【年终总结】人力资源工作总结（全面多图表）.doc

【年终总结】人力资源工作总结（全面多图表） 20xx年人力资源工作总结平淡而又不平淡的20xx年转眼间就要结束了。 回顾这一年，?公司继续稳固了在指纹识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。 展望未来，我们将以全新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对20xx年人力资源状况进行盘点。 第一部分人员状况分析 一、年终人员结构分析截止至20xx年12月25日，公司现有员工总数37人，相比于去年同期，仅增加了2人。 （注新进CEO及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此）（一）各部门人员分布公司目前已设置9个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的27%；市场部人员共6人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅3人，其中李剑还处于半离职状态。 分析我公司整体职能架构健全、现有的人员编制较为精简，研发人员所占比例较为合理，但指纹产品销售岗位存在空缺。 且因支撑公司实现近5年总体发展规划的近期目标尚未明确，因此下一年度各部门人员编制及相应素质要求也无法确定，给确定年度招聘配置计划带来难度。 各部门人员分布图总裁办4软件部5硬件部5生产部3企划部1市场部6客服部4人事行政部5计划财务部40123456781012345678xx34567830123456784012345678501234567869012345扇面76（二）员工年龄结构分析年龄结构年轻化是研发类企业的共同特征，我公司也是如此，经统计，我公司40岁及以下员工占员工总人数的86%。 而技术研发部门员工年龄全部在31岁以下。 分析研发团队相对过于年轻。 当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。 优点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单-有助于专注工作；缺点是应对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养意识差等。 因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析 1、员工整体文化程度较高我公司人员文化程度整体较高，大专以上学历的员工共29人，占总员工人数的78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技术部门或技术辅助部门，具体见下表分析从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有一定关系。 就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 2、研发人员文化程度相对一般虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅1人。 技术研发部门员工除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。 其中硬件部员工全部为本科学历；软件部员工本科学历的占60%(3/5)，大专学历的占40%（2/5）。 分析软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根本原因有以下几点因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市场不软件部硬件部生产部企划部市场部客服部人数000301121占部门总人数比例000100.0%016.7%25.0%40.0%25.0%市场体系人事行政部计划财务部中专/高中学历人员统计表市场体系人事行政部计划财务部中专/高中学历人员统计表总裁办技术体系总裁办技术体系部门要素统计要素大；具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。 而我公司的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析经统计，我公司男女性别比例约为31，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到20%以上。 可见我公司整体男女性别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。 在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例我公司普通员工数仅25人，而中层干部就有9人，人均管理幅度不到3人。 分析从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。 但从发展的角度来看，公司如果按规划发展，则近25年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公司迅速发展的需要。 二、年度人员异动分析（一）人员新进、离职分析20xx年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较xx年有所下降，且员工离职率也由去年的44.6%下降至36.2%。 各部门员工流动量如下图所示0246810总裁办软件部硬件部生产部企划部市场部客服部人事行政部计划财务部新进离职从图中可见，软件部和计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。 因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二）人员调岗、晋升分析本年度公司有2人调岗到了意愿岗位，3人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调整幅度较大。 但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。 但提拔不是终止，提拔后的关注、培养更应引起我们的重视。 一个领导影响一个团队，因此，20xx年针对公司管理层中新提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分人力资源成本分析经统计20xx年人力资源成本总额为元，人均成本为元。 其中薪酬总额为元，福利总额为元，福利占薪酬总额的比例为，人均薪酬额为元。 第三部分人力资源管理工作分析20xx年完成的工作如下 1、制度建设人事方面，20xx年编制或修订的制度如下目前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、企业文化建设20xx年，在活动经费有限的情况下，组织了1月的年会、三八妇女节活动、9月的“穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、管理改进细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险；加强了试用期员工跟进和考核。 20xx年将注定是一个过渡年、变革年。 人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规范起来。 工龄的计算与福利的关系如今“工龄”一词出现的频率已较以往大为减少，但其作用在劳动管理的过程中仍不可低估。 就目前情况而言，根据笔者的经验，计算“本企业连续工龄”只须掌握如下要点即可企业经转让、改组或合并，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组或合并前后的本企业工龄，应连续计算。 职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。 职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在个月以内者，作为本企业连续工龄计算；超过个月病愈后仍回原企业工作者，除超过个月的期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算。 职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入本企业工龄。 当然，还有许多其它情况，由于不具代表性和典型性，在此不再罗列。 工龄同各种福利的关系（一）职工年休假劳动法第四十五条规定“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。 具体办法由国务院规定。 沪府办发（）号文件规定“企业职工连续工龄年者，从第六年起，可享受年休假，其中工龄年，休假天；工龄年，休假天；工龄满年以上，休假天。 上述工龄均指在本企业的连续工龄。 （二）医疗期在年月日前与用人单位签订劳动合同的劳动者，依然适用上海市劳动合同规定中第十三条有关医疗期的规定，即“劳动者在履行劳动合同期间，因患病或者非因工负伤，需要停工医疗的，用人单位应根据下列规定给予医疗期（）累计工作年限未满年，在本单位工作年限未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年的，医疗期为个月。 （）累计工作年限满年未满年，在本单位工作年限未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月。 （）累计工作年限满年，在本单位工作年限未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年的，不限定医疗期。 在年月日前与外商投资企业签订劳动合同的劳动者，依然适用上海市外商投资企业劳动人事管理条例第二十七条关于医疗期的规定，即“外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。 在年月日后与用人单位签订劳动合同的劳动者，由于上海市劳动合同条例中未规定医疗期，而上海市劳动合）号企业职工患病或非因工负伤医疗期规定中的规定，即“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期（）实际工作年限年以下的，在本单位工作年限年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。 （）实际工作年限年以上的，在本单位工作年限年以下的，医疗期为六个月；年以上年以下的，医疗期为九个月；十年以上十五年以下的，医疗期为十二个月；十五年以上二十年以下的，医疗期为十八个月；二十年以上的，医疗期为二十四个月。 （三）病假工资根据沪劳保发（）号文件的规定“职工疾病或非因工负伤连续休假在个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资连续工龄不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发，连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年以上的，按本人工资的计发。 “职工疾病或非因工负伤连续休假超过个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年及以上的，按本人工资的计发。 （四）探亲假国发（）号文对职工探亲假期作出如下规定（）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为天。 （）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为天。 如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为天。 （）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为天。 对于归侨或侨眷职工，（）侨政会字第号文件规定（）归侨、侨眷职工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，给假半年；不足四年的，按四年给假一个月计算。 （）未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，给假四个月；三年一次的，给假天；一年或两年一次的，按国务院国发（）号文件的规定给假。 （）已婚归侨、侨眷职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为天，不予累计。 （）归侨职工回国参加工作年以上，以往没有出境探亲或因私事出境，也没有在国内（内地）会见从国外或港澳回来的配偶和父母的，第一次出境探亲，可给假半年；以后再次出境探亲，按上述规定办理。 对于台胞职工，劳人险（）号文规定（）台胞职工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，给假半年；不足四年，按每年给假一个月计算。 （）未婚台胞职工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，给假四个月；三年一次的，给假七十天；一年或两年一次的，按国务院关于职工探亲待遇的规定给假。 （）已婚台胞职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为四十天。 （）台胞职工回大陆参加工作十年以上，以往没有出境探亲或因私事出境，也没有在大陆会见从国外或港澳、台湾回来的配偶和父母的，第一次出境探亲，可给假半年；以后再次出境探亲，按上述规定办理。 出境探亲假期是指与配偶、父母团聚的时间，包括公休假日和法定节日。 另外，按实际需要给予路程假。 以上的年限均应理解为“本企业连续工龄”。 （五）工龄性养老金根据沪府发（