组织行为学zuixin.doc

组织的定义：组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。组织和环境之间的关系 1.环境包括人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素。2. 组织和环境相互作用，不断的进行物质、能量、信息的交换，组织必须适应环境的变化，当然，组织也会影响环境，但组织不可能对环境产生决定性影响。管理成功的基本条件1.效率 用最少的投入获得最大的产出，即正确地做事2,公平 (1)强调人的平等地位，个体的利益，集体的协调与合作，体现组织中人的心理满足。 (2)处理好公平与效率的关系，是管理成功的基本条件，失去两者的平衡，就会带来冲突与损失。管理者的技能1.技术技能：使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。2.人际技能：与处理人事关系有关的技能，即理解、激励并与他人共事的能力。3. 概念技能：综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。组织行为学1、定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。2、三层含义：研究对象是人的心理和行为的规律性；研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。“工具人”的假设“工具人”的人性观认为，人在生产活动中所起的作用和机械的作用没有多大的区别，管理的任务，就在于迫使工人像机械一样去工作。因而，被管理者成了被动的生产工具。在这种观点指导下的管理方式，就是“大棒式”的管理，这种“大棒式”的管理主要是应用各种各样的处罚手段进行强制性管理。在这样的管理下，工人生产劳动积极性和效率是有限的。“经济人”的假设“经济人”的假设（又称X理论）是从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。 主要内容1） 大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。2） 大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。3） 大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而努力工作。4） 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。6)人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少说多做人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任 。 管理措施1)、管理工作的重点是在提高劳动生产率、完成生产任务方面，即重视完成任务，而不考虑人的感情。管理就是进行计划、组织、经营、指导、监督。2)、管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，管理工作只是少数人的事，与广大员工无关。3)、强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4)、主要用金钱来刺激员工生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 人的行为动机和马斯洛的需要层次的研究指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要而不是胡萝卜（生理需要、安全需要） “社会人”的假设“社会人”的人性理论代表人物梅奥教授认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅奥教授等人认为，影响生产效率的根本因素不是工作条件而是工人自身，在决定工人工作效率因素中，融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。因而，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。 主要内容1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。 管理措施1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上，要致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。2）对员工的奖励，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。“自我实现人”的假设“自我实现人” 假设理论（也称为Y理论）认为：人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。 主要内容1）一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。3）个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。5）大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。 管理措施1）管理重点：创造一种适宜的工作环境、工作条件2)管理人员职能：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。 3）激励方式：根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。4）管理制度：给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共享权力。复杂人假设也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。 主要内容1）人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。 2）每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。 3）个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。 4）不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。 管理措施管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变。(管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力)。马斯洛的需求层次论1）生理的需要：维持人类自身生命的基本需要，如食物、水，住房、衣着等，马斯洛认为，在这些需要还没有得到满足之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。2）安全的需要：它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。3）归属或取得他人承认的需要：也称为爱的需要或社会需要，人需要有所归属，并为别人所承认，如情感，交往和归属等。动机与行为的关系动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现1）同一动机可以引起多种不同的行为2）同一行为可出自不同的动机3）一种行为可能为多种动机所推动4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖价值观：是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，反应了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价，是一个人基本的信念和判断。价值观体系：对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。斯普郎格尔的价值观分类：1）理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理2）唯美价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、美的追求3）政治价值观：以权利地位中心，强调权利的获取和影响力4）社会价值观：以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱5）经济价值观：以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益6）宗教价值观：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。罗可齐的价值观分类1）终极价值观：期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。2）工具价值观：人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。感觉的涵义：人对客观事物认识的起点,客观事物作用于人的感觉器官而在人脑中产生的对该事物个别属性的直接反映。知觉的涵义： 人对环境的反应，是人产生行为的前提，客观事物作用于人的感觉器官而在人脑形成的对该事物的整体属性的反映。 知觉力：个体对周围观察事物认识的能力、包括 洞察力、理解力、领悟力，及主观对客观的认识力，世界是知觉的世界，认识的世界。社会知觉的概念：对社会对象的知觉，即对个人、社会群体和大型的社会组织的知觉。社会知觉的分类：1）对个人的知觉：主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识。影响因素：知觉对象的外部特征；知觉的组织结构。 2）人际知觉：对人与人之间关系的知觉3）自我知觉：一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我认知，是自己对自己的看法。4）角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的知觉。影响知觉准确性的因素1、 知觉者的主观因素兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征2、知觉对象的特征 1）在知觉事物时，人们会根据对象的特征进行组织、整合。整合规则：接近律，相似律，闭锁律，连续律2）知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。3、知觉的情境因素 知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性是指人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为以下几种现象：适应，对比，敏感化，感受性降低4、 社会知觉中的若干效应 1）第一印象效应（首因效应）2）晕轮效应3）近因效应4）对比效应5）与我相似效应6）严格、宽大与平均倾向7）定型效应（定势效应）态度的定义：态度是个人对某一客观对象所持的评价与行为倾向。态度的构成成分：1）认知成分：指对对象的评价，包括对对象的认识理解以及赞成或反对。2）情感成分：指个人对于对象的好恶，如同情，尊敬、喜欢或是轻视、排斥、厌恶等。3）意向成分：指个人对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。认知失调：个体可能感受到的两个或多个态度之间或他的态度和行为之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。态度对行为的影响 1）态度影响认知与判断2）态度影响行为效果3）态度影响忍耐力4）态度影响相容性5）态度和工作效率之间关系的复杂性态度改变三个阶段 1）服从阶段：从表面上转变自己的观点和态度。2） 同化阶段：自愿接受他人的观点、信念、态度与行为，并使自己的态度与他人的态度相接近。3）内化阶段：真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地转变自己的态度。个性：在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体特征的总和。即是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。气质的含义：气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的，表现在心理活动动力方面的特征，一般可以理解为人的“脾气”、“秉性”、或“性情”。1）气质是先天的个性心理特征2）气质是人的心理活动的动力特征：即心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性等气质的类型与特征按体液进行划分1.、胆汁质：精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速难于自制，内心外露，率直，热情，易怒，急躁，果断。2、多血质：活泼爱动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思维言语动作敏捷，乐观，亲切，善交往，浮躁，轻率。3、粘液质：沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟缓，深思远虑，内心少外露，坚忍，执拗，淡漠，自制力强。4、抑郁质：柔弱易倦，情绪发生慢而强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎、敏感多疑，易感而富于自我体验，言语动作细小无力，胆小忸怩，孤僻，办事不果断和缺乏信心。 性格的含义：性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式所表现出来的较稳定的个性特征，主要是指人对现实的态度和与之相应的习惯了的行为方式。1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式2）性格是稳定的、独特的心理特征3）性格是个体的本质属性，在个性心理特征中起核心作用气质与性格的关系区别：1）气质反映个性的自然属性，性格反映人的社会属性；2）气质的形成多与遗传因素有关，性格的形成多受到社会环境的影响，可塑性大3）气质无好坏之分，性格有好坏之分。联系：1）气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩；2）气质可以影响性格形成的难易和速度；3）性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。能力：是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力的类型：1）一般能力：每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力。包括：思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力。2） 特殊能力：个体所从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。个体能力差异1）“情商”是个体的重要的生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素。戈尔曼认为，在人成功的要素中，智力因素是重要的，但更为重要的是情感因素.“情商”大致可以概括为五个方面的内容：情绪控制力；自我认识能力，即对自己的感知力；自我激励(自我发展)能力；认知他人的能力；人际交往的能力。在美国，人们流行一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。2）类型的差异：知觉、记忆、思维的差异3）发展早晚的差异：2540岁是创造的峰值年龄区间情绪和情感：人对客观事物是否符合人的需要而产生的对一定事物的态度体验1、区别：1）情绪出现较早，多与人的生理性需要相联系；情感出现较晚，多与人的社会性需要相联系。婴儿一生下来，就有哭、笑等情绪表现，而且多与食物、水、温暖、困倦等生理性需要相关；情是在幼儿时期，随着心智的成熟和社会认知的发展而产生的，多与求知、交往、艺术陶冶、人生追求等社会性需要有关。因此，情绪是人和动物共有的，但只有人才会有情感。2）情绪具有情境性和暂时性；情感则具有深刻性和稳定性。情绪一般比较不稳定，带有情景的性质；情感较为稳定，是比较本质的东西。情绪常由身旁的事物所引起，又常随着场合的改变和人、事的转换而变化。所以，有的人情绪表现常会喜怒无常，很难持久。情感可以说是在多次情绪体验的基础上形成的稳定的态度体验，如对一个人的爱和尊敬，可能是一生不变的。因为如此，情感特征常被作为人的个性和道德品质评价的重要方面。3）情绪具有冲动性和明显的外部表现；情感则比较内隐。人在情绪左右下常常不能自控，高兴时手舞足蹈，郁闷时垂头丧气，愤怒时又暴跳如雷。情感更多的是内心的体验，深沉而且久远，不轻易流露出来。 2、联系：1）情绪依赖于情感，情绪的各种不同变化一般都受已形成的情感及其特点的制约；2）情感也依赖于情绪，人的情感总是在各种不断变动着的情绪中得到自己的表现。 即情绪是情感的外在表现，情感是情绪的本质内容。同一种情感在不同条件下可以有不同的情绪表现。3、情感的形态：根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度可以分为：1）心境：是一种使人的一切体验和活动都染上情绪色彩的、比较轻微而持久的情感状态。2）热情：是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。3）激情：是一种迅猛爆发、激动而短暂的情感状态。4）应激：是由出乎意料的紧急情况所引起的一种十分强烈的情感状态。组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身分的一种状态。组织承诺的结构人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是应该感到如此（规范化）。1、情感承诺：个体对组织的认同程度。主要是由于对组织有深厚的感情，而非受物质利益驱动。2、连续承诺：个体为组织连续工作的要求。建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。3、规范承诺：社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体被灌输和强调应遵从组织从而在内心中产生顺从这种规范的倾向。组织承诺的形成：1、组织承诺的前因变量1）影响情感承诺的因素：工作特征（包括工作的挑战性、职位的明确性、目标难度等）、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。2）影响持续承诺的因素：受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素3）影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等。2、组织承诺的形成机制1）员工组织匹配2）期望满足3）因果归因4）组织公平和组织支持5）回顾性文饰作用：指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。群体的定义：群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。群体的类型1）大型群体和小型群体2）正式群体和非正式群体: 正式群体：指有明确的组织目标、正式的组织结构，成员有着具体的角色规定并从事经常活动的群体。 非正式群体：不是经组织正式确定而自然形成的一种无形组织，是一种非正式的联合体。根据形成的动机，非正式群体包括以下几种类型：友谊情感型非正式群体利益型非正式群体兴趣爱好型非正式群体群体的功能1）完成组织所赋予的基本任务2）满足群体成员的心理需求角色：每一成员在群体中所表现出的自己特定的行为模式。角色的种类：自我中心角色；任务角色；维护角色影响群体中个体行为的主要因素人在群体中的行为主要受到群体规范、群体凝聚力、群体压力（产生从众行为）、社会助长作用、社会抑制作用、社会懒惰行为的影响。群体规范：群体规范指群体期望或要求它的成员遵循的行为规则或标准。这些规范确定了成员的行为范围，成员应该具备的态度，规定了什么可以做和什么不可以做，应该怎么做和不应该怎么做等等。可以是成文的，也可以是不成文的群体凝聚力是群体对成员的吸引力，既包括群体对成员的吸引程度，又包括群体成员之间的相互吸引力。社会从众行为：一个人发觉自己的行为和意见与群体多数人不一致时，一般会感到心理紧张，产生一种心理压力，这就是群体压力。人在群体中的这种要求与多数人一致的现象 1）从众行为的表现形式a表面从众，内心也接受b表面服从，内心却拒绝c表面不服从，内心却接受 2）影响个体从众行为的因素：a群体规模与从众量b群体意见一致性与从量c问题的难度d消费者特性e群体规范f群体凝聚力 3）从众行为的作用：积极作用：通过群体来影响和改变个人的观念和行为。消极作用：束缚成员创造力的发挥，掩盖表面一致情况下强行通过或仓促作出的结论的不正确性。社会助长作用：指在群体活动中，个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象。社会助长作用产生的原因：个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现。 个体从群体中可以得到其他成员工作上或心理情绪上的帮助。 个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作状况，而不断改进，以调整到最佳状态。 社会抑制作用：指在群体活动中，个体活动效率因群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。社会抑制作用产生的原因：个体非良性的心理紧张。决定社会助长作用或社会抑制作用大小的因素： 工作的复杂和难度：工作简单难度小，易产生社会助长作用，反之易产生社会抑制作用。个体对工作的熟练程度：个体对工作熟悉，易产生社会助长作用，反之易产生社会抑制作用。个体的个性特征和心理成熟度：性格开朗、乐于表现、心理成熟的人易产生社会助长作用，反之，性格内向、喜欢独立、心理不成熟的人易产生社会抑制作用。社会懒惰行为：社会懒惰行为是指在一些集体工作的环境下，群体中会出现一些不履行职责而 “搭便车”的人，这种行为就称为社会懒惰行为。产生社会懒惰行为的原因：a个体对群体缺乏责任心 b 分配上的平均主义 c公平思想 d 职责不清 群体思维（也称小集团思想）：参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要。“小集团思想”的特点：1）顺从性思维：在这种群体中顺从作风占主导地位2）有倾向性地选择信息3）盲目乐观情绪4）相信群体无所不能5）首创精神的假设冲突：两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突是任何组织都不可避免的，有时有害，有时有益。团队是一种特殊类型的群体，是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。团队与群体之间的区别：1）群体 ：群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和，不能够使群体的总体绩效大于个人绩效之和；群体中的成员只为个人的工作结果承担责任；群体中成员的技能可以相同也可以不同 。 2） 团队 ：其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个人成员绩效； 共同承担工作结果的责任；成员的技能互补；为共同的目标作出承诺。团队情商是指一个团队的综合情绪控制调节能力。决定因素：1）团队成员的个人情商平均水平2）团队领导管理层成员特别是一把手的情商水平3）团队成员之间的协调水平企业情商成本：指一个企业团队情商的高低，它能够影响到企业发展的快慢，甚至是关系到企业存亡的大事。激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。马斯洛的需求层次论：1）生理的需要：维持人类自身生命的基本需要，如食物、水，住房、衣着等，马斯洛认为，在这些需要还没有得到满足之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。2）安全的需要：它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。3） 归属或取得他人承认的需要：也称为爱的需要或社会需要，人需要有所归属，并为别人所承认，如情感，交往和归属等。4）尊重的需要：它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重，即自尊和受人尊重。5）自我实现的需要：这是最高层次的需要，是把个人能力充分发挥的愿望，希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。这是一种追求个人能力极限、超越自我的内驱力。这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。4）赫茨伯格的“双因素”理论：保健因素：包括公司政策、行政管理和监督方式、薪水、人际关系、地位安全等。保健因素在不具备的时候会引起不满，但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素：包括工作本身、成就、责任、晋升、认可等。这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这类因素可以产生满足感或尚未达到满意，而不会产生不满意，因而这类因素是真正的激励因素。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需求层次理论的关系：A赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需求层次理论是兼容并蓄的，赫茨伯格把马斯洛的五个需求层次简化成两个：保健和激励。B保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、社交需要以及自尊需要中的地位需要；激励因素则相当于自尊需要中的晋升、褒奖需要和自我实现需要。双因素理论的启示：双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。佛隆的期望理论期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。佛隆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。用公式可以表示为：MV x E其中：M激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。1）佛隆提出的人的期望模式：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。麦克利兰的成就激励理论麦克利兰提出的激励需要理论强调人的基本需要有三种：成就需要，权利需要和归属需要。成就需要：争取成功希望做得最好的需要。权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要。1）成就需要麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。 他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。 高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。2）权力需要:权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。3）归属需要:归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，归属需要需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。4）麦克利兰激励需要理论的启示：在大型企业或其它组织中，高成就需要者并一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。、亚当斯的公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。1）比较的方式横向比较，即将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示： OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。即OPIPOHIH其中OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。2）公平理论对我们的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。斯金纳的强化理论斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失，这就是环境对行为强化的结果。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。1、强化的类型 根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。1）正强化：就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。2）负强化：就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为；负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。2、强化理论的启示：1） 要依照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。2）小步子前进，分阶段设立目标。3）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。4） 正强化比负强化更有效。所以在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。波特和劳勒的综合型激励理论这个模式的特点是：1）“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。领导 1）就是拥有一定权利和地位的个人或集团，指引和影响他人或组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程。 2）领导是由领导者、被领导者及环境组成的复合函数。3)领导=f（领导者，被领导者，环境）一、领导素质理论着重从领导者个人的素质与特征上分析领导的有效性，企图探明什么样的人领导最有效。优秀的领导素质应包括：1）道德素质：包括良好的政治品质和工作作风，有理想、有干劲，勇于进取、品行端庄。2）知识素质：领导者应该精通一般的社会科学和人文