国有企业人力资源招聘现状与发展.doc

国有企业人力资源招聘现状与发展内容简介：国有企业的人才培养与选拔与其他形式企业相比更加的严格和完善，但招聘新员工的风险问题是同样存在的。后备人才的甄选是企业未来的规划过程中的重要组成部分，因此深入研究国有企业人力资源的招聘问题，有利于对所产生的招聘风险进行有效的回避，从而提高招聘风险的防范意识，为企业的人力资本积累提供基本的保证。一、人力资源招聘简述人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个的人力资源管理体系，每个模块不可或缺且相互影响，其中人力资源管理招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响。1、招聘规划是人力资源规划的主要内容人力资源规划企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。2、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正招聘意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个机会。如果招聘工作没有做到科学地选拔人才，那么这种机会均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。3、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标绩效的提高。4、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。5、招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，而这个同质性关键在于招聘时的把关人企匹配。企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系，与酒与污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。二、国企招聘现状风险的相关理论概述企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业，特别是大型国有企业，更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，问题何在？1非人为风险外部环境的改变给国有企业人员招聘带来的风险，主要有，国家的一些相关政策的改变或者应聘者个人的突发身体状况，以及人力资源知识的加速折旧为企业带来的损失等都是外界因素导致的不可抗拒的风险存在。2人为风险企业方面的人力资源部门工作能力的缺失导致人才招聘决策的人为失误，从而使招聘与实际的人才需求出现偏离。又或者是应聘人员的个人的不恰当行为，给企业带来了一定的损失，从而产生个人与集体之间的利益冲突，造成价值取向的分离，为企业的未来发展埋下隐患。以上都是人为因素造成的企业招聘风险，只有通过认真仔细的选拔与考核才有可能降低风险的触发几率。3道德风险职业道德是所有各行各业从业人员的基本职业修养，人力资源部门要秉着公正、公开的原则实行招聘工作，并要以企业真正的人才需求为目的，避免招聘工作的人为操作性带来权力寻租的滋生。严肃人力资源部门的招聘纪律，严格人才管理的工作流程，加强现有人力资源部门的职业道德培养，本着严谨的工作态度与作风，为企业的生存与发展甄选出人才精英，是国有企业招聘的主要目的。4、 人为风险与道德风险的根本原因信息不对称信息时代的发展，强调了信息掌握对企业活动的重要性，然而由于信息渠道的不同于信息获取成本的差异，往往会造成信息的不对称性，从而影响双方的行为与决断。以博弈学的观点来看待招聘问题，无疑是国有企业人力资源部门与应聘者之间建立在信息不完整条件下的行为选择过程，也就是博弈过程。因此，一方的先行行为会对另外一方的决定行为产生影响，例如企业的招聘决定过程就是针对应聘者的自身表现而做出的选择。然而，不能忽略的是，应聘者是否是在了解了企业需求与招聘者心理的前提下而做出的迎合性表现的判断，是理智选人过程需要甄别的因素。应聘者与招聘方这种互相往来的选择性行为，都是追求个人利益最大化的过程。在利益的驱使面前，往往会造成行为上的偏离，出现应聘过程中的一系列风险，例如道德风险与人为风险都是在信息掌握情况下，做出的个人选择，归根结底是信息的不对称性造成的。三、通过实例来阐述国有企业人力资源招聘现有问题作为一名在职国有企业员工，我对于现在国有企业的招聘现状深表堪忧，古人云：“人才举，事业兴，国运昌”。在知识经济背景下，面对全球化的市场竞争，能够整合各种资源、保持持续创新能力是企业保持竞争优势的基础，而持续创新能力不仅来自于设备的更新和投入，更多的来自于组织创新、方法创新和员工技能创新。企业核心竞争力来源由人力资源形成的人力资本，企业生存发展很大程度上依赖于人力资本，而人力资本不仅是企业高产出的资本,更是其高风险的资本。随着生产技术进步，企业中人力资源素质要求越来越高，这些高素质的人力资源，在为企业做出巨大贡献的同时，可能因其本身的一些独特原因如决策风险、流动风险，还是道德风险，给企业造成的损失也非常大。由于环境转变和自身特点，必须重视人力资源招聘的风险管理。虽然自从1990年以来，大量的国有企业开始推行岗位责任制，以解决组织中责权利不对等的问题，各类企业纷纷设立人力资源部，或将原有人事部改为人力资源部，并采取了系列人力资源管理措施。特别是2000年以后，加快了人力资源管理理念和技术引入的步伐，这推动了管理科学化，经营国际化的进程。但在走向国际化的过程中，因为对人力资源风险问题重视不足，或者风险管理能力不够，导致企业重大损失，影响企业的可持续发展能力等。多年以前，国家就已经颁布了国有企业员工必须对外招聘制度，然而在现在的大多数国有企业的人力资源招聘还是多通过内部招聘来进行的，所以这些员工中的裙带关系相当严重，例如我单位2009年曾经招聘过20余名新员工，然而通过了解这些员工中多为某某领导的亲属，或某某员工的家人等等，这就导致了，国有企业招聘的范围面极窄，从而导致了员工素质的参差不齐，基层领导因为员工在本企业的人脉关系而不敢管理等等不良现象。所以通过上述分析本人总结了国有企业人力资源招聘现有问题：（一）人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制 1、国有企业人才招聘计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。而且现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。2、国有企业的裙带关系现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。在人员使用布置上，一度延续的是“因人设岗”的做法，缺乏有效的竞争激励机制。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。此外，还应重视能力定位原则，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。3、国有企业在内部招聘时，没能按照科学的竞聘方法，标准不规范，方法太单一。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的招聘标准各不相同，致使招聘标准不规范、未量化。往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。有些企业看似采取了竞聘上岗，只是改变了一下方法，实质没有得到改变。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。（二）传播招聘信息的面太窄国有企业历来主要采用内部选拔和熟人引荐的选才方法，这就决定了其招聘信息的发布方式过于单一。主要在企业内部的信息栏或内刊上发布或与学校就业办直接洽谈招聘事宜，而很少利用报纸、 网络、猎头公司等现代方式来发布招聘信息，这样既不利于信息的传递。现在的国企没有意识到招聘的同时也是为企业做广告，提高企业的社会声誉。（三）缺乏岗位分析、入职培训和入职指导没有认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书，有的企业在制定出职务说明书后也没有随着一些岗位的变化及时调整和更新职务说明。而且招聘人员在进行招聘时很少结合所需岗位的职务说明，主要依靠自己以往的招聘经验和主观认识。这往往导致招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。四、提高国有企业招聘质量的措施（一）重视员工入职培训、入职引导和职业规划工作 入职培训和入职引导是让员工更好的了解企业，让他们有归属感，能满足组织的战略要求。职业规划是保持招聘有效性的一项重要工作。它是根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是为建立员工职业发展通道。（二）构建人才招聘有效性的新观念1新员工的数量和质量能满足组织需求，并节约成本。有些招聘主管为了“赶工”，招聘时只求达到领导规定的数额而忽视了应聘者的素质，导致应聘者无法按要求完成工作任务；也有些企业不惜耗费巨资招聘所谓的“复合型”优秀人才，但这些人没工作几天就纷纷离去了，原因很简单“复合型”优秀人才认为该职位无法满足自己的职业生涯规划要求，招聘不是找“优秀”的人才，而是找“合适”该岗位的人才。因此，有效的招聘是在满足组织对数量和质量的要求前提下，还应扩大招聘收益与成本的比值。2组织能满足员工的工作和生活质量要求。员工的工作和生活质量受一系列的条件影响，如工作制度、工作报酬、晋升制度、组织文化等，如果组织条件达不到员工工作和生活质量的要求，就可能导致离职、缺勤、病假等，从而降低招聘的有效性。3、要坦诚相见。企业应把发展前景、现状等问题实事求是地向应聘者做客观的介绍，使应聘者了解企业、职位与自己所喜欢的是否一致、待遇是否基本满意及将来的发展的空间。 只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的质量。（三）完善招聘流程,提高招聘质量 要想有好的招聘效果就应该以好的招聘计划为前提。需要完整的招聘流程:首先要做好人力资源规划,确定需要什么岗位的人才,然后针对这个岗位做好工作分析,从而有利于面试问题的设置。根据工作分析,制定好招聘工作计划。（四）加强招聘人员的培训，提高招聘人员的素质招聘人员是否专业,会对面试者的公正感产生巨大的影响,从而影响企业的招聘效果.这样可以有效避免招聘中出现的问题,而且招聘信息也可以得到及时反馈.而且新进的员工,因为没有关系,在招聘中很少存在“面子问题”,所以也会使招聘具有公正性.从而有利于引进适用性人才。（五）扩大招聘途径当前我们可选择的招聘渠道很多， 一般可分为内部招聘、熟人推荐、报纸、电视、电台、互联网、手机短信、校园招聘以及人才中介等。不同的渠道有不同的优势，也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广；互联网最快捷，受到较高层次人才的关注；校园招聘获得的人才专业对口，可塑性强，易于管理。用人单位要提高人员招聘的质量，就必须根据所需要人才的特点，选择效果最佳最适当的渠道。（六）采用科学有效的招聘手段1、良好的面试环境。企业在进行招聘面试时，应注意面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，营造一个宽松、和谐和恰如其分的面试环境试环境，以使面试双方的信息沟通畅通无阻，也可以使应聘者试环境，这样能使应聘者正常发挥其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。同时还能够有助于企业在公众面前宣传和维护尊重人才和积极进取的形象。2、严谨而规范的面试程序。面试是招聘选拔工作中的主体环节，所以要认真对待，在程序上一定要严谨而规范。如：电话通知应聘者进行面试时，必须使用规范的电话用语；面试环节的安排要有条不紊，严谨而规范，体现出良好的企业文化氛围；面试结束后也要有明确答复，对于录用者发放正式的录用通知书，对于落选者也要打电话或者致感谢函。3、增加不同的科学测评方法，客观、公平、公正地选聘人才。如运用智力测试、能力倾向测试、人格测试、职业兴趣测试，对个体的行为和内在素质进行全方位的分析评价，具体人才的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。4、采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，以判断和保证应聘者回答的真实性。5、建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常常会发现一些条件不错且适合企业需求