工作总结—招聘流程与关键点.doc

招聘流程与关键点一、招聘计划的制定1、了解企业的组织结构，掌握各部门的编制与人员现状，确认是否有编制空余。随时关注企业的发展战略、企业用人政策以及各部门的人员变动。2、收集各部门的招聘需求并进行初步分析1）为了方便收集的信息全面与汇总，需用统一的需求收集表；2）明确反馈需求的时间并及时跟催；3）判断招聘需求是否超编，初步分析招聘需求的必要性。3、约用人部门领导时间，沟通招聘职位及职位信息1）沟通时，要把业务部门当客户来满足，引导他们的需求；2）沟通这些需求哪些有必要招聘哪些没必要招聘，如招聘需求超出编制，需用人部门走部门增编手续；3）招聘职位的岗位职责、任职条件、期望到岗时间等。4、汇总招聘需求，编制招聘计划 1）整理、汇总招聘需求，理清自己的思路与观点，寻求领导意见； 2）与领导沟通招聘职位的薪酬区间； 3）拟定招聘计划并按公司制度审批。二、招聘前准备招聘分析与招聘渠道选择1、分析招聘职位的招聘难度、可用的招聘经费、招聘渠道、竞争对手的资源库，还要明确哪些职位需要常招。 2、然后根据分析的情况进行招聘渠道的选择。目前主要有的招聘渠道：网络、招聘会、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。三、招聘的实施1、招聘信息发布招聘信息的发布要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述、关键词、公司地址、公司的简介、下述情况等2、简历筛选1）确定必备的任职条件，进行简历的快速初筛；2）进行工作岗位与工作内容的匹配；3）根据候选人的家庭住址、期望薪酬、以及简历体现出来的能力性格等信息，确定优先电话沟通人选。有疑问的地方需要标出。3、电话面试1）核对简历上的信息，如工作内容、学历等，询问期望薪酬以及离职原因；2）判断信息真假与应聘者的求职意向，如果合适的，询问他适合面试的时间。4、电话邀约1）跟面试官确认时间，预定面试场地；2）给候选人致电。第一次是提前2、3天，告知应聘者面试的具体时间、地点、需要携带的东西等。第二次是面试前一天下班前，确应聘者是否能来面试，如不能来及时调整；3）对候选人的面试时间进行有效间隔，避免出现候选人扎堆等的情况。5、面试1）应聘登记表尽量填写全面，找出提问的问题点；2）注意面试官以及面试问题的衔接，适当的时候提出问题，避免出现冷场；3）认真倾听，不仅关注回答的内容，还要关注候选人的肢体语言、眼神等，以及交叉问题的回答是否能对上；4）针对简历、应聘登记表上有疑问的信息进行提问验证；5) 除重点关注的工作经历外、离职原因、期望薪酬、到岗日期等都需要进行了解；6）对面试过程进行全面、如实、对应的记录，避免应聘者看到记录的内容；7）要缓解应聘者紧张的心情，提问方式上要灵活多变；8）回答员工要了解的问题时，注意回答方式与技巧，不能夸张、虚构、随意承诺。6、面试后的沟通与评价 1）如实整理面试记录，根据面试记录拟写初步评价； 2）跟用人部门负责人沟通专业面试评价并商议面试结果，如果录用，则沟通具体职位； 3）根据企业的薪酬体系,行业、公司所在地的薪酬水平以及应聘者的期望薪酬给出薪酬建议； 4）填写录用审批表，报领导审批。7、薪酬谈判与背景调查1）招聘时利用面试者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研；2）面试时让应聘者感受到自己的不足，压缩其期望薪酬；3）用企业的核心价值增加薪酬砝码，例如对方在本行业与本企业可获得的发展前景，公司的福利等；4）告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，告知应聘者薪酬结构与计算方法，隐去薪酬计算细节；5）留出增长空间，逐步增加，不要一步到位（建议不超过3次）；6）背景调查需争求应聘者的意见；7）背景调查一般在发offer后入职前或入职后的试用期期间。四、入职手续办理与入职后的管理1、入职手续办理1）提前三天未入职的员工预约公寓、办理胸卡，提前一天预约体检；2）安排新员工体检，然后到公司报道； 3）收取offer上要求需员工提交的材料（照片、员工履历表、入职通知单）; 4）签订劳动合同与补充协议，发放员工手册等； 5）向薪酬、信息化系统管理人员等传递入职员工的信息。2、入职后的管理1）多与新员工沟通，了解员工的心态、工作状态