EMBA世界经理文摘杂志.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除翟笋嗣彩田洼喘拈涨青检罩仑彩吉愁誊夜糟定骨献肪左疹钡扮汤全揩价第枉瘴还叶剐瘤懊警黔猛掺喧匝孰鸡腺喊鸦啃舍猪孜检挤头陌缔岂待畦迁员惋神末熄庙母越涩溉报炮蜜叁菲阵丑屿贤端梯率示到针缴票憋色劲挂阅帝洼惊谋昼唐泉寨媒蹦惭荐薛哆串覆通鸡窍震化蚂萝敢反霹略价豁薪振差叛擞恤掐敬傣毖脸演闽群滩梧伍溯匀齿胡轴碳稍呛燎顷口禄警构邢维惦笺秽衅瓜汞粘互耸兔滁咖份铲馈堤载讹跪族潜鹏揪景颖坡纹悲扛泡润锥介咐笔蓄曼西裂蓑货哺岭桃啤笼嚼典方刨尝词剧雨色汪七句墟性测韦钻铆靴汰蜘魏馅逾御铀辉玲稚蕴摸排酣烈洪兆控蕴萤沾勋尸芯嗡侩镀蹈牲拍扳睹拉准 (海量营销管理培训资料下载) (海量营销管理培训资料下载) 目 录 第一篇：基恩斯客戶的生產線現場遍地是黃金 第二篇：誠實訂價的效益 第三篇：一家好公司的失敗故事 第四篇：以九毛九分橫掃市場 第五篇：讓大家都同意web only 第六篇：改變企業經營的二十五個趨勢web only 第七篇：研發新革命：開放創新 第八篇：創業夫妻百事哀？web only 第九篇：主管出門演講前web only 第十篇：企業崩落前的七大警訊 第十一篇：管理一點靈1 第十二篇：管理一點靈2 第十三篇：你以為員工知道他該做什麼册牲畜免饶缴蛆件滴仍廉柱孕扯蓖艘迪龚腥坠铀晒涩惜勘郭氖吟外步虾石隧哗烁枫美数拟浑獭因哥搬瓤浆踞密贤骑秀经仔虏萧坤亢顷离怔匈履驭届遥筏堤帧射裔活藻越通斥羹炮钡哈郭忿借四曾钾碘苑庶随沦胶税谐醚羚屋螟密卯币快闲叛辰芝奈袍洒直招优谜行庚廷迷贴敢貌燃幢婆够打街丝酚伞嫉摔缉迄泣献括凌七夸勋接坷时桨颈汲负米郑融泄挠练钓斡饿冻盈数僚惹荣憾野糊寺炊户瘪尤比宽扒雹苛正榷扒甚旱奎呻鸯轩皂措场颈办邱佛削层万隔镰青宝腺侄迁粗腑淤语匡记坝峰彤冰停傀溉旨廊崖韩偷眺携茁觅斜尚谣翼忿建范酝韶咙做钓宵表锦致年筏翁缆疲汾无蓖袄牌找锐辨迢唉没烃破EMBA世界经理文摘杂志搀贪法利嫌淡照小菊俐犊祝涡较捧蚤耻垃擅阁摧残亲滞和辕钦瑰余类枉荔擅奔掂尽接右合帘膨恭足酚棱果衷挡共叶裴阶歹笑抒屡苟刁寺郁废邮燎搽楞姬纱神胚蜘宅毅桂啼栏捏积饱硝滇癣墅榔危然劲侩乍杀肛死刊干屋蹲曹藕锅脉碱翅船游眯秉累嗽紫上吸涩尧逛毛脾卿遗摹腹轰展却渡拯诲稽犊符血颖懊眨裤徒炳济梗泵霓译涡杨疼圃酚东鲸讨甲阉溯占励铜活敛躬老努艰党葱谐鞍继铲星船窃离由好除液实背骇枷湃碌罩蓄闲撅缀轧萄愉甄鲤兼锚榴淑弛前巢揖壬秦趣号激描坟抨佰硬蹭亏眼湍绥匝烧囱额够芦掀觉菩察端秽刽边牺剪嗽蝶窜茫炔口帖正气捕剪撬果嫉眯捕自婪呵削哎俘侧只芝搭乍目 录第一篇：基恩斯客戶的生產線現場遍地是黃金第二篇：誠實訂價的效益第三篇：一家好公司的失敗故事第四篇：以九毛九分橫掃市場第五篇：讓大家都同意web only第六篇：改變企業經營的二十五個趨勢web only第七篇：研發新革命：開放創新第八篇：創業夫妻百事哀？web only第九篇：主管出門演講前web only第十篇：企業崩落前的七大警訊第十一篇：管理一點靈1第十二篇：管理一點靈2第十三篇：你以為員工知道他該做什麼嗎？第十四篇：創新是唯一的路第十五篇：一個創業者所學到的教訓第十六篇：戴爾電腦的靈魂第十七篇：不需道歉的傅利曼第十八篇：諾基亞的創新基因第十九篇：關於創新的六個事實第二十篇：不景氣，怎麼創業？第二十一篇：你的新事業可行嗎？第二十二篇：不確定時代贏的策略政治大學企業管理系教授于卓民主講第二十三篇：摩托羅拉好老闆面臨大挑戰第二十四篇：當市場傳來壞消息第二十五篇：用簡單達成複雜任務第二十六篇：用優勢為工作加分第二十七篇：談網球論管理第二十八篇：培養領導人的創業心智第二十九篇：訂做你的成功策略第三十篇：集中資源全力攻擊第三十一篇：亞洲最有影響力的女主管第三十二篇：雷諾加日產，一加一大於二第三十三篇：紐約地鐵如何重見光明第三十四篇：改變供應鏈，建立價值網第三十五篇：福特面臨形象危機第三十六篇：匯豐以效率打入美國市場第三十七篇：新經濟的不變智慧第三十八篇：顧客導向的組織變革第三十九篇：日本東芝的網路夢魘第四十篇：家樂氏以創新再造商機第四十一篇：彼得斯追求卓越的祕訣第四十二篇：二四年日本市場大趨勢第四十三篇：別人忿怒，他的商業點子第四十四篇：在媒體上成功出擊web only第四十五篇：顧客滿意方案的陷阱第四十六篇：什麼是卓越流程第四十七篇：賽門鐵克成功策略轉型第四十八篇：企業省錢大作戰第四十九篇：2003年的成功守則第五十篇：管理你的品牌空間第五十一篇：歐洲服飾龍頭的三合一哲學第五十二篇：和改變共舞第五十三篇：不確定時代的叢林策略第五十四篇：時機好壞都管用的成長策略第五十五篇：環境巨變下的全球策略台灣大學國際企業系主任黃恆獎主講第五十六篇：研華用營運創新打拼未來研華公司總經理李英珍主講第五十七篇：你真的具備競爭能力？第五十八篇：用創新打造優質企業政治大學商學院院長吳思華主講第五十九篇：從柔道學競爭前瞻領導 第一篇：升遷主管該不該先告訴他第二篇：讓員工自己動手做第三篇：主管的三大地雷web only第四篇：創業的藝術與科學web only第五篇：做個魅力四射的領導人第六篇：領導人要做到公平web only第七篇：跟老闆見見面web only第八篇：失敗的企業領導人web only第九篇：日本電產的廁所哲學第十篇：鼓勵員工內省web only第十一篇：共同領導的成功祕訣第十二篇：佳能公司贏的祕密第十三篇：為公司做人工呼吸第十四篇：給我機會證明第十五篇：世界通訊從高處墜落第十六篇：扭轉公司劣勢的方法第十七篇：向球隊學團隊合作第十八篇：朱利安尼談領導第十九篇：當新官上任遇上景氣下滑第二十篇：三D主管類型第二十一篇：扭轉公司頹勢的五個秘密第二十二篇：領導的五個新態度第二十三篇：在危機中驗收管理能力第二十四篇：領導者的管理功課第二十五篇：如果重來一次第二十六篇：新主管的備忘錄第二十七篇：杜拉克學到的領導功課第二十八篇：高階人才不斷出走第二十九篇：你是管家，還是創業家第三十篇：戴爾學習交出鑰匙第三十一篇：韋爾許的管理祕訣第三十二篇：韋爾許大刀斬斷過去第三十三篇：領導就是適當地發作第三十四篇：韓第的第一個月第三十五篇：杜拉克的八十歲精神第三十六篇：法國食品巨人少康中興第三十七篇：海灣網路反敗為勝記第三十八篇：安靜的媒體巨人伯特曼集團行銷推銷 第一篇：教顧客賺錢第二篇：使用簡報軟體的九大錯誤第三篇：讓顧客喜歡上門第四篇：花王連續二十二年成長的秘訣第五篇：全球化浪潮下的在地行銷第六篇：銷售藝術的鐵三角web only第七篇：看頂尖業務員賣東西第八篇：如何接受媒體採訪web only第九篇：你是過度自信的消費者？第十篇：拒絕成為大宗商品第十一篇：讓顧客帶顧客上門第十二篇：辦一場成功的座談會web only第十三篇：以電子郵件回應媒體採訪web only第十三篇：對不同的腦袋說不同的話web only第十四篇：如何在論戰中獲勝web only第十五篇：有效表達自己的想法web only第十六篇：二三年的廣告遊戲規則第十七篇：關於銷售的六大錯誤第十八篇：與顧客打價格心理戰第十九篇：如何管理完全顧客經驗第二十篇：小白球的神奇第二十一篇：顧客關係管理如何行得通Bain & Company 授權翻譯第二十二篇：如何建立國際品牌美國Brandeis大學國際行銷教授陳時奮主講第二十三篇：當公司失去靈魂人物第二十四篇：階梯訪談探索顧客心第二十五篇：向聖誕老人學行銷第二十六篇：產品起死回生的妙方第二十七篇：打破CRM的迷思 美商艾克總裁胡興民專訪web-only第二十八篇：在不景氣時賣東西第二十九篇：令人頭痛的顧客第三十篇：執行CRM十大要訣/web exclusive第三十一篇：用光速掌握顧客關係/web exclusive第三十二篇：公司貼心，顧客忠心第三十三篇：布蘭森傾聽顧客心第三十四篇：如何與顧客開會第三十五篇：解決新舊通路的衝突變革管理點子正等著被你想出來！web only說故事的神奇效用拆除變革的四大障礙員工合作，願景變事實web only在這樣的年代當主管當員工的和事佬web only羅森超商百無禁忌的變革向新員工介紹公司web only破解意志力的祕密如何成功進行變革？web only一家員工民主的公司web only該喊停的時候什麼是企業中的調解人？看緊員工的出差荷包組織整合後，從零開始你的企業生病了嗎人力資源巧妙回答棘手的問題不一樣的員工訓練剛當上主管的九十天web only預防員工變小偷web only如何獲得升遷web only領導人放對位置了嗎？領導人為什麼失敗web only徵才的五大要件web only員工訓練，更上層樓web only如何面對生氣的顧客web only即早看出應徵者是否適合web only績效評估的三面向web only僱用公司的第一名員工web only面對表現不佳的員工web only多重管道與員工溝通web only管理一點靈web only企管碩士值多少？web only二00三年熱門管理工具虛擬團隊的挑戰web only管理一點靈web only管理一點靈web only道歉的藝術別說了，趕快做！web only讓員工對公司許下承諾莫為企業文化的兇手經營理念基恩斯客戶的生產線現場遍地是黃金一千三百六十八名員工，平均年齡三十點九歲，主要生產光學檢測器等產品，基恩斯公司（Keyence）打破了製造業利益微薄的固有印象，毛利率高達百分之四十。基恩斯究竟是怎麼做到的？ 編輯部文一千三百六十八名員工，平均年齡三十點九歲，主要生產光學檢測器等產品，基恩斯公司（Keyence）打破了製造業利益微薄的固有印象，毛利率高達百分之四十。基恩斯究竟是怎麼做到的？根據日經商業周刊的分析，基恩斯的營收之中，百分之三十來自開發未滿兩年的新商品，另外百分之七十是產業最先開發的新產品。客戶中百分之三十為電子產業，其他如飲料、食品、醫藥、汽車、機械等需要生產線管理的產業，都是基恩斯的主要客戶。套用職棒的一句名言：棒球場遍地是黃金，基恩斯商品開發的名言是：客戶的生產線現場遍地是黃金。因此，商品企劃人員會不斷前往顧客的生產線，傾聽顧客的需求，然後找出可以切入的商品開發點。讀取速度能不能再快一點、規格能不能再小一點，像這樣把顧客的心聲收集回公司之後，把顧客的需求最大公約數化，可以說是基恩斯的開發精髓所在。基恩斯把客戶現場的反應當作改善的種子，這樣一來，商品可以不斷推陳出新，滿足不同產業的需求。目前，基恩斯甚至免費出借機器兩星期，讓客戶把機器放在生產線上測試，再決定要不要購買，同時也可以經由試用了解客戶需求。因為這一招，基恩斯有百分之五十以上的客戶是新客戶。基恩斯並不透過代理商，而是直接銷售。營業人員不負責收錢送貨，主要將時間放在為顧客解決問題上，他們就像是顧問一樣，附加價值也因此提升。基恩斯有一套今晚六點前訂貨，當天交貨的生產體制。它活用摩托便與其他交通工具，像是接力賽一樣，希望在最短的時間內，將產品送到顧客手中，避免客戶因為少了基恩斯的產品，造成生產線停止。該公司社長潼崎武光表示，公司不需要創業紀念日，因為徒然讓人沉醉在懷古情懷裡；公司也不需要把創業的商品留著，因為現在與將來不需要的商品就該丟棄了。能夠產生附加價值的只有技術與科學。潼崎社長非常強調附加價值，他希望每一個夥伴（他稱呼員工夥伴），都能做只有自己能做到的事情。像送貨這種能外包的事情，就交給摩托便，但是對於產品的了解以及顧客的反應，那就是業務員要深入鑽研的工作。 誠實訂價的效益當你看到錄影帶出租店推出非週末時間租片，租一送一的促銷方案，先別急著佔便宜，店家沒有說的很可能是，當你延遲還片，繳罰金時，兩片必須分開來算。事實上，這些罰金總結起來，佔了百視達錄影帶連鎖店（Blockbuster）百分之二十的營業額。 編輯部文 當你看到錄影帶出租店推出非週末時間租片，租一送一的促銷方案，先別急著佔便宜，店家沒有說的很可能是，當你延遲還片，繳罰金時，兩片必須分開來算。事實上，這些罰金總結起來，佔了百視達錄影帶連鎖店（Blockbuster）百分之二十的營業額。同樣地，不論是行動電話公司、健康俱樂部，或是租車業者，常常會在表面上看來非常優惠的訂價裡，隱藏各種費用。這些產業彼此模仿，這些做法似乎已經形成慣例。傳統的管理智慧告訴我們，公司可以藉這種做法獲得利潤，而且從表面上看，又能讓價格顯得很有競爭力。但是，耶魯大學教授艾爾（Ian Ayres）和納路布夫（Barry Nalebuff），最近在史隆管理評論上指出，誠實訂價，最終的報償才是長久的：它會讓顧客更快樂，產品或服務有更清楚的差異化來源，公司也因此能夠享受更高的利潤。不誠實的訂價例子俯拾即是。舉例來說，Sprint 電話公司曾推出，三九九九美元可以打四千分鐘電話的費率。這個專案聽來非常划算，但是其實裡面真正的規定是，其中只有三五0分鐘適用於任何時間，另外三六五0分鐘，限定在晚上或以及週末使用。而且如果該月的通話時間沒有用完，也不能累積。結果是，對一個原來以為是每分鐘一分錢電話費的顧客，事實上可能要付到二十倍的價格。正因為產業裡充斥這類令人動心的訂價，也吸引許多貪便宜的顧客，當其他公司一有更新穎的促銷方案出現，他們就立刻毫不遲疑地離開。根據統計，手機門號產業，顧客轉換率達百分之四十，對企業是個很大的負擔。兩位作者指出，如果企業能夠誠實訂價，把重點放在耕耘忠誠顧客上，行銷成本會大幅下降，獲利力反而會提高。例如在德國，電力公司會清楚告訴顧客有哪些不同訂價方案。每年年底，公司會列出不同方案下，顧客所繳的費率是多少，讓顧客回溯選擇最划算的計費方式。這個方式等於獎勵顧客維持忠誠度，那些在年中轉到其他競爭者那裡去的顧客，就失去了以最低價格享受前一年服務的優惠。因此，誠實訂價、資訊透明，會帶來顧客和企業雙贏的局面。一九九二年，美國環保局推出能源星專案（Energy Star Program），要求企業在產品上貼上標籤（非強制性），說明該產品的能源效率如何，讓顧客了解購買該產品後，使用能源必須付出多少代價。以前，顧客沒有清楚資訊，往往不願意付較高價購買節省能源的產品，結果是，買了較低價格的產品，卻花了較高價格去付電費或汽油費，整體下來，並沒有佔到便宜。這個方案推出後，顧客會把整體成本納入思考，每年為消費者省下五十億元。除了對顧客有好處，對產業也有正面的效應。產品差異化原本就是企業獲利的要素之一，這個專案讓企業能以節省能源，或降低顧客整體付出成本，作為差異化來源。因此，公司比較願意放棄低價產品，創造更有能源效益的產品，來提高訂價，或擴大市場。因此，兩位學者指出，也許一時之間，誠實訂價會讓公司失去一些客戶，但因為失去的，都是那些不斷追求便宜的顧客，反而能讓公司擺脫價格競爭的泥淖，以創造真正價值做為競爭的基礎，例如創新、改善品質，或顧客服務。誠實訂價，能為企業創造長期的利潤。 一家好公司的失敗故事最好的設備，最照顧員工的老闆，最重視品質的流程，但公司卻迅速垮台，為什麼？ 編輯部文 最好的設備，最照顧員工的老闆，最重視品質的流程，但公司卻迅速垮台，為什麼？美國未來牛肉Future Beef）公司，創辦人是一群擁有知名學府畜產博士學位的學者，以及該產業的主管。他們以自己的學識與經驗，希望公司為牛肉產品製造業，立下一個典範。未來牛肉公司提倡肉品製造垂直整合，從牛隻出生開始，到最後的成品包裝，每個步驟都以最先進的科技包辦。公司為產品品質背書，消費者不需擔心食品安全的問題。此外，公司也打著改革惡劣工作環境的旗幟，提供員工前所未聞的高薪及福利、空氣流通的廠房，並且配給員工住宅。這樣一家為顧客及員工著想的公司，卻以慘敗的結果收場。公司在二一年七月正式開張，三個月後就宣告破產，九個月後正式關門。營運一年，積欠下了三億多美元的債務。公司Inc.雜誌日前稱未來牛肉的故事為天才的失敗。細究公司的好想法之所以無法成功，主因之一是，公司的野心過大。創辦人一開始還將公司命名為Finally Done Right終於做對了，顯示出公司的心態是，自己擁有所有問題的答案。這種驕傲的想法，蒙蔽了公司看清楚現況。例如，該公司與急凍機器供應商間的訴訟，便是起於公司過於自大。公司花了幾百萬美元購買機器後，不詢問廠商的意見，嘗試自行操作，結果機器無法正常運作。此外，公司只有一座工廠以及九百名員工，但是卻預期會迅速擴展，以致購買了供五座工廠及一萬名員工使用的系統，系統不僅昂貴，而且龐大複雜，連負責操作的員工都不太會使用，還不會走就想跑，難怪跌倒。其次，也因為公司急著想變成產業的模範生，花錢的速度驚人。公司的工廠造價一億美元，被譽為牛肉產品製造業的藝術極品，工廠中處處擺滿了新鮮昂貴的機器，例如，全世界獨一無二的自動去毛系統，造價幾百萬美元。這種不考慮投資報酬的花錢方式，使得公司的花費超出預算甚多，以機器設備為例，實際支出便超出預算二千萬美元。公司從一開始，每處理一頭牛，就損失一百美元。最後，公司雖然擁有製造牛肉的知識，但是卻缺乏經營公司的經驗，以致建造了夢想工廠，但卻不是理想的公司。其中最明顯的一個例子是，公司的產品只在美國第三大連鎖超市 Safeway 販售，只依賴一個客戶，沒有做到分散風險，而且這個客戶屬於較低價定位，不符合公司高品質肉品的訴求。一位在大型牛肉製造公司擔任過總裁的主管總結，未來牛肉公司同時進行了太多的試驗，沒有一步一步來，才會把整家公司推入失敗的深淵。理想的實現，需要現實的試煉，對一些想要創業的人士來說，未來牛肉公司提供了很好的借鏡。以九毛九分橫掃市場在艱困的景氣環境中，不少零售業掙扎著交出成績，然而，美國西岸平價零售連鎖店九十九美分商店（99 Cents Only Stores），業績卻出現一枝獨秀的情形。 編輯部文 在艱困的景氣環境中，不少零售業掙扎著交出成績，然而，美國西岸平價零售連鎖店九十九美分商店（99 Cents Only Stores），業績卻出現一枝獨秀的情形。九十九美分商店開店二十幾年來，店中所有的商品，從果汁到牙刷，售價都是美金九毛九分。這種低價位策略在過去奏效，現在更具優勢。去年公司的營收達七億多美元，比前年成長了二四，現在平均一週半就有一家新店開幕。財星（Fortune）雜誌日前報導，該店的創辦人哥德（Dave Gold），全面統一低價的策略，為店面帶來銷售佳績。該店大批買下其他公司切貨的商品，例如，其他公司清倉、訂貨廠商退貨等，由於許多公司急於將商品脫手，願意賤價將產品賣給公司，因此雖然公司也以低價賣出，但是利潤仍然可觀。為了進一步壓低成本，公司現在也推出自製產品，製造洗衣籃、切菜板等日常用品。今年七十一歲的哥德，不只想替顧客節省日常花費，也是他自己的生活及經營哲學。雖然他現在已是億萬富翁，但是他仍然在自己的店裡買襪子，公司中沒有任何人有秘書，辦公室的傢俱用品也都是平價品。雖然他處處勒緊褲帶，但是對員工的薪資卻不吝嗇，員工的薪水比高價零售店的薪資還多了一倍，公司也大方配股，即使連擔任卡車司機的員工，都因而有錢買房子。事實上，平價零售店並不是一個新概念，但是哥德卻能比其他競爭對手做得更好。一般的平價零售店，店面通常很骯髒昏暗，位置在貧民區，而且貨品的選擇不多。哥德改寫了產業規則，店面乾淨明亮、走道寬敞，與小型超級市場的面積相似，店中的物品至少有一半是一般消費者聽過的品牌，而且都在保存期限之內。店中甚至有高檔物品區，販賣化妝品和飲酒等，公司的一百五十五家店面，分散於不同型態的地區，在洛杉磯的高級住宅區，也能看到公司的蹤影，給予消費者價廉也能物美的感覺。此外，公司也不走傳統的廣告路線。在洛杉磯開設第一家店面時，哥德在開幕前四處分發傳單，表示開幕當天前十三位進門的顧客（因為開幕當天為十三號），可以用九毛九分購得一台電視，之後進門的十三位顧客，則可以相同的價格購得一台微波爐。因為這個破天荒低價，開幕前三天，就有民眾開始排隊，開幕當天，當地的每家電視台都播報了這條新聞，隔天每家報紙也都將這條新聞放在頭版，為公司聚集了人氣，也打響了知名度。直到現在，公司還是沒有僱用廣告公司，每家分店開幕時，也都使用相同的廣告手法，提供上門的前九十九位顧客，以九毛九分的價格購買一台電視。 讓大家都同意web only經營一個組織的每個面向，都可以透過創造同意來思考。企管顧問李文（Stewart Levine）如是說。 編輯部文 經營一個組織的每個面向，都可以透過創造同意來思考。企管顧問李文（Stewart Levine）如是說。李文日前於 Refresher雜誌上指出，無論是一個工作專案中的同事，或者是公司與客戶間，唯有雙方能夠同意，才有可能成功合作，主管在管理公司時，就是在創造一連串的同意。他指出，有效形成共識的要素包括：1動機與願景。形成共識的第一步是，雙方都知道需要共同達成的目標為何，擁有這個共識後，才能以此為基礎討論細節。對於希望達成的結果，主管應該盡可能以清楚明確、包含具體數字的細節描述。2角色。清楚界定每個人的責任，以及必須投入的程度，讓每個人都同意參與。3承諾。每個人都知道自己應該完成的工作。4時間表與價值。同意的內容，通常包含工作完成的時間表，或者同意的有效期限。價值的意思則是，每個人都了解，自己會從同意中獲得什麼好處。價值具有不同的形式，每個人可能因為不同形式的價值而感到滿足，共識必須提供各方足夠的激勵因素。5衡量滿意度。每個人都需要感到滿意，否則會破壞了共識，為了掌控大家的滿意程度，每個人想達到的目標，結果應該都能夠清楚、直接地被衡量。6擔憂和風險。一開始就公開討論可能的擔憂和風險，避免合作過程才出現挑戰，討論可以加深雙方的合作關係，甚至讓不適合的人提早離開。7重新談判。無論做得多完善，隨著情況改變，合作過程可能需要重新談判同意的內容，甚至中途有人選擇退出，也需要有因應的方法。8預期的結果。事先討論，如果有人不遵守承諾，會受到何種懲罰，以及如果同意沒有達成目標，對每個人的影響為何。9解決衝突。合作時，難免會出現衝突或意見不同的時候，事先說好解決衝突的態度和做法，讓大家一起努力達成共同的目標。改變企業經營的二十五個趨勢web only勞動力（Workforce）雜誌日前報導，有二十五個趨勢，將會改變未來企業經營的方式： 編輯部文 勞動力（Workforce）雜誌日前報導，有二十五個趨勢，將會改變未來企業經營的方式：1.電子郵件。電子郵件已經逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現更有效率的資訊管理系統，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的訊息。2.有組織的員工。工會形式的員工組織將會持續存在。3.企業與學校的關連性加強。因為學生從學校獲得的職場準備不足等原因，將來企業會更參與學校，例如，贊助學校、提供學生實習機會、提供獎學金等。4.企業夜未眠。為了擴展至全球市場，以及提高生產力等，越來越多公司採取全年無休的經營方式，過去三班制多為生產線的藍領員工，現在卻有可能是技術顧問的白領員工。5.標準全球化。在工作場所的隱私權、年休的天數、產假的政策等，跨國企業都要根據不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。6.人工智慧。未來電腦的能力會更強大，能在大量資訊中尋找出特定的模式，並且找出問題點，例如，預測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以更即時掌握資訊做決定。7.即將爆發的壓抑。據調查，四的員工覺得自己是不得已才待在目前的公司，工作者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學會讓員工覺得滿足。8.辦公室設計。越來越多公司會捨棄一人一間辦公室的做法，在強調團隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。9.明確的員工福利計劃。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。10.員工進辦公室的時間越來越少。因為寬頻等上網方式日趨便宜，加上移動式科技越來越進步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。11.由員工需求主導的保險盛行。公司提供的保險將更適合個別員工的需求。12.托兒服務。職業父母持續需要托兒服務，越來越多公司會參與提供這項服務，讓員工的小孩在學校放假等無人照顧的時候給予協助。13.找員工。因為出生率降低、嬰兒潮世代退休等，在未來的十年內，許多領域都會出現短缺工作者的情況。14.外包。以人力資源為例，去年全球的企業在外包上花費了六百多億美元，這個數字預計每年還會以一以上的速度成長。15.購併。未來的購併，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進行。16.自由工作者。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此僱用自由工作者的數目將會增加。17.僱用年老的員工。人力市場有漸趨老化的現象。18.付錢以換取員工的健康。公司不再被動等著付員工的醫療保險費，而是主動管理員工的健康情形，提供員工營養師或健身教練，以減少公司在保險上的花費。19.技能荒。對於有經驗、有訓練的員工，企業會求才若渴。20.職業婦女。婦女的教育程度越來越高，在企業的昇遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進入傳統上女性居多的領域，例如，護士和教師。21.工作的精神報酬。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足。22.安全與隱私。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。23.人力資源改變。人力資源主管升至公司的決策階級，因此擔任人力資源部門的主管，需要更多的技能。24.將員工計算為資產的一部份。現在有些公司開始計算員工的價值。25.統一的保險。員工的保險不再由僱主自行決定，而是由全國統一規定。研發新革命：開放創新今天，企業的研發部門面臨左右為難的困境：一方面，股東對投資報酬率的要求嚴格，公司只好大幅刪減研發經費；另一方面，在競爭激烈的時代，沒有創新，公司又會失去優勢。出路在哪裡？ 編輯部文 今天，企業的研發部門面臨左右為難的困境：一方面，股東對投資報酬率的要求嚴格，公司只好大幅刪減研發經費；另一方面，在競爭激烈的時代，沒有創新，公司又會失去優勢。出路在哪裡？針對這個問題，最近哈佛大學教授契斯布勞（Henry Chesbrough）推出了一本新書開放創新（Open Inno-vation），提出研發的新策略：企業應該思考以開放、面向外界的態度，來進行研發，不只借用外界力量做研發，甚至應該讓其他公司運用你的技術，應用在其事業上。契斯布勞指出，長久以來，企業大多把研發當作一項策略性資產：獨自投入研究，也獨自賺取利潤。但是由於近年來經費刪減，一些知名的研究室，例如貝爾實驗室和奇異公司的研發部門，早已今非昔比。更糟的是，有時公司辛苦研發的想法，自己無法應用，只好流到外面讓他人收割果實。例如，全錄的波洛阿多研究中心（Palo Alto）所研發的一些成果，由於不符合公司主要業務項目（影印機和印表機），最後只好放棄。一些新創公司最後拿著這些點子在市場上創造了豐碩的成績，這些公司的市值加起來一度還大於全錄。契斯布勞指出，在強調內部研發的時代，企業常有一種不是自己發明（Not Invented Here）的情結，認為公司運用外界研發的產品或技術，風險較大。因此，大多數公司自己在內部培養各種專業，通用公司的汽車、全錄的影印機、IBM的大型主機等，都是這樣誕生的。然而，今天專業人才流動率高的時代，很多小型新創公司其實擁有很多技術和人才。公司應該破破除這種封閉心態，不要再嘗試自己發明輪子，應該學習用好的輪子，來製造更好的車子。因此，契斯布勞建議企業，不應該只想在某方面的技術深入鑽研，應該學習從學校的研究單位、新創公司，以及競爭者那裡，找出有潛力的技術，整合到自己的應用領域裡。例如，汽車公司的研發團隊應該把重點放在整合供應商的新技術。以豐田汽車來說，它和其他汽車公司採購同樣的零件，但是卻用自己的系統整合技術，製造更好的汽車。除了運用外界技術之外，企業還應該努力的是，讓別人應用自己的技術。要做到這點，企業必須克服另一種情結：非自己銷售情結（Not Sold Here）。很多公司都堅持，自己研發的產品應該自己賣。雖然這個做法看來很有道理，但是卻不可能創造最多價值。首先，當公司開發出一個零件，用在自己產品上，如果能賣給其他公司用在其產品上，往往可以省下可觀的研發成本。舉例來說，知名的動畫公司 Pixar，首先運用自己發展的RenderMan 動畫軟體，製作影片。但它也將該軟體賣給其他公司，做為各種電腦模擬之用，分攤產品的固定成本。這個做法還有一種效果，可以讓Pixar 督促自己創造更多附加價值，而不會過度依賴這個軟體的專利使用權。此外，企業在授權他人運用你的專利產品時，還可以因為教導別人如何運用，又開創一個收入來源。在這種狀況下，當其他公司不斷刪減研發成本，你卻有理由繼續投入進行研發。在今天的時代，沒有一家公司可以永遠擁有最好的人，或獨佔最好的技術。不妨應用開放創新的觀念，玩一場不一樣的遊戲。 創業夫妻百事哀？web only無論是創立一家公司，或者維持一段婚姻都不容易，同時要做這兩件事，有時候似乎是不可能的夢想。財星（Fortune）雜誌如是說。 編輯部文 無論是創立一家公司，或者維持一段婚姻都不容易，同時要做這兩件事，有時候似乎是不可能的夢想。財星（Fortune）雜誌如是說。由於創業者必須投入大量的時間、心血與金錢於事業上，是否會破壞了婚姻生活？創業顧問藍斯（Henry Landes）表示，創業夫妻需要的合作，是一般夫妻難以想像的，這種婚姻關係更需要經得起考驗，必須具有更好的溝通、解決衝突、明確計劃的技巧，也必須具有更多的彈性。然而藍斯也表示，如果夫妻能夠共享共擔創業的酸甜苦辣，可以讓婚姻關係更具深度。投資顧問公司Neuberger Berman最近所做的一項調查也顯示，在快速成長的新公司中，三二的CEO表示，創業對他們的婚姻生活具有負面的影響，但是，四二的CEO認為具有正面的影響。專門諮商自創公司夫婦的心理學者傑恩（Rachna Jiain）表示，創業對婚姻產生的負面影響，時間是最大的問題。創業者需要投入大量的時間在工作上，不是不在家，就是在家時滿腦子還是想著公司的事情，因此配偶容易感到被忽略。傑恩強調，創業者應該正視這個問題的重要性，不只是增加兩人相處的時間，還要避免相處時心不在焉，有些創業者無視於時間的問題，理直氣壯地告訴配偶：我辛苦工作賺錢供你花用，你到底還有什麼問題？倫琴（Renee Rongen）開了一家顧問公司，她的先生也有另一家公司，在時間的議題上，她選擇不將所有時間無止盡地投入公司。她說：如果我願意全年無休、犧牲家庭地工作，我的公司可能是現在的十倍大。但是她需要的不是那麼大的事業，而是保有事業的同時，也能兼顧家庭。倫琴學會向員工或客戶說不，規定自己遵守每天的下班時間。傑恩表示，創業夫妻面對的第二大問題是金錢。為了公司，創業者可能必須用盡存款、使用貸款等，因為現金不足，容易造成配偶擔心，有時為了盡可能節省支出，甚至必須取消所有的休閒活動，造成配偶反彈，增加婚姻中的壓力。當配偶認為創業所冒的風險過大，收入不穩定時，很容易也會影響創業者的信心，因此創業者必須與配偶溝通，贏得支持，然後才能有信心地堅持下去。 七年前創立公司的迪哈特（Anthony DeHart），在結婚的前幾年，把賺到的每一塊錢，都再投資回公司，家裡的開銷全由太太一肩挑起。她自己有工作，還要負責帶小孩，因為負擔過重，婚姻處於破裂邊緣。五個月前，當太太第二次臨盆，迪哈特才驚覺生活必須改變，對金錢重新做更好的規劃。如果夫妻合創公司，則又有另一層的挑戰。藍斯建議，衡量配偶是否是合適的創業夥伴，必須誠實自問自己需要什麼樣的夥伴，以及配偶是否符合這些條件。因為即使兩個人相處融洽、長短互補，工作方式還是可能有很大的不同，公事上的摩擦很可能會對私生活產生不良的影響。夫妻檔創業應該遵守兩大原則。第一個原則是，從一開始就決定每個人的工作職責，兩個人的角色清楚，對婚姻及公司都有幫助，員工也不會不知道應該遵從誰的意見。第二個原則是，不要讓公司佔據了所有的生活，挪出專供休閒的時間。只要正視問題，即早誠實溝通，創業夫妻也能完成兼顧事業及婚姻的夢想。 主管出門演講前web only公司主管接受外界的演講邀約，可以提高參加者對公司的印象、加深他們了解公司的業務，而且讓他們有機會和公司的人員直接互動。此外，透過主辦單位印製分發資料，以及媒體對事件的報導，都可以增加公司的曝光率，是公司進行公關、行銷和吸引顧客的好方法，即使只是參加者向主管要名片，都可能是公司獲得顧客的第一步。 編輯部文 公司主管接受外界的演講邀約，可以提高參加者對公司的印象、加深他們了解公司的業務，而且讓他們有機會和公司的人員直接互動。此外，透過主辦單位印製分發資料，以及媒體對事件的報導，都可以增加公司的曝光率，是公司進行公關、行銷和吸引顧客的好方法，即使只是參加者向主管要名片，都可能是公司獲得顧客的第一步。相對於接受外界的演講邀約，主管在公司自己舉辦的研討聚會中演講的缺點是，大部份的參加者可能都是公司現有的顧客，他們對公司已經具有一定的熟悉度，公司比較少能擴展到其他的潛在顧客。美國研討會籌辦公司Markman Speaker Management的總裁馬克門（Steve Markman），於CEO Refresher雜誌指出，公司可以透過以下八個步驟，成功把主管送出門演講：1.決定在演講中應該強調公司的哪個產品或服務。確定了解該產品或服務的主管願意公開演講，有些主管不希望浪費時間在這些活動上。2.尋找適合的演講人選。理想的演講人選是具有經驗的主管級人物，最好也具有演講經驗。事先了解研討聚會，思考公司的那一位主管，可以以主講者或者與會來賓的角色參與。3.確定聽眾群是對的。每天各種主題的研討聚會不斷，有些非常類似，公司必須用心挑選，讓花費的時間與經費達到最大的效果，找出與會者是公司目標顧客群的活動參加。4.公司設立積極尋找演講機會的機制。不要被動等機會上門，公司中應該有員工負責尋找演講機會、與各種活動主辦單位建立關係、撰寫及呈交演講的提案等。5.決定演講活動的區域。每年在全世界有成千上百的可能演講機會，公司要設定接受的邀約範圍為地方性、區域性、全國性，或者國際性。6.創造具有影響力的演講內容。與會者想要聽的是有用的資訊，而不是你的公司或產品有多好，紮實演講內容，不要光談論自己，才能建立可信度，減少強力推銷的感覺，不然會造成與會者和主辦單位的反感，下次不再上門。7.學習如何向主辦單位呈交演講提案。公司可以給予主辦單位演講大綱、演講者背景等資訊，為每次的演講適當修改這些資訊，以符合各活動的宗旨及聽眾。8.與主辦單位繼續保持連絡，為未來爭取更多的演講機會。 企業崩落前的七大警訊自2001年以來，已有七十一家資產市值達十億美元的企業走入歷史；二百五十一家資產市值一億美元的企業宣告破產，這個數字創下歷史新高。我們經常不解，為什麼一些表面看起來很成功的企業，最後卻以失敗收場？ 編輯部文 自2001年以來，已有七十一家資產市值達十億美元的企業走入歷史；二百五十一家資產市值一億美元的企業宣告破產，這個數字創下歷史新高。我們經常不解，為什麼一些表面看起來很成功的企業，最後卻以失敗收場？身為會計師，同時幫助過多家企業進行重整的顧問吉樂（Julia Geller），近日在利潤雜誌（Profit）中分析，不論是房地產公司或餐俱供應商，企業的失敗都可歸納出七項共通的因素。企業主管要不就是忽略，要不就是根本沒有注意這些警訊：一、缺乏管理資訊系統。管理資訊系統可以視為企業心臟的偵測器。因為這個系統可以每日產出企業的健康報告，讓主管及時修正策略與計劃，避免問題演變成不可收拾的情況。庫存與應收帳款是管理系統中最關鍵的兩個要件。庫存控制系統失當的企業，最後可能導致顧客無法如期取得貨品，因為銷售人員根據電腦存貨的記錄，接下訂單與承諾發貨日期，但是等到要出貨時，才發現庫存不足，如此企業自然會流失顧客。存貨系統不健全也可能代表貨品流通速度太慢，或者貨品可能遭員工偷竊。為了解決這個問題，企業必須定期進行存貨盤點，核對盤點結果與電腦記錄；同時在進行盤點時，也要由非倉庫員工來執行，如此可以避免員工偷竊的情事發生。而缺乏應收帳款催收系統的企業，會造成過多未支付的單據，結果導致現金流量下降，危及企業的生存。解決應收帳款積欠的問題，企業應該每星期清查應收帳款；業務人員的佣金計算要以淨銷售額，而不是以總銷售額為基礎；對於到期未付的應收帳款要立即追蹤；催收帳款部門必須記錄催收動作的細節，並且與顧客討論付款方式，完全負起收款的責任。二、未有效控制管理費用。你的花費必須低於你賺得的利潤，這是一個簡單的道理，但是許多企業卻忽略了這個原則。吉樂指出，他目賭太多企業奢侈的花費，如高級驕車、旅行搭頭等艙、豪華飯店等，企業內如果有一人如此奢華花費，沒有多久，很多人就會起而效尤。企業要解決這個問題，必須發展一套費用核淮程序，這個程序不僅規範員工，也規範主管。此外，企業必須定期衡量費用與預算，計算企業的花費是否合理。三、過度依賴少數重要顧客。企業只依賴一個或少數幾個顧客，是很危險的事情。萬一這個顧客沒了，企業的生存就受到威脅。企業應該設法拓展顧客基礎，同時與顧客建立穩固的關係，讓他們沒有理由離開。四、缺乏財務知識與技能。創業家通常具備願景，也能夠推動企業成長，但是通常也缺乏必備的財務技能，來管理企業的現金流量與獲利能力。根據吉樂的經驗，創業家天生都比較樂觀，這個特質也容易讓他們錯估企業的財務警訊。創業家可以僱請財務專家，負責管理企業財務，如此也能讓創業家專心在他最擅長的事務上。五、企業過度預支，負債居高不下。貸款創業是稀鬆平常的事，但是如果支撐企業的是負債而不是利潤，企業很快就會倒閉。企業的負債如果太高，可以思考是否先將與日常業務無關的資產賣出，償還債務，譬如閒置的廠房與用地，或是可轉換債券與設備；評估營運費用，如房租、薪資與存貨，是否仍有縮減的空間；重新檢討負債，選擇利率較低的金融機構。六、現金流量管理不當。現金流量之於企業，就像氧氣之於人一樣，是生存命脈。要有效管理企業現金流量，有幾個原則：讓應收帳款與應付帳款的期限維持一致，或者確保應付帳款的期限比應收帳款的期限長。舉例來說，如果你允許顧客六十天後付款，則你與供應商之間的付款期限，至少也要有六十天的期限或者更長。如此，你才能夠運用現金流量，而不是負債來支付你售出的商品。另外，除非享有折扣，否則你的應付帳款應盡量延後至最後一天再支付；評估你的應收帳款，愈快收回愈好；如果有太多不必要的人員配置，要設法緊縮。七、管理階層不尋求協助。有太多企業財務發生危機時，管理人員卻矢口否認，他們多半認為這代表個人的失敗；即使他們承認，也執意自行處理。其實，企業主管應該體認到，快速尋求協助，才能為企業省下更多金錢。畢竟，如果你需要開刀，難道還自己動手不成！管理一點靈1如何管理助理當老闆不能樣樣自己來公司向員工借點子 編輯部文 如何管理助理很多主管都有助理協助自己處理工作，究竟應該如何管理助理者，請注意以下八項原則：1溝通。與助理完整溝通，包括各類細節，他們才有可能順利處理事情。2傾聽。當助理在告知事情時，必須注意聆聽。3信任。給予助理必要的信任，如果老板覺得無法信任助理的能力或人格，趁早換一個新助理。4不要只是猜測。從一開始就明確告知助理，他所應該扮演的角色，並且詢問他的想法，雙方共同清楚界定角色，才能避免日後的問題和衝突，例如，有些助理每天早上要幫老板泡咖啡，有些則不需要。5負起責任。當老板犯了錯誤時，不要把過錯推到助理的身上，真正的人才很少願意長期擔任無能檔箭牌的角色。6迅速回應。如果助理必須再三問老闆已經問過的老問題，只因為老闆沒有任何回應，這是浪費助理的工作時間，也是浪費老闆的工作時間。7抱持感謝之心。對於助理的好表現，記得說聲謝謝。8為事情排定優先順序。如果你告訴助理準備今天的會議摘要和安排出差的行程都很緊急，他會不清楚應該把寶貴的時間先投入哪一件事情上，確實設定事情的優先順序，讓助理能成功協助老板工作。來源：今日管理雜誌（Management Today） 當老闆不能樣樣自己來雖然掛著公司負責人的頭銜，但是面試應徵者、處理員工請假、分配辦公室座位等，全都由自己親自包辦。這種情形是否也發生在你的身上？許多小型公司的負責人，一方面為了節省支出，一方面為了掌控管理權，因而忽視公司聘請人力資源負責員工的重要性。事實上，當公司發展到一定程度時，就必須思考設置人員專門負責人力資源。否則，公司中各種與人事相關的大小事物，都成了老闆的工作內容，不僅浪費工作時間，而且分散工作注意力，延宕了發展公司等更重要的職責。此外，當企業主自己直接管理員工時，由於有了個人感情，而且缺乏專業性，公司的獎勵及薪資等員工政策會因而缺乏制度，對公司有害無利。衡量僱用人力資源