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劳动合同：律师如何做好人力资源法律顾问引言：今天非常有缘分也有幸在一起共同探讨和研究律师如何做好企业的人力资源法律顾问，说到人力资源法律顾问是一个比较新的名词，课题的选择挺有意思，前面老师把这些课题都选了，剩下的几个课题没人选，我对此特别感兴趣，现在有一家集团聘请我做的就是人力资源顾问，不是法律顾问，专门就人力资源部怎么样招人、薪酬管理、绩效管理进行指导，现在涉及到的是人力资源法律顾问这个课题，正好切合了当时全国律协成立劳动法专业会员时我在做会议做主题发言就谈到了中国律师将来会有一个很大的业务，就是劳动法律专业顾问，当时还没有人力资源管理这样一个概念，没有深入到律师的法律业务中，而且在10多年从事劳动法律业务中写的都是劳动合同法实务一本全，出版的光盘也都是从劳动法角度来讲的，没有从人力资源角度来讲，后来有一个处长跟我联系说就人力资源法律顾问方面写一份东西，后来太忙了没写上，现在正好点睛网请我讲这方面的课程。律师如何做好人力资源法律顾问：1.人力资源的概念是什么？做律师，无论是从学校的本科教育还是到研究生的学习，学习到的可能都是劳动合同法，劳动合同法开的都少，是2007年出台，2008年1月1日开始实行，大家早就接受了法学教育，这样学到的也只能是劳动法，有的律师甚至连劳动法没学好，因为劳动法在我国法律教学体系中位置特别低，叫三级选修课，可选可不选，而对于人力资源和人力资源管理，作为律师要了解这个概念，所以我第一项向大家介绍一下这个概念和一些理论。2.什么人可以做人力资源法律顾问。人力资源法律顾问与传统的法律顾问、企业法律顾问有哪些区别我们要知道。3.人力资源法律顾问主要工作有哪些？4.帮助企业规避哪些人力资源管理方面的法律风险？5.如何帮助企业去处理劳动争议一、人力资源的概念是什么？ 有这样一个事不知道大家是否注意到：我们学习劳动法时大家都知道立法过程是由国家的行政部门提出法律草案，报到国务院，由国务院总理会议确定下来报到全国人大，全国人大通过一审、二审、三审、四审才通过一部法律，当年劳动法的提出是国家劳动部提出的，劳动部前身曾叫过劳动总局，那个时候仅仅叫中华人民共和国劳动部，全国人大讨论的时间是1994年，劳动法于1995年1月1日开始实行，到了1998年三月劳动部改名，后面加了一个名词叫“社会保障”，叫劳动与社会保障部，行政部这种名称变化是随着时代的需要而进行的，社会保障是国家行政的重要方面，光靠劳动是不行的，还需要有人把社会保障进行行政上的管理，社会保障很重要。到2008年3月，劳动和社会保障部又变了名，把人事部和劳动、社会保障部放在一起，改名为“人力资源与社会保障部”，现在叫“人保部”，其中的变化把劳动变为了人力资源，而且现在越来越多的我们可以感觉到，新闻媒体中、大家言谈中，即使到相关的企业，有的做企业法律顾问。在工作中会接触到人力资源管理方面的事，从劳动部到劳动社会保障部一直到人力资源社会保障部，这表明了人力资源越来越深入到我们生活，跟我们的工作、生活越来越近，人力资源可以从两个方面来明确它的概念和意义：一是宏观的，主要是指在一个国家或地区处于未达到劳动年龄或者超过劳动年龄的，都排除在外，达到劳动年龄具有劳动能力的是人力资源，曾叫过劳动力资源，也就是说人口总数减去正式劳动人员，或者就是未达到劳动年龄，我国是16岁以上才可以独立的承担民事责任，用靠自己的劳动获得生活资料的来源，这样是允许的。在现在认识人力资源时可以这么想：是具有劳动能力的总和，人口的总数减掉丧失劳动能力的一些人就是有效的人力资源。二是微观的，主要是指在企业或组织当中，一个企业或者组织所拥有的能够被企业所利用的，而且对创造价值做出贡献的，叫能力、技能、经验、体力的总和。人力资源具有几个特性：1.时效性。智力的开发和利用是受时间限制的；2.能动性。除了可以被动的被利用、被使用之外，还能够自我去开发，是能动的；3.两重性，一种是生产者，同时也是消费者；4.智力性。人的智力具有继承性，而且能够得到积累、延续和增强；5.再生性。基于人口的再生产和社会再生产过程使人力资源具有再生性，一代传一代。6.连续性。是没有断层的，可以连续使用；7.时代性。每一个社会经济水平处在不断阶段时期，人力资源水平也不一样；8.社会性；9.消耗性。人力资源是可以消耗掉的，随着年龄的增长，也会有一个从有到无的过程。有三个概念我跟大家分享一下：人力资源、人口资源、人才资源。这是人力资源里基本的理论，人口资源讲的是一个国家或地区所拥有的所有人口，但所有人口并不是全都叫人力资源，而是在人口当中能够处在可劳动，为社会做贡献的这些人，在他们身体里蕴含的智力和体力是人力资源，人口资源当中蕴含着人力资源，而人才资源是在人力资源的范围之内，是那些更具有才能的一群人是人才资源，这三者的关系是相互包容的。人口包容了人力，人力又包容了人才。人才资源是人力资源当中最优质的那一部分。我们还要清楚除了人口资源、人力资源、人才资源之外，经常会听到人力资本，有的时候人力资本往往和人力资源相混淆，没有做过这方面的工作，也没有进行专业学习人力资源理论时，确实容易混淆。人力资源与人力资本有什么区别？首先看联系：人力资本是通过教育、培训、保荐以及劳动力的迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和，是一种资本，它和人力资源之间的联系都是以人为基础产生的概念，而且研究对象都是人所有的脑力和体力，这两点是一致的。而且现代人力资源管理的理论大多都是以人力资本理论为基础，人力资源的理论是以人力资本的理论为基础而开始研究的，具体说，人力资源经济活动及其收益合算是基于人力资本理论进行的，这两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用而产生的。区别有三点：第一，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的，人力资本是由投资而形成的，强调是以某种代价获得的能力或者是能力的价值，投资的代价可以在提高生产力过程中以更大的收益回收资本，因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中，价值的创造也要获得相应的劳动报酬和经济利益。在劳动关系时，什么是劳动者？劳动者要付出，为什么必须得得到劳动者那部分劳动报酬？我们怎么看待他的劳动报酬？这是一个基础，在人力资本理论之下作为劳动者的投入需要回报，是社会价值关系当中的由因及果的关系，而人力资源不同，是作为一种资源来看待的，劳动者拥有的脑力和体力的价值起到了重要的贡献、作用，强调人力作为主要的生产要素在生产过程中生产的能力、创造的能力是一种能力，在这样过程中可以创造产品、创造财富，促进经济的发展，这是一种由果溯因的关系。第二，研究的角度不同。第三，人力资源和人力资本计量方式、形式不同。人力资源和人力资源管理是不同的概念，那什么是人力资源管理？人力资源管理是对人力资源进行有效开发合理利用、合理配置、充分利用的科学管理的制度、法律、程序和方法的总和。人力资源管理贯穿于人力资源整个运作过程，包括人力资源的预测规划、工作分析设计，人力资源的维护与成本的核算，人员的增选、录用，合理的配置和使用，还包括治理的开发、培训，调动人的积极性，提高人的科学文化素质，提高人们的思想道德觉悟等，这些是人力资源管理的具体工作。作为人力资源管理的法律顾问应当了解人力资源管理到底是做什么的，都有哪些工作需要做。二、什么人可以做人力资源法律顾问人力资源法律顾问与传统的企业法律有没有区别？区别在哪里？人力资源法律顾问其实是转换过来的，是劳动法律专业顾问转换成现在的人力资源法律顾问，也叫人力资源的专业律师顾问，其实在这之前，一些大型企业请我去做的时候没有人力资源法律顾问“法律”这两个字，就是“人力资源总顾问”，应该经叫“人力资源法律顾问”，因为主要还是从法律角度对他们进行指导。人力资源法律顾问是一项极具挑战性的律师新业务，我接触到的劳动法律研究是于1997年开始的，2001年全国律协成立了劳动法委员会，从全国情况看，真正研究劳动法理论的人并不多，几十个人，律师也不超过10个。现在看这是一项新的业务，同时社会需求量也非常大，全国各地基本上都讲遍了，但主要听的是企业，企业对方面我们感觉到很感兴趣，特别是被劳动者告，然后企业输了。传统的法律顾问有两种：一种是内部的，内部经过国家统一考试，取得了企业法律顾问资格证书的。另外一种是外部的法律顾问，律师叫做常年法律顾问，律师在业务当中有为企业为单位担任法律顾问，但这种法律顾问有特殊性，它是由律师事务所这样的雇人单位签定合同，指派XX律师去当法律顾问。我们所讲的人力资源法律顾问和这两种企业法律顾问是有区别的，首先内部的法律有什么区别？主要的区别在于我们是专业律师，律师具有律师的调查权，进行律师的特殊代理权，而企业内部的这种顾问是不具备律师某些权利的。我们和企业的常年法律顾问有什么区别？专业和专业有区别，常年法律顾问主要注重在合同审查以及一些官司，忙得不可开交的是一些合同法以及其它法律，甚至是一些公司法，但对于劳动法律人力资源这方面的法律很多。作为常年法律顾问没几个愿意研究劳动法，但作为人力资源法律顾问就不同了。三、人力资源法律顾问主要有哪些工作这就进入到了律师实务当中，第一个要解答企业在人力资源管理工作方面遇到的法律问题，第二是给管理者和劳动者分别进行培训，第三是帮助企业构建和完善企业文化，第四依法规范企业的员工管理工作，第五，帮助企业规避用工方面的法律风险，第六，帮助企业处理已经出现的劳动争议。无论是我们现在为企业做人力资源法律顾问还是今后自己成立律师事务所做合伙人，都应该懂得，律师事务所也是一个经济组织，也需要投入、产出，需要获得利益、利润，换句话说我们得养活好自己。人力资源法律顾问是我们一项新的业务，同时通过这样一个渠道和角度可以打开市场，可以说有很多企业最后聘请我们这些劳动法律师，他们咨询的可能是劳动方面和人力资源方面的问题，之后顺带咨询两个合同方面的问题，突然发现XX律师比原来聘请的律师解答得要好，说得更到位，办法更好，在比较之下他有这种选择，我们不去搞不正当竞争，但这种选择的权利是属于企业的，这样的话，人力资源法律顾问也可以说是我们拓展市场的一把金钥匙。如果就拿咨询业务来说我们要讲可能要讲一天，因为有这么多行业，每个行业所面临的问题是不一样的，而在一个相同的行业中有不同的企业，每个企业面临的问题不一样，而且一个企业不同的岗位，不同时期问题不一样，我们不能一一给大家讲到，这些东西会在我们下面的课程中涉及到。第一项是解答企业在人力资源管理工作方面的法律问题。大学生也是劳动者，大学生与用人单位建立的是劳动关系角度说，特别是从保护用人单位合法权益角度来考虑，应当与这些人签订劳动合同。第二项工作是给管理者和劳动者分别进行培训。第三项工作是帮助企业构建和完善企业文化。企业文化是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、企业道德、行为规范和准则的总则。用鼓励、激励的手段调动劳动者的积极性，最重要的工具是应当建立和完善企业文化，这非常重要。 第四是依法规范企业员工的管理工作。纠正企业管理者对劳动者和员工管理的错误认识，扭转人力资源管理者对劳动法律的漠视。人力资源法律顾问一项重要的工作是要向他们灌输中国的法律思想，我们向他们学的是人力资源管理理论，回过头来我们要当他们的老师，教给他们的是我们有关人力资源管理的法律，劳动合同法、劳动法、劳动争议调解仲裁法。四、帮助企业规避哪些人力资源管理方面的法律风险这也可以叫做用工风险，风险根源存在于哪里？我认为存在于内部和外部，外部包括两个方面，一个是社会环境，一个是法律环境发展变化，内部主要是对风险意识的匮乏。外部环境的社会环境形势非常严峻，全球化的经济危机影响依然存在，前些年还有倒闭的，比如说山东沿海一夜之间几千家韩国企业都跑了，巨型企业裁员，这些都是在金融危机大的背景下对中国社会产生的一些影响，而这些影响又反过来作用在企业，作用在人力资源管理工作上，又形成了外部因素，社会环境变更。另外社会的心态非常扭曲，北京市好一点。另外，提到大学生就业压力，今年扩招到930多万，意味着4年之后有900多万的大学毕业生，再加上研究生等人会有将近一千万人毕业就业，去年631万，增加了20万。除了社会环境发生变化以外，法律环境也发生了变化，2008年1月1日开始实行的劳动合同法，5月1日开始实行的劳动争议调解仲裁法，这改变了企业用工的法治环境，但现在企业上或者人力资源管理方面他们只重视一个法律，重视了这部法律，就是劳动合同法，认为劳动合同法给他们带来了影响，有这样的那样的，其实不然，大家都是学法律的，都是律师，劳动合同法是实体法，而程序法是劳动争议调解仲裁法，我们都知道程序的不公正是源头的，在劳动立法上有一种天然的倾向叫做侧重保护立法取向，侧重保护社会弱势的一方叫做劳动者一方的合法权力，在实体上没有问题，但如果一旦在程序上有所侧重，对另一方所造成的影响是巨大的。所以说法律环境的变化如果没有专门学习过、研究过、思考过，事到临头时会很麻烦。要求企业在用人管人时要有法可依，有法必依。在企业方面败诉率现在维持在80%左右，我认为这80%的败诉率原因在于对劳动法律的漠视和无知，另外是内部风险意识的匮乏。企业应当知道十二大风险，我给大家介绍一下，便于将来开展工作知道在哪个环节上风险有问题，这十二大风险有员工招聘时存在风险，签订劳动合同时存在风险，签订劳动合同类别，也就是说不同的劳动合同有不同的风险，制订规章制度当中存在风险，变更劳动存在风险，签订试用期劳动合同存在风险，培训和签订服务期协议存在风险，解除劳动合同存在风险，劳动合同终止处理不当存在风险，还有用工形式不当存在风险，一共十二大风险，一会儿将详细介绍。四、帮助企业规避哪些人力资源管理方面的法律风险企业应当知道的法律风险很多，从用工角度我总结出12个风险，第一个是招聘员工操作不当存在的风险，这种风险我列成了两个内容，一个内容是挑战，一个内容是误区，哪些风险应该怎么应对或者给我们带来哪些麻烦，误区是一些办法，或者我们这样的思维方式是不对的，是存在错误的。在招聘员工时操作不当会有这么几个方面：第一，按照劳动合同法规定，招聘员工应当向劳动者告知劳动者的劳动条件，劳动报酬等，同时也有权了解劳动者的情况，但劳动合同法规定的是与劳动合同直接相关的基本情况，这两者是有区别的，同时还要求用人单位告诉劳动者，劳动者想要了解知道的其它情况，这些都成为了用人单位的义务，这就存在一个问题：劳动者想要知道的情况能不能不告诉他？比如说他就想了解我们这个生产工艺，想了解产品的配套，这肯定不能告诉他。另外，招聘员工时，有的企业比如说快递公司，给劳动者的配备要么是摩托车，要么是电动自行车，但害怕员工把车给骑跑，劳动合同法规定又不允许扣压劳动者的身份证明、身份证件，而且还不能收取抵押金，这个时候说为了防止他把车骑走，收取抵押金？这种做法是不智之举，同时也是违法的。说如果在员工手册中明确告诉你，这些制度也写上了，你那个不叫抵押金，收的是服装费，收的是培训费、装备费，我们知道服装、装备属于劳动工具或者劳动用品，应当由用人单位提供，不能向劳动者要这个钱。而且培训的用人主体是用人单位，在公司总构成中应该现已有2%的培训费拿出来作为劳动者教育、再教育的培训费用，你不能从劳动者身上扣。你说我先扣回来到时候再退给你，扣回来本身就是违法的，退回去这种做法也是不可取的。第二，劳动合同签订不得当。这点和劳动合同形式不当有些区别，该签无固定期限劳动合同时没签等，这两者风险是不一样的，有的时候是不是要签劳务协议，都存在风险，比如说劳动关系是否成立？是否签下合同以及签订了什么样的劳动合同文本关系不大，什么意思？劳动合同法对劳动法的一项重大突破在于劳动者与用人单位之间建立劳动关系不是以劳动合同签订与否作为标准，劳动法规定的是：建立劳动关系是以劳动合同签订为标准。所以就有那么多的用人单位不与劳动者签订劳动合同，这是立法的一种错误或者取向、一种推动措施使很多用人单位不签劳动合同？为什么？因为不签劳动合同就没建劳动关系，没建立劳动关系就不承担用人单位的责任，谁都愿意少承担责任，多获得利益，趋利避害，这是人之常情，所以在2006年开始的全国人大执法大检查过程中就发现了这个问题，发现了劳动合同签订率低的问题，然后在劳动合同法制订过程中把劳动关系建立的标准由是否签劳动合同转换成实际用工，这是劳动合同法第8条规定的：劳动关系从实际用工开始。劳动合同不签，双方的劳动关系也存在，也没办法这样去规避。并且劳动合同法还规定了如果说没签劳动合同，给劳动者造成了损害或者没签订劳动合同未造成损害，超过一个月就要给劳动者承担双倍工资的义务，所以这里面的风险错误的认为没有签书面劳动合同就不是劳动关系，签劳务合同、劳务协议也不是劳动关系，还有临时工、兼职员不是劳动关系根本不签劳动合同，这些都是风险，并且是这种风险存在的根源。对于一些兼职人员，所谓的劳务协议是过去为了规避劳动法的一些做法。在劳动合同法实行前后，有一些专家还出过这样的主意，说把劳动关系改变一下，转换成劳务关系，其实没有劳务关系，那都是他们编造的。第三个误区是规章制度的制订和操作不当可能带来风险。规章制度非常重要，就人力资源法律顾问来说有一项重要的职能就是预防劳动争议和处理劳动争议，而规章制度和劳动合同是预防劳动争议、处理和解决劳动争议的重要工具，另外规章制度不能简单地理解成为是劳动纪律。刚才说到上海一位律师在劳动合同法实行的大前提下，能够为企业去制订规章制度就可以有一个很好的经济上的收益，说明现在的企业需要专业人士帮他们制订合法的、切实可用的规章制度，越来越重视。制订规章制度现在的要求并不是说公司的领导层开个办公会说明天发一个文，大家在几个月之内弄清楚，或者说修改一下作息制度等这样的情况都有，但这是不行的，即使是按照劳动合同法规定的，涉及到劳动合同者切身利益的，规章制度的制订和重大决定以及修改出台以后，制订过程中和劳动者进行了协商，征求了他们的意见，最后协商确定下来了，但还少了两样东西，什么？公示和告知。在仲裁院或者法院，作为劳动者一方的代理人首先要审查的是这个规章制度制订的是否合法，这种规章制度制订合法的要求有4方面：主体的合法性、内容的合法性、程序的合法性、是否有合法的公示或者告知这样的形式。这里存在的误区是把规章制度在员工手册上都印好了，让他签一个字，这是不是就算公示或者告知？或者贴在网站上？这些做法都过于简单，下面的内容当中会有规章制度应当怎么公示，怎么样告知。但在处理不当的过程中就存在法律风险，法律责任一章的第一条就是劳动合同法第80条首先说的是规章制度，用人单位制订规章制度违法，给劳动者造成侵害，除了承担行政责任之外，还要承担的是给劳动者的赔偿责任，这就是法的风险。第四个风险误区是劳动合同形式不当不正确的风险。劳动合同一共有3种形式，一种是叫做固定期限劳动合同，一种叫无固定期限劳动合同，还有一种是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，该签哪种合同就签哪种合同。这种风险一般来说主要体现在有的用人单位极力的规避无固定期限劳动合同，害怕有劳动者签订无固定劳动期限合同。有些专家和学者认为无固定期限劳动是只有进口而没有出口的高速公路，是铁合同，或者钟时员工，这样的说法把一些用人单位给吓懵了，就觉得得规避不能去签无固定期限劳动合同，比如华为搞工龄归零。劳动合同法第14条规定：连续与劳动者订立之间订立两次固定期限劳动合同，这是有期限的劳动合同，第三次签订劳动合同时就要跟劳动者签订无固定期限劳动合同，这个时候就存在一个误区，就找办法说给劳动者放假一个月，让他回家休息几个月，这样就不连续了，或者说你就把劳动合同订在4月30日截止，等到5月1日，期间放假，走了找不回来怎么办？说5月8日上班再签订合同。这些做法都是自欺欺人，是不行的。第五个风险是试用期使用不当的风险，试用期主要是劳动者和用人单位之间双方进行考查、了解的过程。过去的劳动法规定的是用人单位与劳动者可以预定不超过6个月的试用期，后来出现了什么现象？不超过6个月，每个合同都是试用期合同，这儿试用了6个月说还没了解你，再试用6个月，翻来覆去试用6个月，试用了两个6个月就给揣走了，再来开始试用，有的觉得你干得不错，就说在这个岗位试用6个月，到那个岗位也要试用6个月，这都是不可取的，现在劳动法规定非常明确，试用期给划成段，劳动合同三个月以上不满一年的可以约定一个月的试用期，一年以上不满三年的可以约定两个月的试用期，三个月以上和无固定期限劳动合同的可以约定不超过6个月的试用期，这个事就麻烦了，从企业管理角度来说是愿意签订短的劳动合同、长的试用期合同。第六个风险是让劳动者承担违约责任不当的风险。HR有一大难题，这是他们很难解决的问题，即想留的人留不住，想让走的人走不了。按照劳动合同法规定，要想留住人有一项工具可以做，叫服务期协议。服务期协议有一个条件：在用人单位为劳动者提供了专项培训费用以外的资金，为劳动者提供的是特殊的培训的情况下，可以与劳动者订立服务期的协议，所谓服务期协议就是你进入了这个培训，就要求你在我们这个企业服务至少达到的期限，比如说两年、一年，如果没有干满服务期的期限就要承担违约责任，这是一种情况。另外一种情况是可以在与劳动者签订保密协议时，约定竞业限制的条款，在竞业限制条款中去约定违约责任。劳动合同法明确了只有在服务期协议和竞业限制条款中可以约定违约责任，其它地方不允许约定违约责任。这里面还有一个问题，刚才说到了竞业限制中有一个经济赔偿金按月发放，有的人出主意说竞业限制的补偿金每月给你一块钱，如果违反了竞业限制的约定，要承担一百万的赔偿，第一个显示公平，第二现在有规定，这种规定是什么？比如说夫妻协议，你要求劳动者承担的违约责任不得高于你投入的培训费而且是按照已经经过的服务期限，按比例来赔偿。第七个误区和风险在于履行劳动不同不当的风险。这个很容易被忽略，在劳动合同履行过程中甚至说有的单位在劳动合同当中规定了用人单位有权根据生产情况和管理需要调动你的工作岗位，而且你的劳动报酬随着工作岗位的变化发生变化。其实这些都是不行的，这在劳动法律当中都是对劳动合同的变更，对劳动合同的变更有具体要求，不仅要书面化，同时还应当把这样的变更文书作为劳动合同文本的一部分送达给劳动者，否则要承担责任。第八个误区是解除劳动合同不当产生风险。劳动法和劳动合同法对于劳动合同解除表面上看没有什么变化，但实质上变化不小，劳动合同解除有三个主体形式：第一，劳动合同双方协商一致解除，第二是劳动者主动提出，这有三种情况：1.预告解除，提前30天书面通知；2.即时通知解除；3.即时不通知的解除。用人单位有三种权利可以解除劳动合同：1.惩罚性或者过错性的，也就是说劳动者有的错误和过错时可以提出解除与劳动者的合同；2.能力性的，当劳动者不能胜任工作或者身体条件不足以胜任工作的情况下，还有双方所依据的客观情况发生变化，可以解除合同。再是发生状况经济性裁员可以。但劳动合同解除还需要一定程序，程序没做到也是不行的。很多情况下理由是合理的、合法的，但解除的条件需要合法，程序要合法，如果没做到合法就肯定会产生风险，就可能要输掉官司，而有一项对用人单位最头疼的是，刚才说到想留的人留不住，想让他走的人走不掉。刚才也提到了不仅条件上、理由上合法，同时程序上也要合法，如果程序上不合法就叫做非违法解除劳动合同，违法解除劳动不同什么后果？劳动者提出来要继续履行劳动合同，不走人，就得按照劳动者的要求继续履行劳动合同，即使劳动者说走，企业也要承担双倍的赔偿责任，这就存在风险。第九，劳动合同终止的操作不当的风险。这样的情况也有，我们学合同法知道合同履行完毕之后还有合同后的义务，劳动合同也一样，劳动合同到期了，人力资源工作并未停止，到期了应该及时通知劳动者交接工作，如果不想续签的话。要想续签劳动合同工作的内容会更多，也就是说续签时是维持或者提高还是降低给劳动者的待遇和条件？这两者在法律后果上是不一样的，另外，劳动合同终止了，是不是要支付给劳动者相应的经济补偿，支付了没有，办理了没有，劳动合同终止了，劳动者经济补偿完毕了，走了，是不是在法定期间内为劳动者办理了档案转移手续？是不是为劳动者开具了离职证明，这些都存在风险。现在有一种情况是可以不支付经济补偿金的，叫做维持或者提高了劳动合同条件的，劳动者不同意续签劳动合同，这个可以不支付经济补偿金。第十个风险是劳务派遣用工形式不当的风险。劳动合同不需要到劳动局备案，劳动合同是劳动者与用人单位双方约定权利和义务关系的一种契约或者一种协议，主体是用人单位和劳动者，跟劳动局没有关系。搞劳务派遣风险非常大，是一种懒人的办法，我们都知道劳务派遣公司需要生存，需要雇佣人员给你跑社保，签合同，需要租房，支付自己的车辆费用，钱从哪儿来？都从咱们用工单位身上来。四、帮助企业规避哪些人力资源管理方面的法律风险劳务派遣公司没有给这些员工上这个月的社会保险，员工可以扭头走人，不用跟你打任何招呼，然后产生了相应的损失，那时候怎么办？我发现往往只是简单的为了规避所谓的用户风险，然后搞劳务派遣，其实就把这种用用单位和劳务派遣公司、劳务派遣组织的权利和义务弄得很混淆，不明确，最后打官司用工单位及其被动。十一，非全日制用工形式的不当风险。十二，工程发包不当的风险。主要是针对一些建筑企业，建筑企业愿意把劳务方面的一些事发包出去。建筑企业做人力资源法律顾问要注意提醒不要发包给个人，没有资质的人。五、如何帮助企业处理劳动争议我们需要了解法律的变化，在劳动争议调解仲裁法出台之前适用的是企业劳动争议处理条例，是国家的一个条例，在企业劳动争议处理条例之前用的是国营企业和劳动争议处理的暂行规定，是一步一步来的。我们大家都知道国务院出台的叫行政法规，在法律效力上比全国人大出台的法律要低一个法律位阶。我现在总结出来的八项重大变化其实是一些内容需要我们知道：第一，适用范围扩大了。第二，举证责任处于倒置状态。第三，仲裁时效加长。第四，适用“中断”和“中止”制度。第五，新增“一裁终局”制度。第六，支付令程序。第七，先予执行制度。第八，劳动仲裁不收费。（一）适用范围扩大劳动调解仲裁法在立法目的上是这样规定的：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。在企业劳动争议处理条例中只有因履行劳动合同发生争议和因除名、辞退发生争议，这两条是保留的，现在扩大到第一个要确认劳动关系发生的争议。现在在劳动合同上不光是履行落后合同有争议，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议也归劳动法管。这一条不应该保留，但为什么保留？我问我全国人大立法的人，我说严格说除名、辞退、离职不是劳动关系中所应有的概念，这是行政概念，那为什么保留了？第52条规定：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。第四个因社会保险发生争议也有了修改。第五，劳动报酬原来有，但像经济补偿金或者赔偿金发生争议是后加的。这是劳动争议事项中扩大了范围，在调整对象上也扩大了，过去你有劳动合同到劳动争议仲裁委员会来受理，没劳动合同的，太难了，后来劳动部出台一个规定，就是刚才说证明事实劳动关系怎么办？有胸卡，有进门的门卡，适当的饭票等可以证明事实关系的，可以受理，现在不光是企业和劳动者，包括事业单位实行聘用制的工作人员，劳动合同法规定得很清楚。企业劳动争议处理条例（废止）第二条：本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 （二）举证责任倒置在普通的民事争议中，都讲谁主张谁举证，这是一个原则，主张的人有举证责任，但在劳动争议方面是倒过来的，一般的劳动争议都是由劳动者主张的，但劳动争议调解仲裁法却把举证责任加到了被告一方，被申请人一方，用人单位一方，劳动争议调解仲裁法第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第39条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。为什么要提出来？三点：劳动关系要法治化，劳动合同要规范化或者书面化，劳动管理要证据化。举证责任是人力资源法律顾问工作当中最重要的一项，也是最难的一项，因为用人单位缺少这