 社会交换理论主张依据个体在社会交往中所获得的收益和付出的代价来解释人们的个体行为，相互依存的个体或者团体之间遵循某些交换原则。比如当个体从组织获得经济和社会情感性资源后，他们心理上感觉有义务去反馈和回报组织。回报组织的一种途径就是改变他们的工作敬业水平。在个体回报组织的过程中，员工将自我更多地带入工作角色中去，为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务也有收获的权利。敬业是员工和组织之间的双向作用，员工对组织和工作持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我效能，而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为。社会交换理论为解释员工的敬业度提供了一个理论基础。工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源，员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少，来决定对于组织和工作的敬业程度。 工作要求 资源模型 Shaufeli的工作要求 资源模型源于工作要求 控制模型和资源保存理论，它强调工作中的两类特性 工作要求和工作资源。工作要求是指工作的个体、社会和组织方面的要求，需要员工在工作过程中必须付出心理和生理方面的努力和成本。虽然工作要求本身并非完全属于负面因素，但当工作要求过高时，员工往往会产生沮丧、焦虑和倦怠等心理。工作资源指来自于工作、组织、社会等方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人学习和成长。该模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种心理过程： 压力过程和激励过程。工作需求主要预测压力反应，比如倦怠、身心疲惫等;工作资源起着内在和外在激励作用，使员工感到工作有意义，主要预测积极性结果，比如员工满意和员工敬业等。所以，员工敬业是员工可利用资源导致的结果。 3. 工作 个人匹配模型 匹配是指组织和工作所要求的价值观、行为规范、性格、心理、知识、能力与员工所具备的这些特征相一致的程度。学术界用匹配理论来研究组织环境，预测个体结果。研究者发现，价值观、目标、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影响个体的结果变量。Maslah等人基于工作 个人匹配理论对员工敬业倦怠过程中的个体与情境因素加以整合，用以解释员工敬业的形成机制。个体与工作组织匹配程度决定了员工工作时的情绪和态度，个体与工作情境的匹配程度就形成了相对的两极： 敬业与倦怠。个体与工作组织的匹配度可以从工作负荷、自主决策、报酬、团队、公平和价值观等6个方面进行评定。个体与环境在这6个方面越匹配，员工敬业度也就越高;越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，敬业度在人职匹配与结果变量之间起中介作用。 4. 自我决定理论模型 自我决定理论模型是基于自我决定理论中的先天心理需要理论而构建的。该模型认为人类具有对自主权、胜任力和归属感等基本心理需要。个体在工作内外的行为和态度受个体需要的显著影响。当工作环境满足这3种先天基本需要时，个体便在内动机的驱动下工作，能够发挥最大潜力，创造积极的工作产出。同时，个体也能够享受工作带来的各种乐趣和满足。Broek等人从3种心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制。 工作要求降低心理需要的满足程度，工作资源提高心理需要的满足程度，员工则根据心理需要的满足程度决定将认知、情感和精力投入工作的程度。 三、员工敬业度的影响因素 由以上敬业度决定机制可知，员工敬业度取决于个体与组织工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。 1. 个体特征方面 由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。Christian指出心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。 工作特征方面 依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合过程中的心理状态。在工作中，员工首先对客观存在的工作任务、工作环境、工作资源等因素进行感知，然后产生心理上的意义感、安全感以及可用感，进而调整自身的敬业程度。所以工作本身能够满足员工内心需要的程度是影响其敬业度的一个重要因素。Hakman提出，工作特征由工作内容的丰富性、工作的重要性、任务的完整性、工作的自主性和工作的反馈性5个核心方面构成。工作特征通过影响员工对工作以及工作场所的认知，来影响员工的心理感受。当员工认为其工作既很重要又很有挑战性的时候，就会认同这份工作，从而对工作投入更多的情感和精力，并能在工作的时候体会到幸福感，在完成任务以后体会到成就感。 3. 组织环境方面 根据社会交换理论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足，员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。员工在工作中可以得到组织提供的工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度敬业来回报组织。国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。首先，薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。其次，企业能否为员工制定有效的职业生涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。第 三，组织支持程度，包括工作资源中的上级支持、同事间的鼓励、组织对其能力的认可程度等，对员工敬业度也有显著影响。 四、员工敬业度提升措施 1. 从员工招聘入手提升员工敬业度 员工敬业度的高低很大程度上受到个体因素的影响，个人的价值取向、个性倾向、能力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。企业在选拔人才的时候，就要把好入门关，选拔那些具有敬业潜力的的员工。可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心，以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬业度进行初步考察。其次，选拔和安置时要做到人岗匹配。员工的个体特征要与工作要求要相一致。一旦出现员工的素质或者能力与岗位的要求出现偏差，就会导致员工的价值不能得到充分体现，员工的心理需求得不到满足;或员工的资源不能达到工作的要求。这两种情况都会降低员工敬业度。 从员工培训入手提升员工敬业度 翰威特公司在对企业培训与员工敬业度之间的关系进行研究时发现，那些在培训方面投入较多的企业，其员工敬业度也高。在招聘环节企业可以选择有敬业潜力的员工，而培训可以直接改善员工对组织和工作认知和感情，从而提升员工敬业度。培训的内容总体上可以分为3类： 一是知识、技能培训;二是工作态度培训;三是企业文化培训。知识技能的培训可以提升员工的胜任力，从而增加员工的工作资源，进而提升工作敬业度。工作态度培训能够改善员工的工作动机，增加员工的工作工作热情，培养员工对工作的意义感和满足感。企业文化培训可以使员工更加了解企业、了解工作的环境;促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致，这样员工才能从根本上喜欢上这个企业，喜欢上这份工作，才愿意为工作付出额外的精力和情感。在培训中要重点围绕员工的工作能力和专注品质进行相应的培养，充分调动员工的工作积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。 3. 从工作设计入手提升员工敬业度 员工有各种各样的需要，先天心理需求理论认为员工希望从组织和工作中得到归属感、成就感以及自主决策权力。那么，企业在进行工作设计的时候就要按照Hakman的工作特征模型对岗位进行改进，增加每个工作对员工的内在吸引力。企业可以从以下几个方面入手： 工作对企业或者对社会具有一定的意义，这样员工在从事这样工作时才会感到自己的重要性; 工作要具有一定的挑战性，这样完成工作才会有一种满足感; 工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更多的知识和技能; 提高员工工作的自主性，并让员工参与决策过程从满足员工对自主和权力的需要; 工作过程要提供准确及时的反馈信息，就是上级对员工的工作要及时作出评价。只有按照这5个方面的要求来设计工作，员工内心的需要才会得到满足。 4. 做好员工职业生涯规划 职业生涯规划是企业根据自身的发展目标，结合员工的能力、性格、价值观、爱好等来确定双方都能接受的职业生涯目标。从员工进入企业开始，企业就应该为每一个员工规划职业生涯，为员工提供一个持续学习和成长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间。通过职业培训来提高员工的职业安全感和工作能力。制订员工职业规划时要给予员工一定的参与权和自主权，按照员工的兴趣爱好，来实现他们的职业理想。企业要帮助员工认识自己的优势和劣势，帮助员工了解自我，信任自我，发展自我。职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升，从而调动其工作积极性，是提升员工敬业度的有效途径。 5. 树立良好的企业文化 良好的企业文化是培养员工敬业度的温床。员工在企业中工作，希望能够得到来自组织的、上级的、同事的认可和支持，这不但有助于员工顺利地完成工作，更能促进员工认同这个企业和工作，使员工有一种归属感。企业在构建企业文化时要从人本理念出发，提倡积极向上的工作态度，营造团结互助工作氛围，构建完善的、多向的沟通渠道，确立为员工所认可并有利于企业和员工共同发展的价值观念和行为准则。在企业内外营造上下平等、尊重员工、重视绩效的氛围，减少员工在工作中遇到的障碍和压力。这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作，提升员工的敬业度。 主要参考文献 李永鑫，张阔. 工作倦怠研究的新趋势. 心理科学，201X，30. 刘小平，邓靖松. 员工敬业度理论研究综述. 软科学，201X， 2 3. W B Shaufeli，I M Martinez，et al. Burnout and Engagement in Universit Students A Cross-National Stud . Journal of Cross-Cultural Psholog， 200 2， 3 3. 迈克 贝纳特，安德鲁 贝尔. 驱动力： 杰出企业如何激发员工的非凡绩效. 张义，译. 北京： 电子工业出版社，201X. J K Harter，F LShmidt，T L Haes. Business-unit-level Relationship beteen Emploee Satisfation， Emploee Engagement， and Business Outes： A Meta-analsis. Journal of Applied Psholog， 200 2， 8 7. W B Shaufeli and A B Bakker. Job Demands， Job Resoure， and Their Relationship ith Burnout and Engagement： A Multi-Sample Stud. Journal of Organizational Behavior， 201X， 2 5. 刘勇. 员工敬业度研究的现状及未来研究方向. 中国人力资源开发，201X： 98-10 杨红明，廖建桥. 员工敬业度研究现状探析与未来展望. 外国经济与管理， 201X， 31： 45-5 1. 随着我国高等教育改革的发展，高校周边成为了各种人群众聚集的地方，由于高校周边的特殊性和社会治理相对滞后性，高校周边安全隐患突出。这既有高校自身教育的因素，也有社会治理不到位的因素。为此，需要整合各方面力量，创新 论文格式论文范文毕业论文 【摘 要】随着我国高等教育改革的发展，高校周边成为了各种人群众聚集的地方，由于高校周边的特殊性和社会治理相对滞后性，高校周边安全隐患突出。这既有高校自身教育的因素，也有社会治理不到位的因素。为此，需要整合各方面力量，创新高校周边环境治理路径，为大学生的健康成长营造良好的环境。【关键词】 高校周边 安全隐患 创新 治理路径高校周边环境是指以高校校园为中心，受到高校辐射带动，并与高校相互影响的自然环境与社会环境的总和。高校周边环境是因高校而存在，反过来对高校的改革发展又产生影响。高校周边良好的环境，能有效地促进高校的人才培养;反之，则直接影响高校的安全和教育教学改革的发展。就当前高校周边安全隐患和治理路径创新做一粗浅探析。 一、高校周边安全隐患主要问题随着我国高等教育改革的发展，我国逐步进入的高等教育大众化阶段。办学规模的扩大、在校生人数的剧增是高等教育大众化阶段高校最直接的一个表征。高校办学规模的扩大和高校学生消费水平的提高，使得高校成为了一个“商机无限”的地方，因此，高校成为了一个巨大的“吸铁石”，吸引了各式各样人群的到来。大量人口的聚集和相对滞后的社会治理，使得高校周边的安全隐患比较突出。高校师生人身安全存在隐患。高校的聚集功能十分明显，一方面，高校把各类优秀人才和学生招进校园，另一方面各类捕捉“商机”的人员也聚集到校园周围。聚集在高校周围的人员十分复杂，有当地居民，也有外来人员;有经商的、打工的，也有社会闲散人员，还有一些流窜人员、复杂人群的聚集，使得校园周边环境十分复杂。这些人员中，由于目的不同，或是为了经济利益的争夺，或是为了土地权属的争议，或是为了个人权益的争纷，不可避免地产生矛盾，矛盾激化引发的冲突，对高校和高校师生的人身安全带来了隐患。在校园周边，林立的各种网吧、酒吧、歌舞厅、小旅馆、出租房等存在着无证经营的情况，经营者与高校学生之间由些细小矛盾引起的打架斗殴现象也时有发生;还有一些经营者为降低成本，没有按要求安装和配备必要的安全设施设备，特别是消防设施，这给在这些场所消费的学生人身和财产上的安全带来了隐患。更有甚者，如社会闲散人员、流窜人员，在高校周边游荡，时刻都威胁到高校师生的安全，尤其是位于城乡接合部的高校，师生遭到勒索、敲诈、抢劫、伤害的事件时有发生。食品安全存在隐患。饮食消费是高校学生最主要消费，高校学生消费的特点是希望得到“物美价廉”的食品。由于高校学生人数众多，需要各异，对食品的要求是花样多、变化快，这对于首先要保证不同收入家庭的学生均能有饭吃、不能随意涨价的学校食堂来说，是巨大的挑战，无论是人工成本、原料成本等都无法满足所有学生时刻变化的需求，这为校园周边的餐饮业带来了“无限商机”。校园周边的小餐馆、大排档，甚至流动摊点以其花样多、口味好、价格低吸引了学生的到来，但是这样的就餐环境条件卫生差，有的摊点就是几块木板搭起来的，许多摊点是无证经营、无卫生许可，从业人员无健康证，有些商贩为谋取私利，购买变质大米、过期鱼肉、地沟油等原料，存在着传染病和食物中毒的隐患，且一旦发生食品安全事故，责任也无从追究，即便追查到相关责任人，他们也无力赔偿。交通安全存在隐患。随着高校办学规模的扩大，许多高校纷纷建立了新校区，新校区大多位于公共交通不便的城郊接合部。这些地方，交通运输条件简陋，道路设施不完善，有的校园周边人流量大的地方没有人行道、没有路灯、没有隔离栏，有些交通标示也不清晰，加之过往车辆车速快，使得交通安全隐患十分突出。此外，由于学校提供给学生往返学校与市区的交通工具有限，这就为“黑车”提供了广阔的市场，一些农用三轮车、摩托车均投入了运送学生的行列，由于这些车辆不具备客运资质，一些司机又属无证驾驶，且这些车辆安全性差，极易出现交通事故，一旦发生交通事故，驾驶人员也无赔偿能力，学生的利益很难得到保障。精神文化产品存在隐患。在高校新校区校园周边，由于远离城区，大学生需求的新闻出版、广播影视、文学艺术、网络文化等精神文化产品明显不够，不少商贩也窥见为大学生提供精神文化产品所带来的利益，于是，网吧、卡拉OK厅、棋牌室、桌球室、书店等在高校校园周边建成落地，这些场所一定程度上满足学生的精神文化需求，但为了降低成本，谋取更多利益，一些商贩没有严格按照国家对精神文化产品经营管理的规定从事经营活动，反而用一些黄、赌、毒的文化产品来吸引正处于成长期学生，对学生的身心健康带来了危害。由于这些场所和产品主要流通于城郊接合部的高校校园周边，相关的部门监管力量不足，难以做到实时监控，更多的是收到举报后进行一两次清理，但这些场所和产品的成本低，即便进行了清理，又很快“死灰复燃”，这些对学生的精神文化需要也存在隐患。 二、高校周边存在安全隐患的原因分析高校周边环境对高校的教育教学和人才培养有十分着重要的影响，虽然有关各方对高校周边环境治理也给予了重视，但高校周边安全隐患依然存在，综合分析其原因，主要体现在下几个方面： 高校周边环境十分复杂。高校周边的复杂环境体现在三个方面，一是自然环境复杂，高校校园与周边自然环境相互交叉渗透，空气、水源、地质环境一样，“一损俱损，一荣俱荣”;高校与周边共用的水电网、通信网、公共交通及公共卫生环境等，使高校不可能脱离周边环境而成为独立的象牙塔。二是社会环境复杂，高校周边有居民区、商业区，有的高校周边还有工业区、政府机关、科研院所等，不同的区域，功能不同，也就形成了复杂的社会环境;由于市区用地紧张，还有些高校或新校区不得不建在远离市区的小城镇或城郊接合部，这些区域社会治安管理力量和措施相对不足，校园周边环境比较复杂。三是人员情况复杂，校园周边人员各式各样，有当地居民，有固定场所的经商者，也有流动的小商小贩;有有证经营者，也有无证经营者;还有流动人口、社会闲杂人员，甚至流窜人员，复杂的人员情况给高校周边环境治理工作，带来诸多难题。高校周边环境综合治理体制机制不顺。这一方面来自政府思想上的认识，一些地方党委政府认为自身的工作以经济建设为中心，主要精力放在抓经济建设上，而对高校周边环境整治工作重视不够，措施不力，甚至一些地方党委政府认为学校周边环境是学校自己的事情，与地方政府没有多大的关系，所以在工作上被动应付，没有真正把学校周边环境的事情当大事来抓;另一方面是措施不力，有些地方政府认为，高校周边环境整治，主要是治安问题，由公安机关一家处理就行了，但涉及交通、卫生、工商、税务、文化等方面的问题时，公安机关又无能为力。而对学校提出的要求，一些地方党委政府往往“口头上很重视，实际上不重视”、“说起来很重要，做起来不重要”，这使得高校周边环境治理工作很难落到实处，长期以来，高校保卫部门安全防范的管理权限仅限于校园内部，在整治周边环境时，由于没有执法地位和执法权限而显得有心无力。 三、创新高校周边环境治理路径党的十八届四中全会提出全面推进依法治国，为高校周边环境治理进一步明确了方向，有关各方要认真贯彻落实党的十八届四中全会精神，积极主动探索创新高校周边环境治理路径。创新机制体制，建立健全多方参与的高校周边环境治理的大格局。以机制建设为抓手，整合各方资源，各司其职，齐抓共管，形成高校周边环境治理的大格局。在具体操作层面上，首先建立由地方党委政府牵头、多方参与的高校周边环境治理工作联席会议制度，定期召开联席会议，通报、研究、推进高校周边环境治理工作。其次，把高校周边环境治理纳入目标管理体制中，进行目标考核与评估，把考核评估的结果作为评价部门和个人年度工作的重要依据，对于表现优秀、成效显著的部门或个人给予表彰，对于工作推进不力的部门或个人给予批评通报，督促其整改，对给工作造成重大损失的，要追究部门或个人的责任。再次，加强对高校周边环境治理的检查督查，突出问题导向，通过现场办公会、现场推进会的形式，发现问题当场研究、当场解决，提高解决问题的时效性。创新内容与方法，强化大学生安全防范意识。要从培养合格的社会主义建设者和接班人的高度出发，充分认识大学生安全教育的重要性，创新教育内容与方法，增