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管理心理学心得范文 管理心理学心得管理心理学心得管理心理学心得xx-07-22浏览:分享人于磊元手机版学习管理心理学已有一段时间了,这门课程涉及到各个方面.我个人认为,无论在学习生活,生活工作之中都需要具备几点管理心理学的知识.因为,它可以帮助我们在这些方面变得更加得心应手,而且,在管理工作的同时,也是种捷径,更能让自己的工作达到“时间少，效率高”的效果。 管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。 它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。 它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。 是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。 工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。 在管理学当中，主要可以从两方面展开讨论一方面是自身的因素，另一方面则是企业的因素!对于自身的因素，主要是建立好良好的人际关系!人际交往主要是从自身的角度入手，建立良好的人际关系主要可以从以下两方面展开一.人际交往在商务活动中的作用人们在共同劳动过程中，彼此间结成了复杂的社会关系。 其中有一种重要的人与人之间的关系人际关系。 为什么说它重要呢?这是因为在现实中，人的经历知识经验能力、性格各有所长，也各有所短，产生双向交流，使彼此的长处得以递增，彼此的短处，得以克服，近而为实现群体的工作目标共同努力。 在心理学中，人际关系是指人们在生活过程中形成的人与人之间的心理关系。 它反映了人们之间的心理距离，人与人之间的这种心理关系是社会交往的基础，它对于人们的日常生活工作，都是必不可少的。 人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验的性质。 人际关系的以定的情感为基础建立起来的，并且以一定的情感为纽带，人们在共同活动的前提下建立起来的各种关系，在性质、方式和过程完全相同的活动中，人们之间的工作关系、行政关系、经济关系往往是固定的或相同的，而人际关系却是不相同的，其根本原因就是在于人际关系具有情感体验的性质。 二.如何搞好人际关系人际关系是一种对立统一的关系，人与人之间既有相互依存、互相吸引的一面，也有相互分离，相互排斥的一面。 当相互依存在支配地位时，就表现为人际吸引，当相互分离在支配地位时，就表现为人际排斥，人际排斥对人类的关系是有害的，有时，甚至会对人际关系产生极大的负面影响。 如何搞好人际交往呢?首先，应排除妨碍建立良好人际关系的各种不良因素。 一种方法，则是“冤家宜解不宜结”“相逢一笑泯恩仇”毫无疑问，在处理人际关系时，后一种态度是值得称道的。 第二，做人要厚道。 在处理人际关系时，不能待人苛刻，使小心眼。 别人有了成功，不能眼红，不能嫉妒;别人有了问题，不能幸灾乐祸，落井下石，更不能给人“穿小鞋”。 第三，为人处世要有人情味。 要关心人，爱护人，尊重人，理解人。 人与人相处，应当减少“火药味”，增加人情味。 本杰明.富兰克林说“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”。 一个人在社会上行走，要想达到无往不胜，首先得懂得处理好人际关系，要想有个好的人际关系，最重要的是要塑造“好人缘”的公众形象。 “人缘”，其实就是人际关系。 一个人的人际关系状况，即是否有个好“人缘”，直接影响到工作，学习，生活顺畅与否，更关系到办事能不能顺利地达到目的。 所以，做人要有容人之量，要诚以待人。 诚实是人的第一美德。 做人要坦诚，更要有一些侠骨柔肠，光明磊落，襟怀坦荡，使人如沐春风，这样才能有个好人缘。 要想人缘好，还要靠近“好人缘”。 在你选择朋友，建立人际关系网络时，最好能选择好人缘的人。 而且能与这种人关系越密切越好。 “近朱者赤，近墨者黑”这道理大家都懂，有好人缘的朋友会给你带来很多的利益，比如说人缘好的人他的朋友肯定不少，如果你与他成为关系密切的朋友，那么他的朋友自然也会成为你的朋友。 这对于你迅速建立或扩大人际关系网具有巨大作用。 再者“人缘好”的人朋友众多，群众基础好，他的能量也就越大，有时你会感觉到，找这种人帮忙办一件事，要比找其他人要容易得多，迅速得多。 我们还应学会与不性格的人打交道。 与性格不同的同事相处有很多的要点人的一生，不知要和多少人打交道，现代社会，各种信息的交流和传递增多了，人们的社会活动也频繁了，由于工作上，学习上，生活上的需要，我们每个人都不可避免的要与各种不同职业的人，不同思想的人交往，自然，在这些人中就有各种不同性格的人。 那么，我们怎么与不同性格的人相处呢?我们应该看到，既然别人与自己性格不同，他在待人接物方面，自然许多地方跟自己不一样，当我们看到了别人与自己不同之处之后，不要觉得这也不顺眼，那也看不惯，更不要讨厌和嫌弃别人。 我们要承认差别，当我们认识到了这一点，看到不同性格的人，就不会强求别人处处和自己一样，就可能容忍相互间性格上的差别。 对于企业的因素，主要是从激励法入手!激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励就是调动人的积极性的过程。 激励大师金克拉曾说“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。 研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。 管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。 激励和鼓动他人的能力富有感染力的热情会使组织的能力发挥至极致。 以下三个是制定激励管理的方向 (一)物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。 它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。 物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。 所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。 因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 在二者的结合上要注意以下几个方面1.创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2.制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 3.多种激励机制的综合运用企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 (二)多跑道、多层次激励机制的建立和实施激励机制要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。 而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 (三)企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素企业家的行为对激励制度的成败至关重要企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。 企业文化是长期激励机制的根本，无论哪种激励方式，若只是单独对一人一事，而不营造一种氛围，不形成一种制度，都只能是一时的激励。 学习创造，积极向上，追求卓越，富有自身特色的企业文化才是长期激励机制的保证。 作为企业的一项重要软实力，企业文化被誉为是现代企业的灵魂。 它是衡量一个企业的凝聚力，内涵和发展潜力的一项关键指标。 没有企业文化的公司最多风光一时，绝不会持久。 经营管理策略可以模仿，人才也可以买到，但企业文化是模仿不来的，这也是企业最宝贵的财富。 一个人人比学习，人人争创造的企业会有无穷的战斗力，会让人才有一种如鱼得水的感慨。 美国哈佛大学的一位教授曾指出“只要你是成功者，你就会有一种企业文化，而没有企业文化的企业是那些长期以来一直失败的企业。 美国财富杂志在谈到世界上最受推崇的公司时说“拥有自创文化的公司可以不受经济萧条的影响。 企业文化对企业的长期经营业绩具有重大影响。 一种强大的有生命力的企业文化，事实上就是一种激励企业不断进步，员工不断成长的文化。 这种文化不是靠一时的规章制度所能建立的，它靠的是长期的积淀。 海尔可以说在这方面走到了中国企业的前列，他们设有专门的文化长，创立了独特的企业文化。 烧掉IBM，只要留下人才;烧掉可口可乐，只要留下品牌，他们都能重生。 烧掉海尔，只要留下她的文化，海尔就能重生。 这个烧不掉的东西就是企业的“内核”，是企业最宝贵的东西。 总之，长期有效的激励一个企业卓越的文化积淀，一个具有文化的企业才是一个具有完整生命力的企业。 对于个人，站在管理的高度必须知道怎样为人处事，必须要建立一种良好的人际关系，人际关系的重要性对于管理层的人来说可谓不言而喻;对于企业，一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 心理契约这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。 20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。 本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。 心理契约理论认为员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。 心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。 员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。 当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。 面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。 企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。 有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。 人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。 这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。 它肯定了人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。 其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。 在中国做好管理，就必须了解这个社会群体中国人的性格、思想、价值观与行为方式，了解他们的生活、理想和对生命的感悟，培育与他们的情感，得到他们的价值认同。 就象乾泉教授认为的那样“国学是中华民族优秀的传统文化的核心价值，是数千年来中国人思维方式、行为方式、生活方式的高度总结，沁浸着每个中华儿女的血液和灵魂。 中华民族因为自己博大精深的文化而存续，而骄傲，而伟大”。 只有立足国学，中国企业的人文管理才能找到属于中华民族性的人性假设理论，才能建立真正适合中国当代企业发展的管理策略。 首先我们看一个企业管理的案例。 日本富士Xerox公司从1988年就开始实施关于事业风险投资与挑战者的纲领计划。 如果公司员工的新事业构思被公司采纳，则公司和提出人就共同出资创建新公司。 并保证三年工资。 假如失败了，仍可以回到公司工作。 对于新创立的公司，不但给予资金的支持，还给予经营与财务等必须的人才的支持。 人是经济动物，更是知识动物。 人是理性动物，更是感情动物。 每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。 创新是创造性活动，探索新事业、研究开发新产品，成功与失败、风险与收益同时存在。 我们不但要重奖成功者，也要正确对待失败和公正评价失败者，对于历经艰辛努力、兢兢业业的开拓者，虽然暂时失败了，我们也应该给予奖励。 不仅仅是肯定开拓、敢冒风险与挑战精神，更重要的是失败是成功之母!可见，给予正确的激励措施，我们将收到丰富的效益，就如日本富士Xerox公司一样，最终走向了成功。 然而，并非所有的激励措施都会收到积极的作用，有的却收到了异样的效果。 某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金20