我国中小企业人才招聘及对策分析——以平山宏公司为例.doc

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公司整个人力资源规划不完善6（三） 人力资源管理人员配备不专业6（四） 不能选择合适的招聘渠道6（五） 对招聘工作不重视7（六） 公司招聘信息不对称7（七） 公司各种现状吸引不到人才8四、 改进公司人才招聘的对策分析8（一） 根据公司特点，完善人力资源规划8（二） 建设专业的人力资源管理队伍9（三） 选择适当有效的招聘渠道9（四） 提高对招聘工作的重视91. 做好招聘前的准备工作102. 进行工作分析，完善招聘计划10（五） 健全人才信息库，防止在招聘过程中的信息不对称10（六） 稳定关键人才，以人才吸引人才11（七） 建立招聘工作的新思维、新观念11（八） 建立和运用符合自身企业的招聘模式11五、 结论12致谢语14参考文献15我国中小企业人才招聘现状及对策分析摘要随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争成为企业生存与发展的关键。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性出发，提出招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现，因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的。文章针对山东平山宏医药科技有限公司的人力资源设置与招聘现状进行分析，指出招聘环节中存在的一系列问题，并提出了相应对策。关键词：招聘现状；人力资源；人才招聘PingShanHongrecruitmentstatusandcountermeasureanalysisAbstractWiththedeepeningofeconomicglobalization,thetalentcompetitionamongenterprisesbecomesthekeytoenterprisesurvivalanddevelopment.Recruitmentisafundamentalcomponentinthecompanyshumanresourcesmanagementactivities,itisthemainwaytoobtainhigh-qualitytalents,enterpriserecruitmentworkisgoodorbadrelationshiptothesurvivalanddevelopmentoftheenterprise.Inthispaper,startingfromtheimportanceoftherecruitmentofenterprises,andputsforwardhiringqualitydirectlyinfluencesthequalityofhumanresourcesandtoachievethegoalsofenterprisedevelopment,thuseffectiverecruitmentisrequiredandthepursuitofeveryenterprise.ArticleaimingatshandongPingShanmacropharmaceuticaltechnologyco.,LTD.Hrandrecruitmentstatusquoanalysis,pointedoutthatinrecruitmentlinkaseriesofproblems,andputforwardthecorrespondingcountermeasures.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;Humanresources;recruitment引言在世界经济一体化的今天，中小企业在经济增长、社会发展以及福利改善中的作用举足轻重，成为市场经济中相当活跃的主体。国际上界定中小企业的标准为：员工在2000人以下、销售额在3亿元以下、企业资产在4亿元以下。据此标准，我国的中小企业的数量有一千多万家，占全部企业数量的90%以上，小企业在我国国民经济中占有越来越重要的地位。它们是推动我国经济和技术革新的一支重要的补充力量，是促进经济增长的动力源泉1。中外经济发展的实践表明，中小企业的大量存在和发展是经济发展的内在要求和必然结果。随着中小企业的迅速发展，“中小企业现象”引起人民对中小企业的普遍关注，在现代经济中，中国的中小企业在宏观经济运行中已然成为一个举足轻重的企业群体，它在促进经济增长，扩大劳动就业、推动技术进步、创造社会财富等方面越来越凸显其重要性，中小企业已经成为现代经济成分中最活跃和最富有活力的组成部分。同时，中小企业也是缓解就业压力和保持在社会稳定的基础力量，具有大型企业不可比比拟的优势。我国现阶段的经济发展中，中小企业的作用尤为突出，这主要是因为中小企业多属于劳动密集型企业，而且在分布上点多面广，有利于利用我国丰富的劳动力资源，特别是在解决城镇下岗职工再就业和吸纳社会新增劳动力方面将发挥重要作用2。然而在今天的全球化竞争中，和其他企业一样，中小企业的发展离不开优秀的人才和对人才的有效管理，如何寻找人才留住人才发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。一、 员工招聘的概述（一）员工招聘的基本概念不能招聘与选拔好的员工是制约企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在，能否按照企业的经营目标与业务要求咋人力资源规划的指导下，根据工作描述，把优秀的、所匹配的人才在合适的时间放在合适的岗位，是企业的成败关键。招聘旨在吸引一批候选人应聘空缺岗位，并运用科学的方法从中选择的过程。所谓招聘，是指通过多种方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。它由两个先对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。招聘时聘用的基础和前提，聘用时招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应聘的目的；聘用则是使用各种方法和技术挑选合格员工的过程。就招募者而言，其使命就在于“让合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”。因此，所谓的有效招聘实际上是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标3。（二）员工招聘的地位企业的人员招聘，是指企业根据自身的需求状况，按照一定条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才。招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的关键和基础环节之一，它直接关系到企业各层级人员的质量和企业各项工作能否顺利开展。可见，人员招聘对企业的意义主要体现在两个方面：一是招聘工作直接关系到企业最重要的资源-人力资源的总量和结构的形成；二是由于招聘作为人力资源管理活动的基础，它也从源头上影响了人力资源管理的结果。没有招聘而来的各类人才，企业的人力资源管理工作就成了“无米之炊”，而其他的各项工作也无法顺利进行。同样，如果企业招聘不到最好的或是企业最需要的人才，接下来的人力资源管理工作各个环节的效率就都会大打折扣，企业开展其他各项工作的难度也都会增加4。对中小型企业而言，人员招聘无疑是企业发展的关键。如果招募不到合适的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会造成浪费，完不成企业最佳的人员配置，也就不能更好的进入到更好的生产经营过程中。与此同时，人力资源的使用和配置，也会由于企业内部环境的不断变化而处于经常性的变化之中。因此，选拔和招募工作对中小企业来说是一种经常性的工作。企业的成长和发展、成功和稳定，需要最大限度的吸引各种人才组成得心应手的员工队伍从而有效地开展工作，这已成为不争的事实。在市场经济发达的国家，无论是企业的最高决策者，还是企业的最高管理者，都把招聘看成是企业人力资源管理，乃至企业全面管理的最重要的工作之一。选拔聘用企业所需用的人才，也是企业现代管理活动中繁琐、最困难的工作之一。尽管当今社会劳动力供求关系已经发生了很大的变化，从总量上看，劳动力供给在很长时间里都会大于劳动需求，但要为企业寻找具备最合适的技能、具有为企业劳动的意愿、而且能够在企业相对稳定的工作的雇员并不是那么容易。招聘工作出现失误，对企业会产生及其不利的影响。首先，对人力资源供求状况估计不当，可能导致某些关键人才的短缺，不能确保人力资源的及时足量供给；其次，对拟招的雇员人数把握不当，可能会导致企业人力、财力、物力投入浪费，甚至会导致令人头疼的冗员现象；最后，对求职者的评价不当，还会导致录用不合适的人员和适用人才的流失。诸如此类的招聘失误，都会对企业人力资源的形成产生不利的影响，进而影响企业经营计划和战略目标的顺利实现。因此，现代企业的招聘工作，是建立在科学的方法和严格的程序基础上的一系列具体活动安排，以保证每次招聘活动的成功。（三）员工招聘的目标招聘活动是否成功，是以招聘工作的目标是否实现为判断标准的。招聘工作的目标，简单的来说，就是成功的选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，通俗地说，就是企业找到了想要的雇员，个人找到了理想的单位，两者建立起雇佣关系。值得强调的是，招聘活动应该是一个双向的选择和相互匹配的过程。因此企业和个人在这一过程中都扮演着积极的角色，对企业的考虑和对个人的考虑都必须认真对待、准确理解和把握。这一观点是现代招聘区别与传统招聘的重要标志。在传统的招聘活动中，突出强调的是企业选择个人，组织永远是主动的，个人永远是被动的。招聘过程中，强调企业对个人的选择是有重要意义的，试想招聘到生产线上的员工如果不懂基本的专业技术，企业的生产就不可能正常运行，又如与客户打交道的雇员如果缺乏基本的交际技能，企业就可能丧失许多商业机会5。而强调个人对企业的选择也是有重要意义的。个人在企业中如果不能发挥所长或付出得不到应有的回报，即使能暂时留在企业中也不会充分发挥其能动性和创造性。如果一个人自认为在招聘过程中受到不公正的对待，很难想象他上班后能心情舒畅、尽职尽责。因此招聘工作的核心是实现所招聘人员和空缺岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。个人与工作岗位的匹配主要有两个方面的意思：一是岗位要求与个人素质匹配，因为每个工作岗位又有其特定的要求，个人要想胜任某项工作必须具备一定的知识和技能；另一方面，工作的报酬与个人的动力要匹配，只有这样，雇员才可能有积极性充分发挥其主观能动性。如果待聘岗位给定的报酬标准与应聘者的期望有落差，个人素质与工作岗位的要求的匹配同样无法实现，这种“既要马儿跑的快，又要马儿不吃草”的行为当然行不通。如果招聘活动能实现这个方面的匹配，就能够把合适的求职者吸引过来，新雇员自己也感到满意，工作中积极肯干，雇佣关系才能得以长期维持。二、 招聘对企业的意义招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用时人力资源管理中的其他工作的基础。如果招聘和录用不到最好的人员，接下来的人力资源管理工作各个环节的效率都会大打折扣。（一）组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织的成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。上述情况意味着组织的人力资源也是出于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。（二）有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位-事立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织竞争力绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度来说，人员招聘时组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意见。（三）有助于组织形象的传播德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招聘人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名程度的窗口。应聘者可以通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这就是组织不可忽略的一个方面。（四）有助于组织文化的建设有效的招聘使企业得到了员工，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气、增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作队实现人力资源管理的其他职能也有帮助。总之，招聘和录用工作的意义就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出，同时增强企业员工的满足感6。三、 山东平山宏医药科技有限公司的招聘现状（一） 山东平山宏医药科技有限公司基本简介山东平山宏医药科技有限公司成立于2003年，年销售额千万元以上，是一家专门为优质产品打造成功销售平台，集医药、保健品服务为一体的股份制公司。公司成立九年，直属区域市场，已形成覆盖冀鲁豫三省包括上百家分部。服务中心、服务站在内的大规模销售网络，主营产品也由单一的治疗糖尿病产品发展为包括心脑血管疾病、骨关节治疗等的符合性产品体系。山东平山宏医药科技有限公司是一家以销售保健品为主的小型企业，公司总人数不到一百人，公司员工学历大多数都是大专文化以下，基本上都是当地人。（二） 公司整个人力资源规划不完善由于公司的人力资源管理观念比较陈旧，管理基础比较薄弱，人力资源部门功能定位不清，该部门先天不足。公司虽然设置了“人力资源部”，但依然沿袭眼来静态的以“事”为中心的传统管理模式，甚至把人力资源部门变成了安置企业特殊关系人员的部门，没有一套完整的人力资源管理系统，也没有贯穿于企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳动关系等系列职能，步入原国有企业人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘。公司在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目的开展工作。（三）人力资源管理人员配置不专业合格的人力资源管理者，应能深入理解员工的人性，熟练掌握心理测评技术和工作分析技术，熟悉国家有关政策，从而能有效地完成人力资源的获取整合等工作，然而，公司缺乏现代化的人力资源管理的专业人才，其人力资源管理人员对人力资源管理认识存在，人才管理意识淡薄缺乏必要的专业管理技能，仅仅把招聘理解成给公司招人，而不会进行岗位分析，从而选择合适的人才来填补空缺岗位7。而且招聘人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才要求，这样往往跟不上公司的需要。（四）不能选择合适招聘渠道公司常用的招聘渠道有互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等。每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。如何选择最合适公司的招聘渠道，往往是困扰公司的一个重要问题。有效地选择合适于公司的招聘渠道，是招聘的一个重要环节。然而公司的招聘人员不会在进行招聘之前分析空缺岗位所需要的是什么样类型人才，只是盲目的参加各种招聘会。例如，本来公司需要的是具有相关经验的专业技术人员，却采取校园招聘，需要的年龄偏大的保洁人员却采取了互联网招聘等等诸如此类的错误招聘方式，不但招不到合适的人才，还会大大的增加公司的各种成本，降低了招聘效率，甚至会影响到公司的形象。（五）对招聘工作不够重视公司招聘人员对招聘工作较为随意，不能理解招聘的重要性。更多时候是在人手不足或者员工大规模离职的情况下仓促的进行招聘，没有人力资源计划作指导，在很大程度上影响了招聘效果。对招聘人员而言，招聘更多时候是一种应急措施，而不是根据公司人力资源需求的预测进行的合理规划。员工的任用强调的是人岗匹配，尽管找到了合适的人才却没有放在合适的岗位上，同样是招聘的失败。（六）公司招聘信息不对称所谓的信息不对称是指信息在相互对应的经济个体中不对称、不均匀的分布状态，关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多。在公司招聘工作中之所以存在信息不对称的问题，是因为招聘中的信息分两类:一类是公共信息，即招聘方和应聘方都知道的信息；另一类是私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不知道的信息，如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息开判断，故应聘方位于信息的优势，相反招聘方位于信息的弱势8。就是因为公司招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘方的私人信息不够了解，所以在招聘中，应聘方很可能为进入该公司而投其所好。这是求职者为了获得职位，很可能会采取许多手段，向公司传递一些利己的虚假信息。其中典型的如应聘材料的失真，即应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假成果和业绩，掩藏不良行为，包装弱点和缺点，努力把自己包装秤招聘方所需要的人才。在现实社会中信息往往是不对称的，低素质者为了获得较好的待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层包装，伪装成高素质的人，而影评人才素质高低只有应聘者自己知道，公司并不知道应聘者人才的真实素质。在这种情况下，为降低自身的招聘风险，公司只愿意根据应聘者的平均素质来确定聘用的人才和给予相应的待遇。于是对那些素质高于平均素质的应聘者来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值，从而导致他们退出人才市场。对于那些素质低于平均素质的人来讲，公司给予的待遇远远大于了本人应值得的待遇，他们会更热衷于参加人才市场，结果造成了更多较高素质的应聘人才退出市场。如此反复下去，形成“劣币驱逐良币”现象，也就是素质低者对素质高者的驱逐，人才市场成为“柠檬市场”，这就是人才市场中逆向选择现象。结果不仅给公司招聘带来了损失，而且还造成了人才市场的混乱，甚至可能导致整个人才市场的瘫痪。（七）公司各种现状吸引不到人才公司规模较小，其资产拥有量以及影响力都大大小于大型的企业，难以提供高薪、高福利来吸引人才。由于公司的挥动范围有限、地域性强，员工的构成具有较明显的地域性，很容易就形成排外的公司氛围，不利于公司引进人才，导致引进人才的压力较大。此外，公司缺乏适合自身发展的核心企业文化，员工缺乏共同的价值观念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业理念的错误，难以吸引和留住人才。最后，公司工作环境也是不可忽视的重要因素。四、 改进公司人才招聘的对策建议（一）根据公司特点，完善人力资源规划人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据，对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。其实质就是明确企业的未来发展方向，预测企业发展目标和环境变化对人才需求的变化，并提供企业发展所需要人才资源的全方位信息，以促进企业战略目标的实现。高质量的人力资源规划能有效的指导企业人才管理，避免企业内部人才损耗的滋生和蔓延，降低人才使用风险。（1）科学认识人力资源规划，提高人力资源规划的战略地位。明晰企业发展与人力资源规划之间的关系，已成为企业整体战略的重要组成部分。明确企业发展战略的基础上，强化管理者对人力资源规划的科学认识，完善人力资源规划，尤其是核心的技术人才和管理人才，促进人力资源规划与企业战略的有机融合。人力资源规划与企业发展战略与企业战略的邮寄融合，是中小企业人力资源规划发展的最高境界。同时企业决策层要高度重视人力资源规划，并将其纳入到企业整体发展战略中。（2）加强管理者的人力资源规划培训。包括人力资源规划的内容、方法、技术以及中小企业人力资源规划制定的特殊性等培训内容，确保人力资源规划的制定和实施切合企业的发展实际9。（二）建设专业化的人力资源管理队伍加强中小企业人力资源管理队伍的建设，是改善其人力资源管理的重要途径。人力管理人员应具备专业化的管理素质，精通人力资源管理技能，具备专业化的工作态度、人际沟通知识与技巧以及企业经营知识，深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手等具体工作，能从人力资源角度为其他部门提供服务。中小企业应加强培养高层次、高素质的人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质，以适应企业外部额环境的激烈竞争。(三)选择适当有效的招聘渠道招聘渠道室获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。在每一类招聘渠道中，又有许多不同的细分渠道。不同的招聘渠道能够满足对人才的不同需要，组织在招聘的过程中应具体问题具体分析，根据组织的需要确定招聘渠道。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一，招聘正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。（四）提高对招聘工作的重视1.做好招聘前的准备工作（1）.明确企业的发展目标，做好人力资源规划对组织现在及未来的发展需要，通过制定人员补充计划、人员使用计划、人员借替计划等来实现人员的适时、适量、适岗补给，从而防止企业可能出现临时性的员工短缺，或者空缺岗位无法从企业内部找到合适的人选。（2）.准备好招聘所需的相关资料招聘的过程不但是企业寻找合适员工的过程，还是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等相关资料都会企业对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。2.进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）是指采用科学的调查方法，全面里了解、获取、分析并综合与工作有关的详细信息，对组织中某个特定工作的纵横方向及各个层面如设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的描述和研究过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。（1）明确工作分析的目的并预备工作分析的前提条件。企业根据工作分析额目的，结合企业具体岗位的实际情况，选择最适合的工作分析系统。（2）确定并培训工作分析小组。（3）收集并分析工作信息。（4）制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描述、任职要求、工作执行标准、报酬因素等。（5）工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源的工作设计与再设计、招聘与聘用、培训、绩效考核等活动中。（6）工作分析结果的评价3。企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。完善的企业招聘计划包括：人员序曲清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及时间安排等内容。（五）健全人才信息库，防止在招聘过程中的信息不对称根据迈克斯宾塞的信号传递理论，如果把引起逆向选择的不对称信息由私人信息转变成共有信息，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息劣势的一方，信息交易就可以得到改善10。在企业选聘新员工时，不管最后有没有合作，企业都应该重视每一份简历，将应聘者的信息分类归档。这种信息收集将能大幅度提高企业以后的招聘效率。同时企业也应该花一些时间和专业服务人才机构、高等院校的就业指导中心等建立良好的合作关系，对求职者进行“背景”调查，让虚假的求职者信息无处可藏，这样就可以将人才的私人信息转变为共有信息，企业在招聘人才时既可以节省招聘成本又可以降低招聘风险，有效的防止了招聘过程中的信息不对称问题，从而从源头上提高了招聘信息的有效性。（六）稳定关键人才，以人才吸引人才中小企业要想招募人才，必须立足于企业内部的规范管理，稳定住关键人才，从而达到人才吸引人才的效果。在“以人为本”管理理念的指导下，尊重员工需求，关心员工成长与发展，营造吸引人才的良好环境，同时建立猪肚约束机制，制定相关的制度，对人才进行管理与控制11。关键人才指的是在企业经营管理中起着核心作用的人才，通常位居核心管理岗位，或者掌握公司核心技术，或者掌握重要销售渠道和客户来源。企业应该对关键人才给予高度关注，采取有效的措施留住他们。从而优秀的人才会吸引更多的优秀人才加入12。（七）建立招聘工作的新思维、新观念树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业中其他部门的一项重要工作观念，企业要重视人力资源管理，把人力资源管理提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价分析现有的人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源需求的方案，并对人力资源规划进行评估。这样不但保证了人力资源活动的有序进行，也保证了企业生存发展中对人力资资源的需求。树立职能匹配的招聘观念。企业应避免用经验主义、学历等一些片面的观点，要建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人唯贤的现代人士招聘观念13。树立理性运用各种招聘工具的工作的态度。面试过程中应尽量避免首因效应、晕轮效应的产生，运用各种科学的测评方法，如评价中心、人事测评等技术，从而使招聘者能招到合适的人才。（八）建立和运用符合自身企业的招聘模式对于公司来讲，因企业注重业务的发展，其内部制度相对比较完善，因此，招聘时可招一些可塑性好的人员。这样不但利于企业的可持续发展，而且能增强录用人员的忠诚度，另外，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才的浪费。总之，要结合公司的具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置14。五、 结论（一）建立人才储备库在招聘的过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些符合企业发展需要的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都给予录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要这样的人才加盟。作为人力资源部门，应将这类人员资料建档保存，以备不需之时，这样不但提高了招聘速度，还降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。（二）招聘效果的总结在招聘工作结束后，企业应该对招聘工作进行总结：招聘工作是否按计划实施以及是否达到了预期效果，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足空缺岗位要求等等。通过事后总结分析和归纳，能够使企业在下次招聘工作中扬长避短，从而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有快捷的找到合适的人才。（三）营造有利于企业和员工共同发展的公司文化企业文化是一种客观存在的文化现象，他对企业的生存和发展发挥着举足轻重的作用，企业文化建设已经成为企业经营管理的重要组成部分。构成企业文化一般有五个要素：企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网即基层沟通方式等。未来人力资源管理的明显转变就是特别重视“文化管理”的影响，重视企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。（四）人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键人才招聘仅仅是人力资源管理开发的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。社会主义市场经济中的竞争是人才的竞争，在竞争中人人面临着新的职业选择。为了达到人岗匹配，人们将不断地选择合适自己并能实现自我的职业。为此，人员招聘将成为企事业单位的一项常规性工作。企业是由一定数量的组成得集体，企业成也在人，败也在人。在竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最为宝贵的资源。作为负责选聘人才的人力资源者，更是承担着从不计其数的求职者中挑选所需人才的重任，可谓任道而重远。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题16。致谢在本论文的撰写中，我得到了刘京礼老师的精心指导，不管是开始定向还是在查资料准备的过程中，一直都耐心地给予指导和意见，使我在总结学业及撰写论文方面都有了较大提高；同时也显示了老师高度的敬业精神和责任感。在此，我对刘京礼老师表示诚挚的感谢和真心的祝福。大学生活即将结束，回顾几年的历程，老师给我们很多指导和帮助。他们严谨的治学，优良的作风和敬业的态度，为我们树立了为人师表的典范，在此表示衷心的感谢！与此同时，我还要感谢在一起度过大学生活的同学们尤其是姚玉云同学，正式由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本论文顺利完成，谢谢你们！参考