基层医院临床护理人员配置研究.doc

基层医院临床护理人员配置研究摘要：医院组织编制原则是配置临床护理人员的依据，护理人员的配置是否合理直接关系到医院的医疗护理质量。鉴于目前党中央极其重视民生问题，本文主要就基层医院临床护理人员配置的现状出发，研究分析其存在的问题并提出相关建议。关键词：基层医院 临床护理人员 配置 问题建议1基层临床护理人员的配置与护理质量的相关性（1）现有护理人员配置不能发挥护理质量的实际水平即所需的护士数均超出了实际上班人数，工作量超出了护士的实际完成能力，配置不足，不能满足实际工作需要。这仅仅只是恶性循环的开始，对于基本工作的自顾不暇将直接导致护理水平的下降。护理工作仍以完成治疗任务为主，生活护理难以保证。（2）护理人员数量与护理质量呈正相关 研究表明，超负荷的工作量与护士健康、护理质量以及病人的负性结果呈正相关。护理人员编制不合理已经成为影响我国护理质量的重要因素之一，护理工作细节和质量难以保证，长期超负荷工作，导致护理人员出现紧张、疲劳等潜在不安全因素。（3）间接护理和非护理性工作加重护理人员不足间接护理工作占用了大量的护理人力资源，其中最主要的是护理记录、医嘱处理与查对、各种交接班等。一些非护理性工作，例如:物价审核、催费、物品维修等任务仍由护士完成，占用护士的间接护理时间，加剧了护理人力资源的缺乏。2基层医院临床护理人员配置存在的问题（1）护理人员配置不足1.目前护理人员严重缺编；在基层的医疗机构中，实际上班人数与护理工作量计算所需护士人数相差甚远。故护理人员的现状是经常加班、拖班,护理工作不能高质量的完成,往往局限于对病人的治疗、注射等实际性的工作上,生活护理、基础护理、健康教育等不能落实，不但易造成各科劳动强度不均衡,而且也会造成护理人力资源的浪费。2.妇产科与儿科的特殊性；据相关调查显示，护理人力资源缺失最严重是妇产科,其次是儿科,再次是神经内科。基层医院的妇产科往往是集妇科与产科于一体,同一批护理人员需承担两个不同性质的、不同区域的工作。（2）护理人力资源结构配置不合理1.护理人员年龄结构不合理；众所周知，护理人员在临床发挥作用最佳的年龄段为中年,以2540岁为最佳 ,其最佳结构应是中间大、两头小的“橄榄型”或“纺锤型”。相关调查发现, 46岁及以上的护理人员占总数的27.36%, 25岁以下占31.84%,而3645岁只占7.46%,呈现两头大、中间小的现象。基层医疗机构情况更甚，护理人员年龄结构没有形成梯队,中年临床护理骨干缺乏,尤其可选拔的中年护理管理干部有限,这些问题将直接影响临床护理工作和护理管理水平。2.护理人员职称结构不合理；在多项针对基层医院临床护理人员的配置研究上看，其结果与世界卫生组织倡导的高、中、初级的1：3：1的比例差距甚远。甚至连我国卫生部颁布的1：3：5：7的正高、副高、中、初级比例都达不到。3.护理人员学历结构不合理；近20年我国护理教育有了长足的发展和明显的进步,现已形成了中专、大专、本科、硕士多层次的护理教育体系,并开展了多层次、多形式的护理在职教育及护理继续教育,虽然拥有了相对完善的护理教育体系，但目前我国基层护理人员的学历结构仍以中专教育为主,大学教育所占的比例都偏小。（3）护理人员本身的实际技能不足1.cpr技能掌握情况；基层护理人员cpr技能和相关理论知识掌握不佳。75.56%的护理人员认为会cpr操作,但能独立规范完成cpr操作的仅为5.88%。调查显示,cpr技能操作相关理论知识中除“判断意识”、“判断心跳的方法”、“心脏按压的部位”和”人工呼吸方法”的正确率较高,其他各项的正确率偏低,特别是“人工呼吸的频率”、“人工呼吸/心脏按压的比例”和“心肺复苏有效的指征”三项的正确率较低。2. 急救技能的培训及需求情况；在基层进行的急救技能培训中，接受培训的护理人员中有73.33%的人“从没有参加过急救技能培训”,仅有26.67%的护理人员在医院实习时参加过急救。有93.33%的护理人员表示“非常需要”或“需要”急救技能的培训和掌握心肺复苏的方法,仅有6.67%的护理人员表示“不需要”急救技能培训和掌握心肺复苏方法。3对基层医院临床护理人员配置的建议（1）用立法来明确规定患者与护士的最低比例；护理人员短缺直接影响护理质量,立法规定患者与护士比例是保障临床护理质量的措施之一。按照护理的实际工作量配置护理人员的方法有多种,按工作量配置护理人员对大多数科室是合理的。以此同时,在按照实际工作量进行护理人员配置时必须根据实际情况全面考虑。（2）均衡人力配置；护理人员配置的核心问题是保持人员配置的合理性：数量上配置的合理性。专业结构配置的合理性，根据本区域的特点和实际需要进行结构调整,既缓解人才急需的矛盾,又避免人力积压、浪费现象的发生。 学历层次配置的合理性,尽量达到各医院、各科室合理的学历结构组合。素质能力配置的合理性,要求人才配置与岗位职责相一致。(3)建立激励与补偿机制；在调查中发现84.9%护士认为应提高护士待遇，合同护士对这方面的问题反映更加普遍；基层医院为了缩减支出，用聘用合同护士补充临床一线护士的不足，重效益，轻培训。不仅存在于基层医疗机构，这个问题更是近年来整个行业存在的普遍问题。加之护士待遇低，容易造成人员流动性大和人才的流失问题。（4）从实际出发，注重细节；针对基层医院病人周转率快,护士身占多职,环境布局相对局限,常见病、多发病多等特点,除全局合理调配人员外,还应积极采取以下措施:由于病历、护理记录的电脑化,可以明显起到简化记录时间、间接缩短护理时间的效果，所以实行病例信息化管理十分必要。实现护理专业人员的专职化。即药剂科、供应室、物资供应的后勤等部门实行药品、消毒物品、后勤物资由各辅助科室统一送至临床科室,减少护士外勤时间。招用办公人员担任医嘱转录工作,把护士的时间还给病人。盘活人力资源。比如说：弹性排班 ,护士整天休息改在较空闲的下午,半天休息；产房人员选配年轻、精力充沛的护士进修助产专业；新生儿室护士应具备反应灵活、按受力强、适应护理工作量大、变化大的特点。加强护理人员专业技能的培训,促进其专业素养和服务意识的提高。结束语总之，随着基层医疗卫生事业的发展与建设及护理人力资源内容研究的深入,各级部门对基层医院护理人员配置的重要性已有较深的认识。针对其存在的问题,管理者还应立足长远,