人力资源三月案例汇总.docx

3月每日精选案例汇总目录3月每日精选案例汇总13月01日案例学习1案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？1案例二：单位变更但职工岗位未变 工作年限合并计算.2案例三：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的2案例四：员工上班途中撞伤人 单位无需承担责任33月02日案例学习4案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?4案例二：违法辞退决定被撤销 未工作期间工资应全额支付5案例三：合单位无正当理由不到庭 被缺席裁定支付工伤待遇6案例四：员工未及时续签合同 单位称合同自动终止6月日案例学习8案例一：公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？8案例二：单位同意辞职该不该立即办手续？9案例三：工伤无级别也应有待遇9案例四：工不能胜任工作怎么解雇？10月日案例学习11案例一：女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？11案例二：工伤赔偿协议显失公平 职工请求撤销获支持12案例三：已参保工伤职工解除合同 单位只需支付就业补助13案例四：用微信“红包”发工资 因举证难而败诉13月日案例学习14案例一：单位擅自调岗调薪，员工据此解除合同并提出索赔？14案例二：工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持15案例三：职工取保候审期间工资如何处理16案例四：职工退休后继续工作 不能认定是劳动关系18月日案例学习18案例一：如何在劳动合同中具体约定调岗调薪条款内容？18案例二：单位变更投资人不能提前解除劳动关系19案例三：职工受伤无人作证 如何认定工伤20案例四：辞退职工未告知工会 应支付赔偿金21月日案例学习22案例一：定性化考核能认定员工不胜任工作吗？22案例二：客观情况发生重大变化 协商不成单位可单方解除合同23案例三：无车接送拒绝上班职工索要补偿被驳回24案例四：事业编职工培训后离职 如何赔偿先从约定25月日案例学习26案例一：如何正确理解“不能胜任工作可解除劳动合同”条款？26案例二：是主动辞职还是违法解除？27案例三：退休后再工作 单位代扣劳务报酬税费合法28案例四：档案材料填报不实就应解除合同吗？293月11日案例学习30案例一：林女士的这种做法，有何不妥？30案例二：是主动辞职还是违法解除31案例三：怎样加班才“合法”32案例四：offer是否等同于劳动合同？333月14日案例学习34案例一：这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？34案例二：职工放弃经济补偿后反悔 要求再支付未获支持34案例三：黄金周“打短工”单位能否解聘35案例四：独生子女父母退休 企业应付养老补助363月15日案例学习36案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？36案例二：公司违法约定违约金，被法院判决无效37案例三：怀孕女工未请假连续旷工 用人单位有权解除劳动合同 ？39案例四：公司解散，怀孕女员工不同意仅支付经济补偿金该如何处理？403月16日案例学习41案例一：薪水不变被外派，员工拒绝引争议，孰是孰非？41案例二：餐厅亏损停业职工也能索要经济补偿金41案例三：用人单位支付医疗费，被视为劳动关系存在的证据42案例四：协商变更合同期间 职工未上班单位也应付工资433月17日案例学习44案例一：员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？44案例二：单位无法证明职工缺勤 劳动报酬须依法补发?45案例三：异地受工伤在何地申报工伤？46案例四：投资人发生变化 工伤待遇仍需支付？463月18日案例学习47案例一：个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准？47案例二：非全日制用工不用签无固定期限合同？48案例三：员工参加公司烧烤活动回家后身亡？49案例四：聘用合同中没有约定退休返聘人员年终奖，可以不发？503月21日案例学习51案例一：公司原有规章制度对后来员工是否适用？51案例二：加班费 Vs 经济损失52案例三：因工作起冲突 单位解除职工合同不妥？53案例四：利润分红争议是否属于劳动争议？543月22日案例学习55案例一：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？55案例二：单位公告称与职工不存在劳动关系是否侵权？56案例三：情非所愿辞职可享失业保险？56案例四：材料转交过慢公司担责？583月23日案例学习59案例一：保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？59案例二：男职工无生育保险生育医疗费单位买单？59案例三：工伤认定书未生效也不影响报销医疗费？60案例四：材料转交过慢公司担责？613月25日案例学习62案例一：劳动合同订立要求与效力判断？62案例二：人事主管可否主张二倍工资差额？63案例三：员工提供虚假从业资格证签订是否有效？64案例四：应聘填表称已生育，入职怀孕公司能否以欺诈为由解除劳动合同？653月28日案例学习66案例一：2010年前发生的工伤的赔付是依旧标准还是新标准？66案例二：对已履行的赔偿协议能反悔吗？67案例三：申请仲裁期间是否要回单位上班？68案例四：标准工作时间是每周44小时还是每周40小时？693月29日案例学习70案例一：从病到亡超48小时 特殊情况也应认定工伤？70案例二：从病到亡超48小时 特殊情况也应认定工伤？70案例三：超一年未签合同 双倍工资时效从满一年起算？71案例四：公益性岗位发生工伤谁负责？723月30日案例学习73案例一：未及时签订劳动合同 补签也需支付二倍工资？73案例二：非全日制用工不用签无固定期限合同？74案例三：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？75案例四：工伤职工严重违纪 单位可以解除合同？763月01日案例学习案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？案例解析：在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通，导致王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确。最终的考核结果，也没有经过沟通。由于对评价标准也不清楚，导致王经理对季度的考核评价不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，对考核的重点和目标设定达成一致。为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。最后，对考核的结果进行沟通。这样就可避免大家在绩效计划设定，绩效目标达成的认识不一致。同时，公司应该细化考核的评价标准。案例二：单位变更但职工岗位未变 工作年限合并计算.林某于2006年5月到兰陵县某学校餐厅工作，学校按月发放工资。2014年9月，学校将餐厅承包给临沂某餐饮公司管理经营，林某依然在原岗位工作，但开始受餐饮公司管理，工资由餐饮公司发放，双方未签订书面劳动合同，餐饮公司也未为林某缴纳社会保险费。2015年8月，林某以餐饮公司未给其缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并要求餐饮公司支付经济补偿。在计算经济补偿工作年限时，双方发生争议，林某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。案例解析:依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第5条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。其中，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，林某就符合上述情形。经调解无效，仲裁委最终裁决：餐饮公司支付林某9个半月工资的经济补偿。案例三：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的2013年12月31日，王某与某外资企业签订了为期3年的劳动合同。2015年6月23日，该企业提出变更王某的工作地点，同时表示，如同意变更，直接 到新工作地工作；不同意变更，则协商解除合同。王某因刚刚结婚，且家在本市，不愿意变更工作地点，于是与单位签订了协商解除合同书，约定于2015年8月 31日解除劳动关系。8月8日，王某发现自己怀孕。19日，王某通过电子邮件告知单位自己怀孕的事实，要求撤销协商解除合同书，单位拒绝。后王某提起劳动 仲裁，请求撤销协商解除合同书，恢复劳动关系。案例解析：仲裁委审理后认为：王某与外资企业经过协商自愿签订解除合同书，是其真实意愿表示，王某应当知道协商解除劳动合同的法律后果，且双方在签订协商解除合同书 时对王某怀孕的事实并不知情，王某在签订协商解除合同书后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，故解除劳动关系协议对其具有约束力。另外，虽然法律对孕期女 职工作了特别的保护性规定，禁止用人单位随意解除、终止孕期女职工的劳动合同，但并未排除用人单位与孕期女职工协商解除劳动合同的权利。综上，仲裁委裁 决：驳回王某的申诉请求。案例四：员工上班途中撞伤人 单位无需承担责任陈某是济南某公司的员工，平日骑摩托车上班。去年7日8日，陈某骑摩托车上班途中，将于某撞伤后逃逸，后陈某被认定对此事故负全责。于某将陈某以及其所在公司告上当地法院，要求两被告承担连带责任。案例解析：法院经审理认为，最高法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第8条规定：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第121条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。”劳动者在上班途中所进行的活动，只是在为执行职务作准备，并非执行职务，劳动者在上班途中发生交通事故致人损害，不应由用人单位承担连带赔偿责任。最终，法院判决某公司无需承担赔偿责任，而由李某单独赔偿。3月02日案例学习案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。劳动法第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。同时，劳动合同法第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动合同法实施条例第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。因此，王某可以因为公司没有续签劳动合同，要求11个月的双倍工资。案例二：违法辞退决定被撤销 未工作期间工资应全额支付崔某于1988年到兰陵县某公司工作。2005年3月，崔某担任该公司下属单位负责人时，因下属单位工作人员张某挪用资金被查处，该公司遂作出与崔某解除劳动合同的决定，随即停发了崔某的工资及福利待遇。崔某不服此决定，于2005年12月申请劳动仲裁。历经两年多的仲裁、诉讼，临沂市中级人民法院于2007年10月23日作出终审判决，撤销了该公司对崔某解除劳动合同的决定。判决书生效后，崔某多次要求公司安排工作，但该公司以不好安排、不缺人等理由予以推脱，至2015年8月一直未安排工作，也未发放任何工资待遇。2015年9月，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司继续履行合同，根据当地城镇单位在岗职工年度平均工资标准补发2005年4月至2015年8月期间的工资26万元。案例解析：仲裁委经审理认为，根据已生效的终审判决，该公司与崔某解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同，双方应当继续履行劳动合同。根据违反劳动法有关劳动合同的赔偿办法规定：“因用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。”公司应按照崔某正常工资水平向其支付2005年4月1日至2015年8月31日待岗期间的工资，考虑到崔某离开工作岗位已久，无法估算崔某的正常工资水平，仲裁委最终裁定公司按照本单位职工年度平均工资标准补发崔某待岗期间的工资。案例三：合单位无正当理由不到庭 被缺席裁定支付工伤待遇2014年4月16日，李某到某建筑公司从事木工工作，公司未依法缴纳工伤保险费。2014年10月15日7时许，李某因工负伤，后经鉴定为伤残9级。因某公司拒绝支付各项工伤待遇，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司解除劳动关系并支付各项工伤待遇12.5万元。案例解析：因公司接到出庭通知后，无正当理由拒绝到庭，仲裁委依法缺席开庭，裁决该公司向李某支付工伤待遇10.6万元。仲裁委认为：我国劳动法律、法规明确规定，劳动者因工负伤后，理应获得各项工伤保险待遇。依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的职工发生工伤的，由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该案中，某公司未依法缴纳工伤保险费，导致李某负伤后未能从工伤保险经办机构领取工伤待遇，因此其各项工伤待遇应由某公司全额负担。同时，根据劳动争议调解仲裁法规定，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。案例四：员工未及时续签合同 单位称合同自动终止38岁的宋传渭是一家电器公司流水线上的员工，至今已入职11年，其劳动合同于2016年2月14日期满。春节前放假时，办公室郑主任通知宋传渭于2月14日节后第一天上班续签无固定期限劳动合同，还特意叮嘱他：“续签合同不许迟到，错过时间就终止劳动合同。”农历正月初六那天，宋传渭因和亲戚朋友喝酒过量导致昏迷。被送到医院后，医生说宋传渭是酒精中毒，对中枢神经系统造成了损伤。经输液治疗，宋传渭第3天才醒过来。2月17日到车间交了病休证明后，宋传渭急忙到办公室去续签合同，不料郑主任告诉他：“你未按时到公司办理续签手续，原劳动合同已于2月14日期满终止，单位决定不再与你续签劳动合同了。”宋传渭赶紧解释：“我那天因喝酒昏迷住院了，15日才清醒，当日便让我爱人给车间主任打电话请假，主任还让我在医院好好养病呢。”“可你家里人、你们车间都没跟我们部门打招呼啊。节前通知时已经告诉你过期不续签就终止劳动合同，你是知道的。我们等你两天都没来，单位已做到仁至义尽。终止劳动合同决定已经作出了，不能再改。你还是抓紧找工作吧。”宋传渭不服：“难道我就不能再续签劳动合同了吗？”案例解析：根据企业员工患病或非因工负伤医疗期规定第3条的规定，企业员工因患病或非因工负伤，实际工作年限10年以上，在本单位工作年限10年以上15年以下的，可享受12个月的医疗期。本案中，宋传渭于2月17日上班，仅休息了3天，属于医疗期范围内。同时，单位要求他于2月14日续签劳动合同，但此时他正处于昏迷状态，无法请病假，在15日清醒后马上向单位告知生病事宜，上班后又补交了病休证明。根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所以，单位不能因宋传渭未按时去续签劳动合同而与其解除劳动关系，宋传渭依法有权要求单位续订劳动合同。月日案例学习案例一：公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？郑某系某化工公司，郑某自 2008年1月1日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。2009年3月29日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。案例解析：根据劳动合同法第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是劳动合同法第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与劳动合同法的规定的法律条文不符。案例二：单位同意辞职该不该立即办手续？小明向单位辞职，领导同意走人，并嘱咐要办理好工作交接。小明一切照办了，但在结算工资时，单位又提出没有提前30天通知，故相关手续还要等一等，不肯出具解除合同证明。问题是小明下家都已经找好了，这不是明摆着刁难吗?当时领导已经答应了，这不是已经协商一致了吗?请问单位这样做对吗?小明可否执意走人?案例解析：劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用 人单位，可以解除劳动合同。从该条款可以看出，“提前通知”用人单位是职工的法定义务，职工千万不能将此视作可有可无。这里作为劳动者一定要警惕的是，辞职行为的提出，必须留有三方面的证据：一是书面辞职书而不是口头的，二是已经送达单位，三是已经提前了30天。否则万一碰到单位耍赖就会被动。案例三：工伤无级别也应有待遇刘某系A公司职工，月工资2000元，公司未为其参加工伤保险。2015年9月4日下午，刘某在工作中右手不慎被烧伤。事发后，刘某就近到一家小医院接受治疗，经诊断为右手前臂、腕关节烧伤，其治疗费用890元由刘某本人垫付。10月17日，刘某的伤被认定为工伤。因伤势较轻，估计评不上伤残等级，刘某也就没有申请劳动能力鉴定。后来，刘某一直未上班，公司也未通知其上班。12月1日，刘某找到公司，要求解除双方的劳动关系，同时要求公司报销医疗费用890元，补发未上班期间的3个月工资6000元。公司认为刘某不够伤残等级，不能享受有关工伤待遇，刘某到小医院接受治疗也不符合工伤保险报销要求，并且一点轻伤在家休息3个月不到公司上班，现要求发工资，于法无据。双方协商无果，刘某申请劳动仲裁。当地劳动人事争议仲裁委员会受理此案后，进行了两次调解，公司最终同意双方解除劳动关系，并支付刘某两个月工资4000元及所有医疗费用。案例解析：公司未给刘某缴纳工伤保险费，刘某的工伤保险待遇应由公司支付。工伤保险条例第30条规定：“职工因工作遭受事故伤害或患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。”从以上规定可以看出，不管刘某受伤后是否能够评上级别，只要他经有关部门认定为工伤，应按规定享受工伤医疗待遇。另外，工伤保险条例允许职工治疗工伤在“情况紧急时”到就近的医疗机构急救，既体现了人性化理念，又防止了延误治疗时间。工伤保险条例第33条还规定，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。本案中，尽管刘某所受伤害是轻伤，且在伤情相对好转后未及时到公司上班，但公司未能及时了解伤情且及时通知刘某上班，其本身也负有责任，更何况刘某依法也应享受必要的治疗休息时间。因此，仲裁委最终支持刘某的大部分主张是有法律依据的。案例四：工不能胜任工作怎么解雇？某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班，单位主管也无法与其取得联系。单位的规章制度有明确规定：单位员工有事请假需征得其所在部门主管同意，未办理请假手续缺勤者，将一律按旷工处理。员工连续旷工5日，或一年内累计旷工达到10日的，单位有权与其解除劳动合同。于是该单位就将王某按自动离职处理，单位内部贴出通告，“王某因自动离职，从2015年3月1日起不再属于我司员工”。但数日后，王某又想回到单位上班。案例解析：劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。按前述单位的做法，王某自动离职后，单位一纸通知了之。由于单位没有做出解除劳动合同的决定，并且也没有依法送达劳动者，导致双方的劳动关系没有解除，双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。在员工不辞而别的情况下，由于员工没有办理请假或辞职的合法手续，公司完全可以作旷工处理，旷工天数达到可以解除的严重程度时，可按严重违纪作出解除决定，并将解除通知送达员工方为有效。月日案例学习案例一：女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？某工厂一女员工孙某未婚先孕，对该女员工是否应该与其他女员工在“三期”享受相同的待遇，工厂有疑惑了，按道理来说，员工未婚先孕，企业是可以不给予员工享受产假待遇的，但毕竟员工怀孕是事实了，其产假和产假待遇到底要不要给？该怎么给？在处理这类问题时，企业的底线应该划是在哪里？案例解析：从这个案例所折射出的问题来看，我们应该搞清楚两个问题。一个是对“三期”员工保护的法律底线是什么？从劳动法的立法原则来看，它始终保护的是企业和劳动者的合法权益，这中间当然包括员工的合法生育权及相关的派生权利。由于我国实行计划生育政策，任何公民的生育行为都必须符合计划生育政策的规定。因此，所有的非婚生育和违反计划生育的超生行为都是不合法的，不能与合法的生育者享受相同的待遇；另一个问题是应当把孕期检查假、产假、哺乳假和这些假期的待遇区别对待，虽然非婚生育和违反计划生育的超生行为是不合法的，但胎儿或婴幼儿是无辜的，他们的权益应当得到保障，另外从保障女员工身体健康的角度来考虑，企业应当允许女员工休产前检查假、产假、哺乳假，至于这些假期是否为带薪假期或者享受其他法律规定的待遇，则应当按照是否为合法生育而区别对待。案例二：工伤赔偿协议显失公平 职工请求撤销获支持2013年6月11日，朱某在某公司工地上做工时被重物砸伤。2014年1月22日，双方签订一次性赔偿协议书，约定：该公司除支付朱某医疗费、住院伙食补助费等费用外，再一次性支付朱某赔偿金52000元；此后双方再无任何纠纷。2014年4月20日，经鉴定，朱某的伤残等级为一项4级、两项10级。朱某认为该协议是在存在重大误解的情况下签订的，与自己的残疾程度相比，该公司的赔偿明显过低，违背了公平原则。双方协商未果，朱某诉至法院。案例解析：法院审理后认为，按照相关规定，行为人对行为内容有重大误解或显失公平的，有权请求变更或撤销。双方在签订赔偿协议书时，该公司利用朱某不懂医学知识和法律知识的优势，协议中确定的赔偿金额与朱某的实际伤残等级可获得的赔偿金额有较大的差距，致使双方的权利义务明显不对等，该协议存在显失公平的情形。因此，朱某有权请求变更或撤销协议。法院遂依法判决支持了朱某的诉讼请求。案例三：已参保工伤职工解除合同 单位只需支付就业补助2013年7月9日，张某到日照某制造公司从事铸造工，双方签订了3年的劳动合同，并依法缴纳了工伤等社会保险费。9月20日，张某因工受伤，并被鉴定为9级伤残。2015年10月底，张某以身体不适为由要求与公司解除劳动关系，同时诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求单位支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金18万元。案例解析：仲裁委审理后认为，根据工伤保险条例第37条的规定，职工因工致残被鉴定为9级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。制造公司已依法为张某缴纳了工伤保险费，因此解除劳动关系后，公司只需支付张某一次性伤残就业补助金，至于一次性工伤医疗补助金，按规定张某应向社保经办机构申领。经调解，制造公司支付张某一次性伤残就业补助金5万元，双方办理了解除劳动关系手续。案例四：用微信“红包”发工资 因举证难而败诉李峰到劳动仲裁部门状告某商贸公司拖欠其2015年35月份工资。商贸公司相关负责人领应诉通知书时告诉仲裁员：公司已经在微信上通过发放“红包”的形式，把工资发给李峰了。该负责人在参加庭审时把手机拿给仲裁员看，只见在微信上确实给李峰发放过一笔大额红包，但是李峰的手机上无收到“红包”的记录。仲裁庭认为，按照劳动争议调解仲裁法第6条规定，商贸公司对其主张有责任提供证据，因其未提交有力证据证明为李峰发放过工资，故应承担败诉后果。案例解析：最高人民法院关于适用民事诉讼法的解释第116条规定：电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。微信平台上的信息是以电子数据的形式存在，也属于电子数据的一种。但是微信内容作为证据提交存在一定难度，第一是如何确认微信使用人的身份，现在我们使用的微信并未要求实名制，所以就存在微信的使用者是不是当事人本人的问题；第二是微信聊天内容作为证据使用的完整性，微信中有删除对话内容的功能，如果只是取其中的几句对话作为证据使用，也不能作为当事人真实意思的表述。目前对微信使用人身份的确认，缺乏明确的认证规则和专门的电子证据鉴定机构，而若不能确认微信使用者的身份就无法确认微信证据在案件上的关联性。月日案例学习案例一：单位擅自调岗调薪，员工据此解除合同并提出索赔？赵某2011年11月进入某公司工作，劳动合同中约定赵某的工作岗位是制造部经理，工资为9000元，劳动合同期限至2014年11月30日。2012年6月，公司向赵某发出通知，单方面提出调整赵某岗位为生产主管，并将工资降为5000元。赵某不服，随后向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方间的劳动合同，要求公司按照劳动合同约定的工资标准补发工资并支付解除劳动合同关系的经济补偿金。案例解析：劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者依据第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司调整赵某的岗位并降薪，属于对双方所签订劳动合同的变更，根据劳动合同法第35条的规定，应与劳动者协商一致并签订书面协议。公司单方面调岗降薪，违反了上述规定，赵某有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。我们建议，就劳动者而言，对于用人单位的单方面调岗降薪行为，劳动者有权要求继续履行原劳动合同，也有权以用人单位未及时足额劳动报酬或未按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并主张支付经济补偿金。就用人单位而言，调整劳动者的职位和薪酬应与劳动者协商一致并签订变更劳动合同协议。不能协商一致的情况下则应满足两个要求：A劳动合同或规章制度中有关于调岗调薪的约定或规定，B调岗调薪应具有合理性。案例二：工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持刘某于2015年3月23日入职北京君腾达制冷技术有限公司（以下简称君腾达公司），任空调维修工程师，双方签订为期1年的劳动合同，该合同约定刘某执行10小时工时制度。同时该合同约定，劳动者不辞而别的扣发其最后一月工资。刘某最后工作至2015年6月14日。2015年7月7日，刘某向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付2015年5月1日至2015年6月14日工资，延时加班工资及法定假日加班工资。该委支持其请求后，君腾达公司不服诉至北京市丰台区人民法院。用人单位诉称刘某不辞而别，故根据双方约定无需向其支付最后一个月工资。刘某在职期间加班工资已经按月支付，故无需向其支付加班工资。劳动者辩称同意仲裁裁决，不同意公司主张。案例解析：法院认为工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。刘某在2015年5月1日至2015年6月14日期间向君腾达公司提供了劳动，君腾达公司不同意支付刘某此期间的工资，不符合法律规定，本院不予支持。按劳动合同约定，君腾达公司安排刘某执行10小时工时制度，超过了国家规定的标准工时。君腾达公司主张刘某的月工资标准为基本工资3500元加其他奖金出 勤、6500元包含了10小时劳动报酬，但未提交工资支付记录等证明工资构成的相关证据，本院不予采信。刘某提交的编号为0002778的水冷机组巡视检 修工作报告（单）显示其在2015年5月1日工作，并有甲方签字，君腾达公司虽不予认可，但并未提出反证，故本院对刘某2015年5月1日加班的主张，予以采信。君腾达公司应支付刘某2015年5月1日法定节假日加班工资。综上，法院判令用人单位向劳动者支付劳动报酬、延时加班工资及法定节假日加班工资。此后用人单位提起上诉，二审维持原判。案例三：职工取保候审期间工资如何处理钱某是某机械公司销售员，2013年，被单位以涉嫌受贿举报至当地检察院，2013年8月10日被刑事拘留，2014年2月7日被批准逮捕，同年3月15日取保候审。2014年7月7日，钱某被法院判处有期徒刑2年，缓刑3年。钱某上诉至二审法院。二审法院认为，钱某的行为虽然构成了犯罪，但由于情节轻微，且主动退还了赃款，因此于2014年11月11日判处免予刑事处罚。被释放后，单位恢复了钱某的工作，但是钱某认为，从被刑事拘留到恢复工作共1年多的时间，期间的工资损失，要由单位来赔偿。为此，钱某申请劳动仲裁。仲裁委审理后，裁决驳回了钱某的仲裁请求。案例解析：关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查，拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行；暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务；劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由劳动者依据国家赔偿法要求有关部门赔偿。据此，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由期间，单位可以中止双方的劳动合同。中止劳动合同期间，单位可以不发放工资、不为职工缴纳社会保险费、不计算职工的工作年限。至于职工被错判或被错误羁押的，可以依据国家赔偿法要求司法机关予以赔偿，而不是向用人单位索赔。本案中，钱某虽然被免予刑事处罚，但是已经构成了犯罪。因此，他被羁押或限制人身自由，单位和有关部门并没有过错。刑事诉讼法第50条规定，人民法院、人民检察院和公安机关根据案件情况，对犯罪嫌疑人、被告人可以拘传、取保候审或者监视居住。第52条规定，被羁押的犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近亲属有权申请取保候审。因此，取保候审也属于被限制人身自由，单位也可以与他中止劳动关系。案例四：职工退休后继续工作 不能认定是劳动关系职工王某办理了退休手续后，仍继续在原单位工作，近日，他以单位支付的工资低于最低工资标准为由提起申诉，要求补足工资差额、支付经济补偿。他的请求能获支持吗？王某原是济南某公司职工，2009年2月，该公司为王某办理了退休手续，王某开始享受养老保险待遇。但王某继续在该公司工作，双方未签订书面合同。2014年4月9日，王某以该公司支付的工资低于济南市最低工资标准为由，提起劳动仲裁，要求该公司支付2009年3月至今的工资差额22580元、解除劳动合同的经济补偿15300元。历城区劳动人事争议仲裁委员会决定对王某的仲裁申请不予受理，王某遂诉至历城区法院。案例解析：法院认为，劳动合同法第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。王某于2009年2月达到法定退休年龄，并办理了正式退休手续，开始享受养老保险待遇，故王某已不再是劳动合同的适格主体；王某退休后与该公司之间无法建立劳动关系。王某依据劳动关系提出的诉讼请求，不予支持。据此，法院判决：驳回王某的诉讼请求。月日案例学习案例一：如何在劳动合同中具体约定调岗调薪条款内容？上海某IT公司新招了一名高级软件工程师，双方约定该员工的月工资为12000元。九个月后，公司通知他说因效益的原因，决定将其工资降为10000元/月，该员工不同意，公司则称：如果不同意，公司可以考虑与其解除劳动关系，给予补发半个月工资。该员工表示同意，但双方当时都没确定按什么标准补发半个月工资。在执行时，公司按每月10000元的标准补发了该员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。该员工不服，诉讼仲裁，要求公司按12000元/月标准支付其补偿工资，并要给一个月工资的经济补偿，且不得扣除补偿金的个人所得税。因为该公司在这方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，公司败诉。案例解析：如何在劳动合同中约定调岗调薪内容？可通过三种方式：在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。根据劳动法第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工的调岗调薪，既可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。在必备条款的“工作内容”上，可以约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。也是事先协商一致的变更性条款，只有当约定的条件出现时，单位方可调整劳动者的工资。案例二：单位变更投资人不能提前解除劳动关系小王自2014年1月起在一家中小规模的外贸公司任职，从事财务管理工作，双方签订了3年期的书面劳动合同。2015年初，外贸公司投资人燕某决定撤资，遂与赵某签订了转让协议，并在工商行政部门办理了法定代表人、投资人变更等登记手续。考虑到财务岗位的敏感性和重要性，赵某以投资人变更为由将小王辞退，将财务管理工作交由自己的妻子负责。小王对辞退行为持有异议，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁委裁决后，小王又起诉至法院。案例解析：法院审理后认为，劳动合同法第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，法定代表人、投资人的变更并不是法律规定的用人单位可提前与劳动者解除劳动合同关系的合法事由。外贸公司以投资人变更为由单方解除与小王的劳动关系，有违劳动合同法的相关规定，构成违法解除。法院最终判令外贸公司支付小王违法解除劳动关系赔偿金。案例三：职工受伤无人作证 如何认定工伤杨某于2012年10月到某公司烧锅炉。2013年4月，杨某和后勤主管张某在维修锅炉房管道时，杨某的眼睛不慎被张某手中滑脱的扳手打伤。张某在将杨某送到医院救治的同时，向公司负责人汇报了此事。但是随着杨某伤情的不断加重，该公司不再承担杨某的医疗费用。杨某于2013年10月申请了工伤认定。社会保险行政部门在受理杨某的工伤认定申请后，给该公司送达了举证通知书。该公司在限定的期限内没有提交举证材料。社会保险行政部门调查时，该公司虽然认可与杨某存在劳动关系，但是不认可杨某所受伤害为工伤，同时张某也矢口否认与杨某一起维修管道致杨某受伤一事。杨某受伤之事，只有杨某自己的陈述和杨某住院的病历记载能证明，再没有其他证据。案例解析：社会保险行政部门从维护职工合法权益出发，依据所查证的事实和该公司拒不举证的事实，根据工伤保险条例第14条第1项，“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤”以及第19条第2款 “职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”之规定，认定杨某所受伤害为工伤。该公司不服，认为该工伤认定没有任何有效证据，先后向基层法院和中级人民法院提起诉讼。法院审理后都维持了工伤认定决定。现实工作中， 职工与单位管理人员一起工作时受伤，或是职工单独工作时受伤，或是职工受伤时一起工作的工友已离开工作地而无人作证，受伤职工在确认劳动关系及认定工伤时，往往会面临诸多困难。根据最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定第4条第1项规定，职工在工作时间和工作场所内受到伤害，社会保险行政部门认定为工伤的，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，人民法院应予支持。本案中，该公司虽然不承认杨某为工伤，但在限定的期限内没有提交举证材料，无法证明杨某受伤是非工作原因导致的。因此，依据上述规定，法院可以驳回该公司的诉讼。案例四：辞退职工未告知工会 应支付赔偿金2012年7月2日，刘某到日照某装卸公司从事装卸工作。2015年12月15日，装卸公司以刘某严重违反生产操作规程，给公司造成重大经济损失为由与其解除了劳动合同。刘某认为装卸公司解除合同前未履行通知工会的义务，系违法解除劳动合同，便要求装卸公司支付赔偿金3.6万元案例解析：仲裁委审理后认为，劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。装卸公司辩称，未建立工会，辞退职工自然无法通知工会。该公司虽未建立工会，但辞退职工可通过告知职工代表或向当地工会部门备案的形式履行事先告知的义务，进而保证解除劳动关系程序的合法性。故该公司的辩称不能作为免除其支付赔偿金的法定理由。经调解，装卸公司同意支付刘某赔偿金2万元。月日案例学习案例一：定性化考核能认定员工不胜任工作吗？某公司生产部员工赵某的年度绩效考评表的评语是这样写的“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作。”考评表由班组长、车间主任签字确认。公司考评委员会根据考评表认为其不能胜任工作，对其调整了工作岗位，赵某到新岗位上岗一个月后，公司按规定再对其考核后认为：“人际沟通能力不足，工作主动性责任心较差，影响班组整体工作成绩”，最后作出不能胜任工作的考核结果。公司与其解除了劳动合同，赵某不服，诉讼仲裁。那么，你怎么看待这个案例？定性化考核员工能否胜任工作是否合理？案例解析：按照劳动法第26条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定劳动者不能胜任工作？原劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）中解释，劳动法第26条第2项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。赵某与公司签订的劳动合同中并没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否胜任工作可以参照同工种或同岗位人员的工作量作为标准。公司作出的考核结果并不是基于赵某工作岗位的工作内容，而本案中，企业对赵某的考核结果全部运用定性描述，仅考核其工作态度，没有结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核，明显缺乏说服力。即使员工工作态度不足，企业也有帮助教育的义务，不能认定赵某就一定不能完成本职工作。因此，企业解除劳动合同比较草率，缺乏充足理由。案例二：客观情况发生重大变化 协商不成单位可单方解除合同李某于2013年4月1日到蒙阴县某公司从事技术员工作，双方签订了为期3年的劳动合同，合同未约定工作地点，但实际履行地在县城内。2015年8月30日，因公司厂房租赁合同到期，未能继续签订租赁合同，公司最终决定全部搬迁至另外一县城的总公司院内。早在7月30日，公司劳资人员就将搬迁情况提前30日告知李某，并讲清楚公司提供班车、住宿等条件。李某不愿到新工作地点继续履行劳动合同，公司遂解除了李某的劳动合同，并依法支付解除劳动合同经济补偿。李某认为劳动合同未到期公司单方解除违法，应支付赔偿金，于是向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。案例解析：仲裁委经审理认为，劳动合同订立后并非不可变更，经用人单位与劳动者协商一致劳动合同可以变更。根据劳动合同法第40条、第46条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单