Cinderella(森德瑞莱)网络美妆化妆品限时特卖网络电子商务商城人力资源规划书.docx

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除人力资源规划书 （2016-2017）（第三组）人力资源部制2016.03.15目 录一、企业简介3（一）公司背景3（二）公司组织结构图4二、内外部环境分析5（一）外部环境分析5（二）内部环境分析7三、人力资源战略规划10（一）短期战略11（二）长期战略13四人员信息盘点及人力资源现状分析13（一）员工年龄结构14（二）员工学历结构16（三）员工性别结构18（四）员工职称结构20（五）人力资源现状分析22五、人力资源具体规划22（一）职务设置与人员配置计划22（二）人员流动23（三）人员招聘计划表25（四）新业务拓展及其招聘计划26（五）培训开发计划27（六）工资奖金计划28（七）绩效考核改革计划28（八）继任者计划29六、人力资源预算30Cinderella(森德瑞莱)网络美妆人力资源规划书一、企业简介（一）公司背景Cinderella(森德瑞莱)网络美妆是一家化妆品限时特卖商城，创立于2009年3月。Cinderella(森德瑞莱)首创“化妆品团购”模式：每天在网站推荐十几款热门化妆品。2014年5月16日晚间，Cinderella(森德瑞莱)在纽交所正式挂牌上市，2014年6月，Cinderella(森德瑞莱)低调上线海淘网站海外购，9月，Cinderella(森德瑞莱)发力海外购，并在首页开通独立频道。Cinderella(森德瑞莱)坚持只从品牌厂家、正规代理商、国内外专柜等可信的进货渠道采购商品，并在采购部专门设置自己的质检员。让消费者拥有良好的服务体验，进而取得消费者的信任。从2010年3月成立至今，凭借口碑传播，短短一年半就从月销售额不足10万元发展到当月销售上亿元的规模。Cinderella(森德瑞莱)拥有5000万注册用户，占女性化妆品团购市场份额的80%以上。与常规的团购有所不同，Cinderella(森德瑞莱)的信息发布客户是自己，即自建渠道、仓储和物流，销售化妆品。严格意义上说，它是采取团购形式的垂直类女性化妆品B2C。从创业之初Cinderella(森德瑞莱)的理念就很清晰，就是要做女性化妆品正品折扣网店。Cinderella(森德瑞莱)作为首家化妆品电商一直坚持以用户体验为核心，开创官方旗舰店入驻的形式，先后吸引了欧莱雅、高丝、资生堂、谜尚等国际知名美妆大牌的抢先入驻，迎来了新一轮的急速扩张。加强了消费者对网购的信任度，也有助于提升用户体验及服务体验。除了品牌形象的展示外，更多考虑是用户的层面，拉近与用户的距离，弥补用户网购体验不足的缺憾，提升品牌的溢价能力。Cinderella(森德瑞莱)上市后即进行重要业务转型，砍掉第三方平台上的奢侈品业务，并将第三方平台美妆业务全部转为入库自营。2014年9月在郑州保税区建仓并上线极速免税店。2016年4月15日，Cinderella(森德瑞莱)宣布开通独立母婴频道，正式进军跨境母婴。（二） 公司组织结构图二、内外部环境分析（一）外部环境分析一）政治法律因素分析我国人口众多，国内化妆品逐渐装大，人们对生活质量的要求越来越高，外在保养成了必不可少的一个环节，从货币政策的角度来讲，国家实施适度宽松的货币政策，企业的所得税率有明显的调整，明显减低企业税收负担，提高企业税收利润，产品进行扩大在生产；电子商务越来越受人们的欢迎，团购价很有诱惑力，法律保障团购的信誉不降低，所以，化妆品的发展前景还是值得看好的。二）经济环境分析化妆品市场是国内少数几个高利润行业，平均利润在25%30%，做化妆品，可以利用网络渠道的低成本从而降低成本，让利给消费者，从而打造一个物美价廉的化妆品网购平台。在国内市场，化妆品市场缺乏一个知名的网购品牌，所以在化妆品领域做网购是一个很好的市场空隙。中国加入了WTO，多化妆品行业来说既是机遇又是挑战，是利与弊，化妆品市场必然是国内市场国际化。三）社会文化环境分析最近一两年，网上购买化妆品已经成为人们新的消费习惯。尤其像聚美优品，以创新的化妆品团购模式改变了人们的购买化妆品的消费习惯。网上化妆品的品质保证、服务质量、商业信誉、价格便宜、品类多、送回上门等这些良好的口碑，通过到位的服务、良好的促销政策，为消费者提供物美价廉的产品，得到消费者的认可，一定能获得最大的市场竞争优势。四）科技环境分析 技术是第一生产力。从生产源头把握化妆品的品质，采用天然或准天然原料，提取植物的有效成分，尤其是中草药化妆品的研制；微乳化技术，包裹技术的应用，减少浪费，将科技转化为生产力，创造出良好的经济效益。五）行业环境分析我国化妆品企业的数量日益增加，目前有4000余家企业，面临的竞争也愈加严峻,各色网络商家层出不穷，其中凡客、淘宝、京东等大型优质网络商家已经占有相当大的市场份额，要想将这些网站的顾客发展为我们自己的顾客，还需要制定出更多吸引消费者的营销手段但在实施过程中不然会产生冲突与对抗现象，这些对抗与冲突就构成了现有企业之间的竞争。企业之间的竞争常常表现在价格、广告、产品介绍、售后服务等方面，竞争强度跟许多因素有关，最终采取将自身的经营与竞争力量隔绝开来，努力从自身利益需求出发影响行业竞争规则、先占领有理的市场地位再发起进攻性竞争行动等手段，以增强自己的市场地位与竞争实力。六）产业环境分析1、供应商的讨价还价的能力 企业的盈利能力与产品竞争力，供应方主要通过提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业。化妆品种类繁多，品牌各异，采购渠道多种多样，且有很多替代品，我们的优势在于价格低有稳定的市场地位。所以成为供应商的重要客户。2、顾客的讨价还价的能力我们的销售模式是网络销售，网购的优势是销售成本比实体店低，能吸引众多购买者，且都为定价销售，所以购买者的讨价还价的能力较低，在产品价格差异方面也是购买者能够接受的范围。3、新进入者的威胁新进入者给行业带来新生产能力、新资源的同时，也将希望在现有市场中赢得一席之地，这就与现有企业发生了原材料与市场份额的竞争，最终导致行业中企业盈利水平降低，严重威胁相关行业的生存。4、替代品的威胁两个处于不同行业的企业，可能会由于所生产的产品护卫替代品，之间会形成竞争行业，森德瑞莱的产品多为化妆品，洗护类，在其他网络商店中，也均有这类产品，替代品繁多，威胁巨大，替代品大多价格低、质量好、成本低，对未来的竞争产生巨大的压力。（二）内部环境分析一）森德瑞莱化妆品公司内部分析内容强项弱项原材料库存管理产品线比较稳定，需求种类比较容易控制，计划易实施；库存管理设备较为先进；库存管理制度较为健全。原材料价格波动大，影响收益能力；库存管理方法有待提高、效率不高。生产制造选用当前先进的生产设备、效率高、易维护；生产的自动化程度高；符合化妆品GMP的严格规定。生产监控不到位。成品库存管理产成品的库存管理规范，产品进出控制好；发货及时效率高，出错率低。对退货产品和不合格产品的管理有待提高。市场营销及销售市场研究能力强；市场推广和渠道维护有力度；品牌和形象声誉好。顾客忠诚度不高；市场的整体地位有待提高。企业基础发现新的机会和威胁的能力强；征求顾客意见和建议的手段和方法较多；企业价值创造的综合能力强，公司形象好；低成本融资能力强，外部资源整合能力好。企业内部资源整合能力一般。人力资源招聘、培训与晋升的程序制度完善健全。员工的满意度一般，客服人员波动大；员工的奖励措施有待完善；员工参与程度差。技术开发开发人员有多年的工作经验，能独当一面。技术开发人员短缺。采购采购程序符合规范，原材料包装好；与供应商关系好；供应商的网络建设比较完善。原材料成本不易监控。备注不详事宜，联系公司总部二）SWOT矩阵结构表内部条件外部环境优势（S）1、质量控制2、营销网络3、成本控制劣势（W）1、品牌管理2、人力资源管理3.产品研发机会（O）1、消费者需求量大2、消费需求呈现差异化SO战略1、市场发展战略2、差异化战略WO战略1、目标集聚战略威胁（T）1、产品技术更新速度快2、竞争激烈3、消费者品牌意识不断增强ST战略1、成本领先战略2、差异化战略WT战略1、管理创新战略三）总结及建议：森德瑞莱成功运营到现在的最大优势是：它的实质不是团购网，是对顾客进行直接供货，自检物流渠道，产品上实现专业化。面对激烈的竞争，我认为森德瑞莱应该做到以下几点：1、 加大广告投资力度，让更多的消费者了解森德瑞莱以及该网站相比其网2、 站存在的优势，提高网站知名度。2、在网站上搭建相互交流平台，让消费者交流购买心得、困扰及需求，给未买者指导3、加强与大公司的合作，来减少成本，提升自己的品牌形象4、开拓各大城市的中心据点，建立健全自己的物流体系，优化产业链结构5、最后就是坚持走自己的路，做最好的自己三、人力资源战略规划短期战略（1）建立人才储备库，大力引进优秀人才，争取本科学历员工占员工总人数的80%以上。（2）2017年末Cinderella占女性化妆品团购市场份额的60%以上。（3）推出化妆品业界最高售后政策“拆封30天无条件退货”的售后服务。 (4)员工培训覆盖面达到员工总数95%。长期战略（1）最短的时间内，实现全面铺开品牌官方网站的防伪码验证，实现100%正品保证。（2）未来五年Cinderella在争夺女性顾客市场的同时，开拓男性顾客市场。争取女性市场销售额每年以100%的速度增长，男性顾客市场用五年成为龙头老大地位。（一）短期战略本阶段是企业在2007年一年的战略目标及其规划，主要是为了实现企业的长期战略目标，而对公司的人员结构作出调整，规范公司内部的各项制度，包括培训制度、绩效考核制度、奖金分配制度等，提高公司的品牌力量，以满足和适应更多消费者的需求，最终实现企业战略目标。一）、明确公司定位，调整内部结构，明确岗位职责。 化妆品公司的潜力无限，根据调查数据显示，2010年我国的化妆品市场规模接近1300亿，是全球第三大化妆品消费市场，因此，公司将市场定位于极具潜力的化妆品市场。1、精简网站品牌销售种类，只销售化妆品产品中最畅销的20%，降低后台供应链的复杂程度，从而增强客户的售后服务质量，进行少而精的定制化推荐。2、 成立独立的质检部门，加强品牌质量检测，确保100%正品保障。并成立专门的售后服务小组，提高售后服务质量，并推出假一赔三和三十天无条件退货等服务条款，带给消费者全新的用户体验。3、 制定岗位说明书，明确各岗位的岗位职责，方便后期的绩效考核和奖金发放。4、 规范人力资源部门，招聘专业的人力资源管理专员，并建立完善的招聘、培训、考核、奖罚晋升机制，做好人才储备及在职人员的管理工作.二） 建立完善的内部制度1、人才招聘制度（1）人力资源部根据2016及2017所需的人才状况，做出全年招聘计划表，通过互联网、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。（2）根据不同时期的用人需求，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。（3）对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，保证有两到三名合适人选接替这个位置）（4）人力资源部门负责人需至少每两个月联系一次，更新对方最新的联系方式。2、培训制度（1） 根据公司整体需要和各部门2016年培训需求分析编制2017年度公司员工培训计划（2）采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。（3）计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：网络技术、专业知识、专业技能、服务态度等。（4）培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。（5） 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。（6）针对培训工作的细节，人力资源部在2017年2月28日前完善公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2017年的员工培训工作将严格按制度执行。3、绩效考核制度（1）2017年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过； （2） 自2017年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； （3） 主要工作内容：结合2016年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。（4）推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。（二）长期战略通过对公司的定位、内部结构的调整和相关制度的完善，完成了企业的初步调整。长期战略是公司近五年的一个战略规划，主要是逐步完善各方面的制度、引进高新人才，开发新的市场，成为网络化妆品消费市场的领军人物。1、建立独特的营销渠道策略:（1）Cinderella利用明星代言推广娱乐营销，突破传统IT行业的营销定位，以娱乐时尚的形象从众多电子商务网站中脱颖而出。(2)建立自己的官方微博，顾客可以在上面自由评论，了解一些品牌的知识以及Cinderella创业以来的历程，并为粉丝提供关于美容与健康的讯息，保持了与顾客的互动。2、考察男性市场特点，对内外部环境做出具体分析，推出男性护肤品专区，由女性化妆品消费市场拓展到男性消费品市场。3、加强内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；塑造独特的企业文化，增加员工的向心力和凝聚力，使企业具有良好的的团队精神和拼搏精神四人员信息盘点及人力资源现状分析本公司自2009年成立以来，锐意进取，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，对本公司的人力资源规划也提出了进一步的发展要求。截止至2016年12月31日，公司有共有员工63人，共有8个部门，各部门人数如下;（一）员工年龄结构从员工总体年龄结构来看，20-25岁员工17人，占总人数的26.98%人；26-30岁员工38人,占总人数的60.32%；31-35岁员工7人，占总人数的11.11%人；35-40岁员工1人，占总人数的1.59%人。从各部门年龄结构来看，各部门员工基本都以26-30岁的年轻人为主，员工整体呈年轻化。年龄结构图年龄总人数总比例图示20-251726.98%26-303860.32%31-35711.11%35-4011.59%各部门年龄结构表部门年龄结构公司领导市场部运营部客服部财务部行政部人力资源部仓储部网络技术部咨询受理部投诉受理部售后部20-2513113111526-30555214346331-35321135-401合计488634655113图示（二）员工学历结构从员工学历结构来看，本公司目前有博士学历0人；硕士学历1人；本科学历的58人；大专4；本科以下0人。本公司总体学历层次较高，从各部门的学历结构来看，程序部学历层次主要集中于本科，有优化的潜力。学历结构总表学历总人数总比例图示本科以下00.00%大专46.35%本科5892.06%硕士11.59%博士00.00%各部门年龄结构表部门年龄阶段公司领导市场部运营部客服部财务部行政部人力资源部仓储部网络技术部咨询受理部投诉受理部售后部本科以下大专13本科38863365583硕士1博士合计488634655113图示（三）员工性别结构从员工性别结构来看，本公司有男性员工33人，女性员工30人，男性员工略多。性别结构总表性别男女总人数3330总比例52.38%47.62%图示各部门性别结构表 部门性别公司领导市场部运营部客服部财务部行政部人力资源部仓储部网络技术部咨询受理部投诉受理部售后部男2653131273女2233243434合计488634655113图示（四）员工职称结构通过对职称结构的统计表明各职位无职称员工居多，总比例达到61.90%，应鼓励员工工作之余加强学习。职称结构表职称总人数总比例图示高级711.11%15.87%19.05%65.07%11.11%中级1019.05%初级515.87%无职称4165.07%各部门职称结构表 部门公司领导市场部运营部客服部财务部行政部人力资源部仓储部网络技术部职称高级3112中级11233初级32无职称8811329合计48813655113图示（五）人力资源现状分析1）从目前公司管理人员的数量来看，人员基本满足公司生产的需要，随着公司的发展业务的增多将对基层员工的需求加大。2）从各部门年龄结构来看，各部门员工基本都以26-30岁的年轻人为主，员工整体呈年轻化。25-30的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力量。3）从目前公司人员学历来看，人员本科及以上学历占到93%，人员素质水平较高。4）人员结构需要进一步优化，高级职称人员只占11.11%，中级职称人员只占19.05%，初级职称占7.94%，相比之下有职称人员相对较少，应当鼓励员工学习，同时，在招聘工作中引入更多人才。五、人力资源具体规划（一）职务设置与人员配置计划 根据公司2017年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2017年的职务设置与人员配置。在2017年，公司将划分为8个部门，分别为：市场部，网络技术部，行政部，人力资源部，运营部，财务部，客服部，仓储部。具体职务设置与人员配置如下：部门岗位计划配置人数现有人数决策层董事长11总经理11副总经理22人力资源经理11行政总监11财务总监11运营总监11客服经理11仓储部经理11市场总监11网络技术经理11行政部行政总监11行政助理11行政文员33财务部财务部经理11会计22出纳22人力资源部人事专员44运营部网站推广员32网站编辑员22策划专员22美工编辑22客服部咨询受理部主管11投诉受理主管11售后服务主管11咨询受理专员44投诉受理专员22售后服务专员54仓储部制单员44质检员33打包员63市场部市场调研员33市场拓展员44网络技术部网络技术专员51合计63（二）人员流动2016年底公司内部人员流动状况具体如下：其中，1、 客服部待休产假人员2名2、 根据公司流失人员数，按流失率0.03%，其中1人已递交辞呈。3、 行政部文员在以往的工作业绩表现中比较出色晋升为行政助理。待休产假人员名单姓名性别部门岗位周雅惠女客服部售后服务专员曹雪女客服部售后部服务专员辞职员工名单姓名性别部门岗位董红颖女行政部行政助理晋升人员名单姓名性别部门岗位慈凯东男行政部行政文员（三）人员招聘计划表序号部门职位2016年2017年现有人数流出人数退休人数产假人数晋升人员平调人员年末人数定员标准增补计划接替方式1运营部网站推广专员21132外部招聘2客服部售后服务专员42253外部招聘3行政部行政助理11011内部晋升4行政部行政文员31231外部招聘合计102215137-（四）新业务拓展及其招聘计划2017年公司决定进军男性护肤品市场，加强对售后服务的管理，提高公司销售额和整体形象。计划补充人员8人，具体内容如下：部门职位需求人力需求人力供应招聘配置方式市场部市场推广专员5外部招聘为主，内部人员为辅外部招聘客服部售后客服3外部招聘为主，内部人员为辅外部招聘合计8-综上所述，我公司2017年年底人员欲满78人。（五）培训开发计划为了实施企业的发展战略，完成企业的经营目标，在2017年人力资源部将对相关人员进行培训，具体培训计划如下：培训开发计划序号项目培训内容培训目的培训对象培训方式培训时间培训讲师1专业知识/ 技能会计专业知识提高受训者的财务管理技能会计人员专家授课2017年3月2日外部培训师所有产品的专业知识使受训人员熟练掌握产品作用咨询受理专员集中课堂授课2017年5月1日内部培训师网站的页面设计知识使受训人员熟练掌握页面设计技巧网站编辑专家授课2017年5月8日外部培训师网络程序管理提高受训人员对网络各种程序的专业度网络技术专员多媒体、专家授课2017年6月1日外部培训师2客户服务技能咨询人员礼仪规范与注意事项增强受训人员的服务态度咨询受理专员讲解、情景模拟2017年6月4日内部培训师售后服务人员的沟通技巧增强受训人员的职业道德售后服务专员多媒体集中授课、情景模拟2017年6月5日内部培训师（六）工资奖金计划总体思路及原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、 明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度。 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）（七）绩效考核改革计划 公司拟于2017年实行新的绩效考核办法，由原来的360度绩效考核改为关键绩效指标（KPI）考核。（八）继任者计划 人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力发现并培养本岗位后备人选的行为；后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通