关于湖南长翔实业有限公司人力资源管理中招聘环节的调.doc

关于湖南长翔实业有限公司人力资源管理中招聘环节的调查报告在二十一世纪什么最重要？人才!人才作为企业重要的资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有十分重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。由此可以看出人员招聘的重要性是不言而喻的，招聘到适合公司发展的人才对于公司的生存和发展具有重大意义。招聘的质量直接影响到企业人才输入的质量，进而决定着企业今后的成长和发展。因此招聘环节在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本公司的人才？并使所招聘到的人才能够做到“职得其人”“人尽其才”是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题，也关系到企业兴衰成败的关键。本小组于2014年5月23日至26日对湖南长翔实业有限公司人力资源管理中招聘环节的基本情况，以访谈和问卷调查形式进行了初步调查与研究，并拜访了人力资源部经理陈敦厚，从中了解到湖南长翔实业有限公司人力资源管理中招聘环节的基本情况，具体调查结果如下：一、人力资源管理中招聘环节的基本情况湖南长翔实业有限公司是成立于1993年的一家民营企业，注册资本3558万元，总公司在长沙经济开发区星沙，是一家专门从事中央水处理机（生活饮用水处理设备）研发、生产、销售的高科技企业，拥有现代化的生活饮用水处理设备研发中心及生活饮水用水健康研究中心。经过几年的努力，其公司自行研发的长翔中央水处理机（生活饮用水处理设备）连续六年被评为“湖南省消费者信得过品牌”；并获得了“中华人民共和国第五届城市运动会唯一指定水处理机和饮水”的殊荣；在湖南省消费者委员会和湖南省预防医学会主办的全国生活饮用水水质处理器卫生质量比较实验中，长翔中央水处理机排名第一。本小组在湖南长翔实业有限公司调查期间，查阅了公司岗位资格与能力要求、人力资源手册和2013年度各部门招聘记录表等，并对公司的员工进行了问卷调查。（一）人力资源招聘工作的基本流程、方式、考评方法1、人力资源招聘工作的基本流程关于公司人力资源招聘环节的基本流程，经调查表明，湖南长翔实业有限公司招聘工作的基本流程为公司各部门负责人根据本部门工作岗位实际需求，参照公司岗位资格与能力要求后填写所要招聘人员的人力申请表，普通员工和中层管理者的招聘由部门经理审核签批后交人力资源部，高层管理者的招聘由总经理审核签批后交人力资源部。人力资源部收到人力申请表后，复核申请表中的要求是否达到各岗位具体要求，然后安排具体招聘的相关工作事宜。2、人力资源招聘工作的方式（图表一）由图表一表明：湖南长翔实业有限公司2010年度招聘人员的方式主要有网络招聘、人才招聘会、员工推荐公司门口发布招聘广告等。39%的人员由公司员工推荐（44人）；36%的人员通过人才招聘会的方式（41人），13%的人通过网络招聘的方式（15人）； 8%的人员通过公司门口发布招聘广告的方式（10人）；4%的人员通过其他方式（5人）。由此我们可以看出，湖南长翔实业有限公司人员招聘的方式主要是通过员工推荐和人才招聘会，为什么公司的招聘方式会是这样的一个比例分配呢？在与陈敦厚经理的谈话中得知原因如下，一是：公司考虑成本问题，通过自己员工内部推荐，可以节约公司招聘新人的费用，如招聘会场地费，人员工资等开销。二是：通过介绍进入公司的人员会比较稳定，但是对于公司管理也有不利的一面。三是：网络招聘与门口贴出招聘广告的招聘方式虽然能节约费用但是成功率低并且招入的只能是普通员工，中高层人员一般很难招到。四是：招聘会招聘方式虽然费用高，但是能够及时的招聘到适合公司的人才，促进公司的长远发展，其利还是大于弊的。3、人力资源招聘中考评测试方法 公司职工招聘考评测试主要方法职位内容经验性面试心理测验背景调查普通员工 中层管理人员高层管理人员注：表示在招聘过程中所用的考评测试方法。 （图表二） 由图表二表明：湖南长翔实业有限公司在招聘职工过程中所运用的考评测试方法主要有以下几方面：普通员工主要是通过经验性面试；中层管理员工主要是通过经验性面试、心理测验；对于普通员工没有要求那么多，通过面试，谈话就能得到适合公司的人员了，而中层管理人员，则要进行心理测验，来查看其心理素质，是否适合各不同部门的管理工作，高层管理人员更是需要进行深度调查，其中，基层的员工以外部招聘为主。中层管理者，从外部招聘的比例占二分之一，其余是以内部提拔、培养、举荐、或者关系户安排而来的。高层管理者，从外部招聘的比例占三分之一，其余是以内部提拔、培养。（二）公司招聘员工的具体情况1、招聘员工级别层次湖南长翔实业有限公司在2014年度招聘员工共计114人，其中普通员工为主要的招聘对象,招聘人数为108人，占招聘人员的95%；中层管理者的招聘人数为6人，占招聘人员的5%（见图表三）。由此可以看出湖南长翔实业有限公司2014年度招聘人员中普通员工占绝对多数，中层管理阶级相对较少,而并没有对高层管理人员的需求，并且从上面数据我们还可以了解到该公司的普通员工流动性比较大。 （图表三）2、所招聘人员的学历情况 （图表四）通过湖南长翔实业有限公司2010年度招聘人员统计表（图表四）显示，所招聘人员的学历主要为本科和大专学历的人员。其中大专人员36人，占32%，大专以下人员2人，占1%；本科76人，占67%；这些可以看出，公司为私营企业并没有追求高学历，而且公司主要经营的是中央水处理机的生产和销售，大部分的经营重点是在长沙，不需要太多高等学历的人员。并且可以看出2014年度普通员工流失的比较多。这个层次的员工正好适用了内部人员推荐的方式。3、各部门招聘人员具体情况 （图表五）由图表五可以看出：2014年度，湖南长翔实业有限公司各个部门招聘人员需求情况不同。销售部招聘7人；客服中心招聘5人；水质检中心6人；企划部17人；行政办12人；人力资源管部7人；研发部20人；秘书处3人；生产部33人。该公司属于生产销售型公司，其中生产为主要经营方式，所以生产部的需求很大，而且生产部门对文化要求水平不高，属于体力劳动型，所以是招大专生的主要部门。二、公司在招聘工作中主要存在的问题关于湖南长翔实业有限公司目前招聘工作中存在有哪些问题，我对该公司员工通过问卷调查的方式进行了调查，具体问卷调查结果如下： （图表六）由图表六的调查结果显示，该公司的员工认为公司目前招聘工作中主要存在的问题依次是：44%的认为薪酬制度对应聘者吸引力不强；23%的认为招聘规划不确定； 9%的认为招聘渠道有限；13%人认为公司文化欠佳；还有11%的人有一些其他的原因。以上情况，在本次问访谈及问卷调查中总结出以下结论：（一）薪酬制度对应聘者吸引力不强由图表六的调查结果显示以及调查结果，44%的应聘者对公司的薪酬制度不感兴趣，公司普通人员起薪只有2000元，刚开始会感觉薪水较低，但是如果加上公司的包吃包住福利的话，也差不太多，而且干的长了，以后也会加工资，年终奖金等等。至于中层管理人员和高层管理人员的起薪会比这高一些。所以这些就造成普通员工的流失量较大。（二）招聘规划不确定23%的招聘规划不确定也是公司招聘主要问题之一，因为公司不是定期招人，一般是有人员申请离职时才招聘新人接替，这样就会造成用人时就特别的急，造成一时间无法招到合适的人。2014年该公司主要在五月份的时候招聘，不在就业求职的高峰期，造成招聘人员数量的不理想。（三）公司文化欠佳公司没有专门设定出自己的企业文化，让很多应聘者感觉公司不够档次，没有发展前景。而这一因素在招聘问题中直接占到了13%，也算是个较大的数额，因为没有企业文化的企业就像是没有颜色的花，很难吸引到人。（四）招聘渠道有限根据图表六，还有9%的问题主要归于招聘渠道有限，公司一般会先让内部员工推荐适合所需岗位的人员，再通过其他途径招聘。这样有时候就会出现某个部门的人提出离职都快到期要走了，但是还没有人推荐到适合的人来入职，之后再去通过别的途径招人，让各部门的工作很难安排，给在职员工工作带来了不良影响。公司采用的员工推荐方也有其优点：内部员工首先知道岗位要求，其次知道被推荐者的具体情况，这样招聘进来可以很快胜任工作进入工作状态，并且推荐进来的人员稳定性比较好。（五）其他 我们可以看到还有11%的其他因素也在影响着招聘结果，据陈经理说，也可能是公司地理位置的偏远以及周边设施的不完善导致。三、关于长翔公司主要招聘的几个基本解决方法1.薪酬制度对应聘者吸引力不强我们建议公司针对基层员工要经常给予可以缩短奖金发放的时间，让他们感觉到其实每个月能得到的较多，提高他们的满意度以及对公司的认可度，增强员工对公司的归属感和主人公意识。完善绩效管理，使奖金发放得时方放得适。2.公司招聘规划不确定我们建议公司可以根据上述此情况，定期在每年的12月到1月让各部门提出用人申请及计划，提前做好招聘的规划，提前发布招聘信息，这样就可以避免突然有人要走了，公司急需招聘人员的情况出现。在每年的6月份也可以做一次这样的定期招聘规划。3.公司文化欠佳建议公司可以设定出符合自身的企业文化，建立企业价值观。让公司所有员工以厂为家，在公司里能得到归属感，能有更多的发展的空间。4.招聘渠道有限建议公司要根据不同情况采取多渠道、多样化的招聘方