如何提高组织效能.doc

如何提高组织效能通过查找我了解到“效能”这个词的原意是指事物所蕴藏的有利的效用能量，主要从能力、效率、质量、效益这四个方面体现出来。 而组织效能则是指组织实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量(数量、质量、速度、顾客满意度等)，群体对其成员的影响(结果)，提高组织工作能力三方面。从反映组织特征的静态维度来看，组织效能乃是组织达成其预定目标的程度，就反映组织领导过程与领导方式的动态维度来看，组织效能乃是组织获取有价值资源以满足其需求的能力。从反映组织成员特征的心态来看，组织效能乃是组织满足其成员的满足度来衡量组织效能。我认为在这其中，最为重要的就是企业对于人才的选用、任用、提拔、关怀、以及留用。而我认为这些也是提高企业组织效能、凝聚力以及在市场中的竞争力的有力保障。 通过这些让我想到曾经上人力资源管理经典案例分析课程上老师讲过松下集团的松下幸之助的经营之道。他被誉为日本的经营之神，美国财富杂志称誉他是本世纪最伟大的企业家，一九九四年松下集团的年营业额为美国微软、麦当劳与福特三大集团年营业额综合的一倍以上。 松下成功经营企业的指挥深为世人钦佩，谈论他的奋斗史、经营理念、领导秘诀与人才培育方法的书籍更多达三百多种。而松下幸之助的三大经营理念：1、自来水哲学。希望产品跟自来水一样，品质好又便宜。2、企业的责任。企业家有责任消灭社会上的贫穷。3、水坝哲学。凡事有所保留，便可以度过任何难关。这些理念都是他经商的成功之道。而他在管理方面也有很强的能力。组织行为学老师说过：就算把企业的资金，商品都烧掉。只要还有人才留着，这个企业也会死灰复燃，东山再起的。而松下集团在招聘人才利用人才方面有着很好的方法。在它选择人才时就遵循的标准：1、具备爱国情操；2、具备上进心；3、不忘初衷，懂得感恩；4、决不抱怨；5、与公司理念相同；6、具备同舟共济的精神；7、决不放弃；8、一定要有责任心；9、一定要有决心；10、一定要有热忱。而松下管理员工的八个方法就是：1、要求员工不断地自我反省；2、提供对员工具有挑战性的目标；3、要让员工感觉被肯定、被信赖，并觉得责任重大；4、要监督员工的工作进度；5、更换无法达成目标的员工，而非更换目标；6、把适当的人放在适当的位置；7、对全力以赴却遭遇困难的员工给予立即的协助；8、明确界定员工的责任范围。松下幸之助在使员工充满热情动力的的方面也有很好的办法：1、充分了解公司政策；2、合理的薪水3、良好的工作环境；4、肯定员工的工作表现；5、让员工有成长进步的机会；6、有意义的工作。松下秉持三个原则教育员工：1、要训练员工有正确的“人生观”，人生的意义和价值是要对社会有贡献。2、要训练员工有正确的“事业观”，不断精益求精，凡事只要全力以赴，一定会有方法。3、要训练员工有正确的“社会观”，助人为快乐之本，每个人都要对社会有贡献。企业吸引优秀人才的重要条件1、让员工对经营者具备充分的信心；2、让员工认同公司的经营理念；3、让员工感受到这份工作的价值及意义；4、经营者必须具有强烈的使命感；5、公司必须具备正面的社会形象。从这些都可以了解到松下集团可以成功并且在日本电器乃至全球家电市场拥有广泛市场的原因。而我了解到松下成功的核心思想1、公司越大，越要重视人事管理；2、永远把员工看得比自己还要伟大；3、经营企业要以使命感为基础；4、年终要向应该感谢的人致谢，想应该道歉的人致歉；5、对每位员工个别谈话，指出他们的优缺点，加强需要训练的地方；6、让员工对自己的绩效做自我评估与反省；7、让员工能有发言的机会；8、要求每位员工要有明确的目标与行为规范；9、凡事以身作则，同时培养员工养成认真思考、认真工作的习惯。10、人因为赞美而奋发图强，让员工了解主管对自己的评价；11、谦虚的态度能令人无法拒绝你的要求。这些关于松下幸之助的管理理念与经营之道和关于他对人才的选用、任用、关怀。这些都是松下集团成功的秘诀。而他在选拔任用员工后，还对员工进行培训，并且采用永不辞退员工的政策。这些都是鼓励并且激励员工的极为有效的方式。在我个人认为，提高组织效能最好的方式就是提高员工的安全感、归属感，并且调动员工的积极性。从而激发员工对企业的热爱与甘于奉献并且乐于奉献的精神。从而提高了企业的凝聚力，与战斗力。而在松下幸之助这些管理原理、商业理念、用人理念中始终贯彻着以人为本的精神。例如组织行为学中关于个体心理与行为的关系中 、动机与行为，人格与行为，以及组织文化与组织行为中的组织文化、组织文化对组织行为的影响。而最终，松下幸之助的这些举措，可以在各个方面提高企业的组织效能。在进行组织效能分析，必须首先明确评估组织效能的一般标准。良好的组织应符合以下基本标准：目标明确、组织有效、统一指挥、责权对等，分工合理，协作准确，信息畅通，沟通有效。遵从上述评估标准进行组织效能分析要具体做到： 1、从分析组织任务分解入手，进而对组织任务分解的合理性作出判断。 2、从分析管理体制入手，对集权与分权的有效性进行分析。 3、从分析组织结构入手，确定现有组织结构是否适应未来战略方向。 4、从分析管理层次和管理幅度入手，发现培养管理部门的可能性。 5、从分析人员入手，对现有管理者和工作能力和职业前景进行分析判断。从这些让我想到我自己的亲身经历。由于寒假在家没有什么事情干，刚好我市的肯德基正在招聘兼职，于是去参加了面试。很有幸，在通过面试并且取得健康证后，我就进入了肯德基。而在肯德基工作的一个月中，我了解到为什么肯德基可以在中国乃至全球都发站的如此好。1.严格把关从招聘开始。第一天只是电话咨询并且告诉我第二天面试的时间以及面试所需要的证件。第二天我准时到达后，居然是店长直接对我进行面试，虽然参加过学校很多次的面试活动，但这一次的店长面试其实心里还是非常紧张的。不过还好，店长自我介绍后我就渐渐进入状态。店长先说明由于我市流动人口较少，基本上都是长期工。所以对于我们大学生假期工有了与肯德基政策的修改，可以招收假期工但一定要保证可以干够两个以上的假期。我根据自己的情况决定可以干够三个假期。我想这就是肯德基“本地战略”“本土化经营”的体现之一吧。之后，店长又问了我几个为何愿意加入肯德基、以前从事过哪些兼职工作以及自己的态度之类的问题，在我一一回答之后店长让我填了一张基本情况表后，告诉我去疾控中心体检以及到药监局培训取得健康证就可以来肯德基工作了。在取得健康证后我被告 知17号便可以同同一批的三个学生一起培训了。2.对员工的培训以及上岗前的考核。由于快要到过年的高峰时间，所以压缩了培训时间，我们都是女生，所以我们学习的是C（柜台）和L（大厅）。第一天我们学习的是“YES”的态度，所谓“YES”的态度就是对待顾客的态度。在经过培训后，训导员姐姐就带我们去大厅实践，而后就发了试卷让我们分开进行学习内容的测试。而后一天大厅五要素。又学习了柜台、配餐、P6器食品炸制以及丢弃时间。这些都是训导员姐姐跟着我们一一进行测试考察，考察合格后才能去上柜台进行柜台考察。柜台考察是最综合也是我们必须掌握的，它包括“YES”的态度以及建议性销售、配餐顺序、配餐时间以及顾客找零，而这些都被要求在一分钟之内完成。在训导员姐姐拿秒表在我身边计时时我特别紧张，生怕出错，不过慢慢的就越来越熟练，也就通过最终的考核。我也就可以自己单独上柜台了。而其中一起培训的一个女生由于没有通过考核，在接下来的考核中也表现不好，就被劝退了。这让我对肯德基对于对员工的基础培训要求之严以及对顾客的责任心刮目相看。在通过培训后我们就与肯德基签订了正式的合同。3.员工的归属感、福利政策以及企业文化。我们在培训时都是带薪培训，并且休息时也是带薪休息。并且在每个员工进入肯德基后都会把他加入一个家族，而我就被加入到“*”家族。在肯德基，每一个员工都叫做伙伴。家族的伙伴可以通过帮小朋友庆生之类的事情来帮助家族加分，当然如果你迟到之类的，就会给自己家族扣分。而每个月分数最高的家族都会有300块钱的活动经费可以让伙伴们去娱乐。肯德基的这一政策不仅可以提高员工的积极性，也可以提高员工之间的集体荣誉感，更可以提高企业自身的文化内涵，提高了员工对肯德基的归属感。而在员工进入肯德基后，经理都会询问你生日的月份，因为每个月都有240块的生日经费，如果八月只有我一个人过生日，那么接待员姐姐就会用这240元给我买我想要的生日礼物。如果有两个人活着三个人，那么就会平分这240元。这一方式可以大大提高员工对肯德基的信心以及强烈的归属感。这是企业留住员工的很好举措。另一个举措就是在淡季时组织所有员工去短途进行旅游，分两批人去玩一天或者半天，所有经费都是由公司掏钱，这些举措都会让员工觉得有家庭的温暖。4.严格的部门规章。肯德基对于食品的要求也非常严格，我们上柜前一定要洗手消毒，而且在厨房、柜台、大厅、桌面、椅子所用的抹布以及拖布都有很严格的要求。而且食品做的超出了时间范围就会被丢弃到专门的桶里。晚上值班经理会进行统计。每次看到食物被丢弃都会觉得很可惜，这一方面说明肯德基对食品的严格要求.4.分工明确，各司其职。在工作的时候，都会有三个值班经理。一个负责厨房及后台，一个负责柜台及大厅，还有一个负责办公室。这样分工明确大大提高效率，也可以对发生的事情了如指掌。5.从基层选拔人才。肯德基每过几年就会有总部的管理层派人