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团队建设与激励 店经理继续教育 培训中心 目 录 激励理论主要研究人的动机的激发因素、机制与途径等问题。心理学家和管理学家进行了大量研究，形成了一些著名的理论。 这些理论各有自己的研究角度，重点分为以下二类： 内容型 过程型 1、内容型激励理论 这些理论重点研究引发动机的诱因，主要包括： 马斯洛的“需要层次理论” 赫茨伯格的“双因素理论” 马斯洛的“需要层次理论” 赫茨伯格双因素理论 工作满意和不满意是由两种不同的因素引起的 保健因素 Hygiene factors: 导致不满的外界环境因素 激励因素Motivators: 激发工作满意度的内部因素 2、过程型激励理论这类理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括：弗鲁姆的“期望理论” 亚当斯的“公平理论” 目 录 1、领导行为激励 激励的实践方法 领导行为激励 尊重关怀信任激励 团队建设激励 奖罚激励 竞赛激励 荣誉激励 授权激励 培训激励 1、领导行为激励1、领导者首先要通过自身的行为激励下属 4.激情1.高度负责的精神 信任在一个人们能够获得信任的公司，人们将会付出最大努力 。通过培养信任，人们拥有一定的诸如做出决定、选择、表达想法等自由，也有一定的诸如说出事实真相、解释决定、从错误中学习等责任。 吃了一半的牛排 2、尊重关怀信任激励 希望 高效员工梦想成功，而成功需要被希望点燃。不言而喻的是，当人们拥有希望，他们就会积极进取；当他们感到沮丧时，他们就会放弃。坚持需要乐观主义。 3、团队建设激励 不定期的团队聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。 如节日的晚会、野餐会、爬山、出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。 最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的展示墙上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。 性格整合 大家围成一圈，一人站在圈中顺时针对其他人大声说： 我是一个乐观有活力的人 我知道 我是一个懒惰被动的人 我接纳 我希望我是一个积极主动的人 我祝福你 4、奖罚激励 5、竞赛激励组织内部的竞争可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境： 以业绩为主的竞争，比如团队之间的业绩PK、和兄弟区域的PK、个人之间的PK赛，新人破零比赛等。 6、荣誉激励 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情 荣誉要有时间性和针对性，如每日、每周、每月的业绩冠军、新人破零、晋升、大单签订、成功嘉奖等。 颁发荣誉的仪式要隆重而有创意 手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相 7、授权激励 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才 授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。 让团队成员主持早会、担任某些项目的负责人、主持会议等。 8、培训激励 培训是一种成长激励 培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“猎枪比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程。 零成本激励员工的菜单 真诚地说一声“您辛苦了！” 真诚地说一声“谢谢您！” 真诚地说一声“你真棒！” 由衷地说一声“这个主意太好了！” 有力地拍一拍下属的肩膀 一个认可与信任的眼神 一次祝贺时忘情的拥抱 一阵为分享员工成功的开怀大笑 激励的四个原则原则一：公平原则原则二：刚性原则原则三：时机原则原则四：清晰原则 激励的公平原则 事先确定游戏规则 规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 -引导员工与设定的绩效标准比 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺 激励的刚性原则 根据需要的层次进行激励 每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大 对激励资源的投入应有期望的产出 激励的时机原则 表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现 激励的清晰原则 对象是谁 标准 具体内容 透明度及共识性 实施细则 激励过程中要注意的问题1、要树立正确的奖励机制2、注意给下属描绘“共同的愿景” 。3、要注意用“行动”去昭示团队成员 ，以身作则。 当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。 4、要注意善用“影响”而不是“说教”的方式。 运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属 产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。 激励过程中要注意的问题5、要注意授权以后的信任与责任。 信任和权力交