武汉钢铁设计研究院项目建议书.ppt

武汉钢铁设计研究总院组织与人力资源管理体系咨询项目建议书 2020年3月14日 Ninesage 九略管理顾问公司 内部使用 请勿外传 天马行空官方博客 2 本项目建议书由九略管理顾问公司为武汉钢铁设计研究总院 以下简称WISDRI 制作 仅供本次咨询项目投标使用 本项目建议书中所有观点均非最终咨询建议 有待双方在更深入 更充分沟通的基础上达成共识 文中涉及到的双方商业机密 仅供本次咨询项目招投标使用 且仅供双方参与此次招投标活动人员阅读 未经双方同意 本项目建议书所有内容不得向第三方透露 九略郑重承诺 无论本次竞标结果如何 均将恪守职业操守之保密原则 不泄漏客户任何商业机密 维护客户的利益 对本项目建议书如有任何疑问 请与九略联系 联系人 蔺益 010 62793779linyi 声明 3 对项目的理解及遵循的基本原则实现项目目标的技术思路及解决方案项目安排与报价相关案例介绍 项目建议书目录 天马行空官方博客 4 WISDRI创建于1955年 是国家级大型设计研究院 中国国际工程咨询公司成员单位 现有员工总数约1200人 其中技术人员占总人数的85 左右 从2000年起 根据国家有关政策精神 各勘查设计单位的体制改革进入全面实施阶段 WISDRI已经通过 两个置换 为目前正在进行的进一步改制打下坚实的基础市场竞争日益激烈 改制又将使WISDRI的运作与管理模式发生深刻变化 如何根据企业发展战略规划的要求 通过人力资源管理理念的更新和人力资源管理体系的构建 进一步提高职工队伍的素质 调动职工的积极性 主动性和创造性 逐步凝聚企业的核心竞争力 为企业的持续稳定发展提供保障 是WISDRI所面临的非常紧迫的问题 项目背景 5 对项目内容和目标的理解 在企业发展战略的指导下进行组织体系优化 根据WISDRI的组织目标和发展战略 形成企业的人力资源战略 在工作分析与岗位评估的基础上 设计并建立绩效管理体系 薪酬管理及激励体系 员工培训体系 最终建立高效 完善的人力资源管理体系 运用现代信息技术手段 通过与人力资源体系相匹配的人力资源管理软件的应用 促进整体人力资源管理水平的提升 战略指导下的组织体系优化和人力资源战略 适应行业特点和业务特点的人力资源管理体系 引入现代化的管理手段 保障人力资源体系运作的效率 实现四个目标 理念更新 体系优化 手段先进 员工认可 6 WISDRI项目运作遵循的基本原则 追求公司产权结构 治理结构 组织结构 业务模式和管理模式的统一协调在企业战略指导下 结合技术 知识密集的行业特点和以项目为核心的运作特点 以加强职能管理 项目管理和专业能力为重点优化组织体系职能管理强调收入 成本 费用的经济责任界定 以及质量和服务的业务责任界定 为绩效管理体系的再造奠定基础 7 人力资源管理体系 强化人力资源管理服务于企业发展战略的理念 把激励作为人力资源管理体系构建的灵魂以解决分配问题为突破口 实现分配制度改革与企业体制 管理机制创新相结合给人力资源管理在企业管理中明确定位 通过人力资源管理部门职能的完善 强化和引入人力资源管理软件 推进企业人力资源管理系统化 科学化的进程 WISDRI项目运作遵循的基本原则 8 项目运作原则 咨询的全过程就是一个帮助WISDRI上下沟通思想观念的过程通过大量的专题培训和方案培训实现企业和员工观念的更新通过细致的工作使方案具有可操作性 得到员工认可咨询成果不仅体现在提交方案中 更体现在项目过程中 WISDRI项目运作遵循的基本原则 9 对项目的理解及遵循的基本原则实现项目目标的技术思路及解决方案项目安排与报价相关案例介绍 项目建议书目录 天马行空官方博客 10 技术思路总体框架 企业发展战略 业务流程设计 组织体系设计 薪酬管理 人力资源开发 人力资源规划 人员选拔评价 工作分析 岗位评估 任务 目标确定 年度计划 绩效考核 企业文化 人力资源管理软件 11 1组织体系设计2人力资源战略规划3工作分析与岗位评估4员工招聘 测评与培训体系5绩效管理体系设计6薪酬及激励体系设计7人力资源管理软件应用 12 1组织体系设计的咨询思路 业务分解 归并 组织体系优化 部门职责 组织综合诊断 确保企业发展战略的实现 岗位设计 13 业务分解 归并 组织机构优化 部门职责 组织综合诊断 组织运行与战略是否匹配 战略有无组织支持 资源在部门之间有无传递和共享 业务衔接是否通畅 协作是否存在障碍 组织效率是否高效 整体运行速度如何 规范化与灵活性是否存在冲突 分权与集权是否合理 组织内是否存在管理失控的现象 组织体系设计的咨询思路 岗位设计 14 分析WISDRI现有职能的现状确定WISDRI主要工作业务主要业务流程现状分析从 标杆 现状 差距中找问题WISDRI业务分解 归并 业务分解 归并 组织机构优化 部门职责 组织综合诊断 组织体系设计的咨询思路 岗位设计 15 业务分解 归并 组织机构优化 部门职责 组织综合诊断 组织体系设计的咨询思路 岗位设计 适合WISDRI业务和流程的管理模式形成WISDRI基本业务 职能单元WISDRI组织机构优化设计 定义WISDRI部门职责范围 职能 职责 职权 主要工作 完成WISDRI岗位设计 针对性培训推动方案实施 16 2人力资源战略规划咨询思路 人力资源战略是从企业经营战略和组织目标的角度出发 在分析评估未来竞争和商业环境的基础上 结合企业的核心理念和组织文化 对企业近期 中期及远期的人力资源目标进行的战略性规划 九略将通过客观评价WISDRI现有的人力资源状况 根据企业发展战略规划 结合其所处的行业特点 市场状况 地域特点 政策影响等竞争环境因素 与WISDRI的领导层共同探讨 最终形成企业的人力资源战略 并将通过人力资源管理体系的构建过程 将企业的人力资源战略渗入人力资源管理的各环节 九略将运用合理的人力需求预测技术 协助WISDRI对人力资源的近期 中期及远期目标进行分析和规划 形成系统的人员配备规划 晋升规划 补充规划 开发规划等 以提高企业人力资源运作效率 提高企业的生产力 确保企业战略目标的顺利实现 17 人力资源规划与员工职业生涯管理的关系 天马行空官方博客 18 自我评估 实际检验 目标设置 行动规划自我评估 员工通过各种信息确定自己的职业兴趣 价值观 性向和行为倾向 实际检验 员工从公司获得信息 了解公司如何评价其技能和知识 及他们该怎样适应公司的计划 目标设置 员工形成长短期职业生涯目标的过程 行动规划 员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施 员工的职业生涯管理过程 19 工作分析和岗位评估是企业人力资源管理的基础性工作 其目标是明确各岗位的核心职能 根据核心业务流程制定出规范化的各个岗位的岗位描述 同时根据各岗位对企业的贡献和重要性 划分出岗位等级 形成完整的职位体系 九略拟根据部门职责与核心业务流程 根据不同的业务性质 选用资料收集 现场访谈 问卷调查 工作日志填写等方式 对WISDRI各岗位进行工作分析 明确各岗位的关键性信息 培训并指导企业编制标准化的岗位说明书 3工作分析与岗位评估 20 岗位评估是依据科学 系统的岗位评估体系 对组织内部各岗位的相对价值和岗位贡献率进行科学 合理的界定 划分岗位等级 为企业人力资源管理 特别是薪酬管理工作的规范化和科学化提供基本技术保障 岗位评估因素如下图所示 工作分析与岗位评估 21 4员工招聘 测评及培训体系设计 工作分析 岗位说明书 人员招聘 企业文化 符合岗位要求的人才 人员选拔 培训 22 招聘体系设计以人力资源规划为指导 进行有计划的招聘工作以保证企业发展所需的人才供应为前提 把招聘作为持续性的工作来对待建立 健全招聘管理的程序招聘需求的收集 整理招聘渠道的管理和比较招聘过程的管理把人员甄选工作制度化 程序化招聘效果的评估 23 员工测评体系设计 九略将根据WISDRI各类型岗位需求的特点 及企业文化的需要和企业组织特性 协助WISDRI完善对所需人员知识水平 能力 个性特征等方面进行综合的测量和评价的测评体系 以达到人员合理配置的目的 结合工作特点 针对负责职能管理工作 业务营销工作和技术工作的人员设计不同面试题目 采用不同测评体系员工职业生涯发展的不同阶段采用不同的测评体系 24 培训体系设计 把培训与员工的职业生涯发展和人力资源规划结合起来 进行有的放矢的培训以逐步提升企业的核心竞争力为目标 构建包括新员工入职培训 基本职业技能培训 专业技术培训 管理能力培训和领导能力发展培训在内的完整的系列化的培训体系建立 健全培训管理程序根据人力资源战略和员工职业生涯发展需求 编制培训计划制度化的不断完善培训教材按计划组织培训实施工作强化培训成果的评估管理 25 现场纠正与指导 主管在职指导 职业培训师资 改善与指导计划 经验与技能欠缺 课程设置 培训方式选择 培训师资选择 教案与教材准备 培训预算 实施计划 制定培训计划 知识欠缺 能力问题 调换工作 适应性问题 不可改变 辞退 奖惩 改变态度 态度问题 非能力问题 考核结果分析 考核 培训需求分析与培训计划流程 旨在提高执行能力 26 培训需求分析与计划流程 旨在提升企业整体能力以适应发展 晋升与发展计划 可直接转移人员 实施计划 培训预算 教案与教材编写 师资选择 培训方式选择 课程设置 年度培训计划 中长期培训计划 知识结构问题 工作轮换 实际操作培训 经验充实计划 经验结构问题 需培训的人员 淘汰计划 不可发展人员 现有人员发展评估 缺员招聘计划 现有人员结构分析 未来人员结构 企业发展战略 新员工培训计划 培训效果评估 反馈调整计划 27 绩效考核的KPI指标体系 绩效考核结果的使用 绩效管理流程 5绩效管理原理性技术思路 绩效管理关系 28 绩效管理原理性技术思路 绩效考核的KPI指标体系 绩效考核结果的使用 绩效管理流程 绩效管理关系 29 绩效管理原理性技术思路 通过对组织 个人的工作绩效考核 提高个人的工作能力和工作绩效 从而提高组织整体的工作效能 最终实现组织战略目标 工作指导 人岗匹配 培训 管理沟通 职务升迁 人员评价 奖金分配 薪资调整 核心目的 使用途径 绩效考核的KPI指标体系 绩效考核结果的使用 绩效管理流程 绩效管理关系 30 绩效管理原理性技术思路 绩效考核的KPI指标体系 绩效考核结果的使用 绩效管理流程 绩效管理关系 KPI 关键业绩指标是从KRA中提取出来的主要工作目标也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标 总目标KPI 部门目标KPI 个人目标KPI 关键成果领域KRA 工作职责 KRA 关键成果领域是指岗位职责说明书中所定义的主要职责也是对公司经营最有价值的部分 31 由九略人力资源顾问对WISDRI员工实施绩效管理理念和方法的沟通培训 绩效管理咨询流程 根据问卷及访谈的结果 分析公司内原有各部门考核制度存在的差异 问题及其产生的原因 32 在现状分析和外部调研的基础上 与WISDRI相关管理人员研讨考核的可能障碍可能及解决的思路 绩效管理咨询流程 依据公司的经营战略及年度经营计划设计部门和岗位的关键考核指标 33 与WISDRI相关人员研讨方案 使上下达成共识 并对管理人员进行绩效面谈培训 绩效管理咨询流程 九略设计绩效管理的流程 绩效管理关系和权限 考核结果的运用等绩效管理制度 34 WISDRI决策层确认绩效管理体系 向员工培训绩效方案 绩效面谈培训 绩效管理咨询流程 35 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设计标准 6薪酬管理原理性技术思路 薪酬支付原理 36 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设计标准 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支付原理 根据企业的人力资源战略 选取合适的薪酬标准 对内具有吸引力 对外具有竞争力 37 工资薪资福利社会统筹保险商业保险职位消费职位津贴带薪休假培训股票期权 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设计标准 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支付原理 在薪酬结构设计过程中 增强绩效相关因素在构成中的比重 目的是强化绩效因素对总体收入的影响 进而引导员工关注整体绩效 设计多种薪酬付酬模式 打破传统的仅仅以现金付酬的观念 让不同层次的人员能够各取所需 38 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设计标准 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支付原理 将人力资源战略和激励因素贯穿在薪酬体系构建的各个环节中 在薪酬标准厘定 岗位评估及薪酬结构设计的过程中向企业发展所需岗位和人才倾斜 强化对绩效优异员工的激励放大效应 让企业的薪酬支出从成本变成一种可掌控的资源 内部一致性相对于同一企业内部的同事所得的薪金 它是公平的外部竞争性相对于其它企业中类似职位员工所得的薪金 它是公平的公平的反映员工对企业的投入和贡献 39 薪酬管理咨询流程 在分析WISDRI战略 经营环境 企业文化 发展阶段等基础上 制定薪酬设计原则 这是薪酬体系设计总体思路性内容 对驱动WISDRI成功的关键因素进行剖析 进而把这些关键因素及其导致的结果和促使结果发生的员工的利益挂钩 40 薪酬管理咨询流程 调研的关注点是薪酬的内部相对公平性和个人公平性 调查本地区 本行业 尤其是竞争对手的薪酬状况 作为本公司对应职务薪酬的参考 以保证企业薪酬体系的竞争性 41 薪酬管理咨询流程 整合前几步结果 形成强调WISDRI价值导向和对员工行为产出有激励作用的薪酬结构 形成WISDRI的薪酬等级序列 确定每一职务的薪酬范围 对薪酬的成本进行评估和控制 调整薪酬水平和薪酬比例 42 明确什么是激励因素是设计激励机制的首要环节 43 人力资源激励机制 个性 人格 期望知觉 学习 能力需求缺乏等 培训 需求满足 工作任务 绩效评估标准及程序 反馈 个体行为 绩效 绩效的有效性 组织因素及资源 观念 制度 分配公正 按贡献分配 程序公正 组织设计岗位设计薪酬设计工作环境全员创意奖励制 个体因素 绩效回报 反馈 产权薪酬奖金晋升成就感 44 7人力资源管理软件应用 九略将与战略合作伙伴 国内知名的人力资源管理软件供应商共同工作 为WISDRI提供适应人力资源体系的个性化管理软件 45 对项目的理解及遵循的基本原则实现项目目标的技术思路及解决方案项目安排与报价相关案例介绍 项目建议书目录 46 客户服务流程 47 咨询工作流程及方式 启动阶段 调研阶段 分析设计阶段 制定配套制度阶段 跟踪辅导阶段 九略顾问项目推进工作组小组 九略项目组 项目顾问小组 技术支持 决策 验收 WISDRI 联合项目执行小组 项目领导小组 48 项目进度安排 49 报告类 1 组织与人力资源诊断报告 2 人力资源规划报告 方案类 1 组织管理手册 2 职位说明书体系 3 职位序列表 4 薪酬和激励体系 薪酬管理制度及操作方案过渡性薪酬方案各类人员的薪资操作方案福利及激励方案 5 考核管理体系 考核管理制度及操作方案绩效考核方案 项目成果界定 人力资源管理基础制度 1 招聘管理制度 2 培训管理制度 3 员工职业生涯管理程序 50 项目预算 支付方式项目启动前一周内支付40 即26 4万元完成组织优化方案 经WISDRI确认后一周内支付20 即13 2万元完成绩效管理体系设计 经WISDRI确认后一周内支付15 即9 9万元完薪酬体系设计 经WISDRI确认后一周内支付15 即9 9万元完成人力资源相关制度 经WISDRI确认后一周内支付10 即6 6万元辅导实施阶段结束后一周内支付4万元其它预算1 项目组成员往返交通费 食宿费2 经客户确认的外出调研所发生的食宿 交通费 本项目拟投入咨询顾问4名 项目督导1名 项目集中咨询工作时间为22周 咨询预算66万元人民币 辅导实施工作时间为2周 预算为4万元人民币 项目组构成及预算 51 集中咨询阶段 辅导实施阶段辅导实施阶段一般持续2 3个月 九略的工作时间为1周 月 项目组到客户处进行组织调整 薪酬调整和绩效考核实施方面的辅导 项目跟踪阶段项目结束后九略将建立客户档案库 并对客户进行定期跟踪 一般为每年3次电话跟踪 1次客户回访 在跟踪阶段 九略为客户提供免费的电话 电子邮件咨询服务 如客户确有需要 也可到客户处进行短期工作 人力资源软件将由我公司战略合作伙伴提供 本项目组采取3 1工作方式 即每月在客户处工作3周 回九略北京总部工作1周 项目运作与服务方式 52 项目组成员简介 项目总监 53 项目组成员简介 项目经理 蔺益 54 项目组成员简介 人力资源专业顾问 王辉 55 项目组备选成员简介 56 对项目的理解及遵循的基本原则实现项目目标的技术思路及解决方案项目安排与报价相关案例介绍 项目建议书目录 57 完成的组织与人力资源项目 中国四达国际经济技术